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摘 要：高职院校三年学制使得90后大学生们开始逐渐踏上工作岗位。高职院校对90后学生干部的培养与教育能否跟上社会与用人单位的需求是本论文着力思考的方向。笔者编制问卷及访谈提纲进行实证研究，深入了解学生、学校和企业三方最真实的想法，以全新的视角探讨高职院校90后学生干部就业能力内涵及其结构，以期对提高90后学生干部的综合素质、增强就业信心、缓解就业压力，同时为学校管理者或其他高职院校提供培养90后学生干部的行之有效的管理思路。
关键词：高职院校；90后学生干部；就业能力；调查
为了更好地了解高职院校90后学生干部就业能力的情况，笔者编制《大学生就业能力自评量表》及针对高职院校学生干部指导老师、企业中层以上管理者的访谈提纲。在这次调研活动中，我们选取该职业技术学院班级、系级、院级主要学生干部进行抽样调查，发放《大学生就业能力自评量表》200份，回收194份，有效问卷180份，有效回收率92.8%。调查对象涵盖文科、理科、工科2013、2014两个年级的学生，其中文科生占29.8%，理科生占40.2%，工科生占30%。同时，选取本地某食品企业、河南省某市商贸公司、国内某知名旅游电商平台三家公司的中层管理者进行线上访谈，并通过他们发放电子版《大学生自评量表》给他们手下掌握的90后员工，共计50份，回收48份，有效回收率96%。在学院开展调研的同时，我们与全院各系负责团学干部的指导老师进行积极的了解与访谈，以个别访谈形式与9名老师针对学生干部整体印象及能力要求进行了解。
一、 90后学生干部就业能力自评数据分析
将这些问卷及访谈内容进行收集整理后，我们将结果梳理总结如下：结合大学生就业能力的八个维度分别将思维能力、执行能力、适应能力、学习能力、沟通能力、情绪管理能力、团队合作能力、自我发展能力等确定为因子1、因子2、因子3、因子4、因子5、因子6、因子7、因子8，每个因子下包括不同题项。
结合各因子贡献率分析及各因子和整体的信度系数两个方面的判断，得到大学生就业能力调查问卷的初始题项，经过征求相关专业人员关于问卷合理性的意见经多次修改完成，这样保证了该调查问卷具有很高的内容效度。在结构效度上，根据前面部分所作的探索性因子分析，所得的大学生就业能力模型和之前所构想的维度基本是相同的；因子载荷、共同度、方差累积贡献率三项指标均达标，说明所得的大学生就业能力模型比较合理，调查问卷具有很好的结构效度。
二、 访谈结果整理分析
由于受地域条件限制，我们的访谈均在网络上开展。访谈以一对一的方式进行，即访谈者一次只访谈一名受访者，每次访谈时间控制在30分钟以内，访谈过程中产生的内容均只做笔录，最终形成访谈报告。
经课题组分析发现，受访者对90后个性心理特征的认识可总结为以下几个方面：外表开放、内心封闭；思维活跃、创意十足；不惧权威、敢于质疑；兴趣导向、强调公平；特立独行、缺乏耐性。这也高度概括了当今社会90后大学生的群体特征。八个维度的就业能力内容在受访者的口中出现的频次略有不同。思维能力出现的频次占10.21%，执行能力占22.5%，适应能力占16.33%，学习能力占9.41%，沟通能力占10.7%，情绪管理能力占15.75%，团队合作能力占8.3%，自我发展能力占9.8%。不同受访者对八个维度的认识略有不同，企业管理者更注重大学生实践执行能力的发挥、适应能力的大小及情绪管理的情况（频次比重分别为24.8%、19.9%、17.8%）；而校内指导老师则看中学生干部实践执行力的发挥、学习能力的大小及学生的沟通与人际交往能力（頻次比重分别为20.2%、19.8%、18.9%）。
对于90后有学生干部经历的员工（学生），企业受访者及指导教师均表示八个维度的优势均高于没有学生干部经历的。但在企业管理者看来，这也容易造成有学生干部经历的员工自我优越感过高，流动性过大。
总之，就业能力的塑造与培养，必须跳出“为了就业”的发展路径，不同的高校要从自身实际出发，既注重统一的广谱式的就业教育，更要结合学生各种具体多元的就业能力实际状况，制定针对性的分类教育培养方案。
参考文献：
[1] 贾利军，管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育发展研究，2013：51-56.
[2] 朱勤.产业升级与大学生就业能力构成要素实证研究——基于浙江省327家企业的问卷调查[J].中国高等教育，2014（05）.
[3] 贾利军，薛艳，徐韵.缄默知识视角下就业能力开发[J].南京师大学报（社会科学版），2008（04）.
[4] 贾利军，管静娟.大学生就业能力的全息分析[J].中国大学生就业，2010（01）.
关键词：高职院校；90后学生干部；就业能力；调查
为了更好地了解高职院校90后学生干部就业能力的情况，笔者编制《大学生就业能力自评量表》及针对高职院校学生干部指导老师、企业中层以上管理者的访谈提纲。在这次调研活动中，我们选取该职业技术学院班级、系级、院级主要学生干部进行抽样调查，发放《大学生就业能力自评量表》200份，回收194份，有效问卷180份，有效回收率92.8%。调查对象涵盖文科、理科、工科2013、2014两个年级的学生，其中文科生占29.8%，理科生占40.2%，工科生占30%。同时，选取本地某食品企业、河南省某市商贸公司、国内某知名旅游电商平台三家公司的中层管理者进行线上访谈，并通过他们发放电子版《大学生自评量表》给他们手下掌握的90后员工，共计50份，回收48份，有效回收率96%。在学院开展调研的同时，我们与全院各系负责团学干部的指导老师进行积极的了解与访谈，以个别访谈形式与9名老师针对学生干部整体印象及能力要求进行了解。
一、 90后学生干部就业能力自评数据分析
将这些问卷及访谈内容进行收集整理后，我们将结果梳理总结如下：结合大学生就业能力的八个维度分别将思维能力、执行能力、适应能力、学习能力、沟通能力、情绪管理能力、团队合作能力、自我发展能力等确定为因子1、因子2、因子3、因子4、因子5、因子6、因子7、因子8，每个因子下包括不同题项。
结合各因子贡献率分析及各因子和整体的信度系数两个方面的判断，得到大学生就业能力调查问卷的初始题项，经过征求相关专业人员关于问卷合理性的意见经多次修改完成，这样保证了该调查问卷具有很高的内容效度。在结构效度上，根据前面部分所作的探索性因子分析，所得的大学生就业能力模型和之前所构想的维度基本是相同的；因子载荷、共同度、方差累积贡献率三项指标均达标，说明所得的大学生就业能力模型比较合理，调查问卷具有很好的结构效度。
二、 访谈结果整理分析
由于受地域条件限制，我们的访谈均在网络上开展。访谈以一对一的方式进行，即访谈者一次只访谈一名受访者，每次访谈时间控制在30分钟以内，访谈过程中产生的内容均只做笔录，最终形成访谈报告。
经课题组分析发现，受访者对90后个性心理特征的认识可总结为以下几个方面：外表开放、内心封闭；思维活跃、创意十足；不惧权威、敢于质疑；兴趣导向、强调公平；特立独行、缺乏耐性。这也高度概括了当今社会90后大学生的群体特征。八个维度的就业能力内容在受访者的口中出现的频次略有不同。思维能力出现的频次占10.21%，执行能力占22.5%，适应能力占16.33%，学习能力占9.41%，沟通能力占10.7%，情绪管理能力占15.75%，团队合作能力占8.3%，自我发展能力占9.8%。不同受访者对八个维度的认识略有不同，企业管理者更注重大学生实践执行能力的发挥、适应能力的大小及情绪管理的情况（频次比重分别为24.8%、19.9%、17.8%）；而校内指导老师则看中学生干部实践执行力的发挥、学习能力的大小及学生的沟通与人际交往能力（頻次比重分别为20.2%、19.8%、18.9%）。
对于90后有学生干部经历的员工（学生），企业受访者及指导教师均表示八个维度的优势均高于没有学生干部经历的。但在企业管理者看来，这也容易造成有学生干部经历的员工自我优越感过高，流动性过大。
总之，就业能力的塑造与培养，必须跳出“为了就业”的发展路径，不同的高校要从自身实际出发，既注重统一的广谱式的就业教育，更要结合学生各种具体多元的就业能力实际状况，制定针对性的分类教育培养方案。
参考文献：
[1] 贾利军，管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育发展研究，2013：51-56.
[2] 朱勤.产业升级与大学生就业能力构成要素实证研究——基于浙江省327家企业的问卷调查[J].中国高等教育，2014（05）.
[3] 贾利军，薛艳，徐韵.缄默知识视角下就业能力开发[J].南京师大学报（社会科学版），2008（04）.
[4] 贾利军，管静娟.大学生就业能力的全息分析[J].中国大学生就业，2010（01）.