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摘要：中小医药企业研发人才流失的原因主要体现在产品研发管理体制、产品规划和人力资源管理制度等三个方面，本文有针对性地提出相应的对策，这为中小医药企业解决研发人才流失的实际问题提供了借鉴意义。
关键词：医药企业 研发人才 人才流失
作为我国产业转型升级主力军的医药企业多数属于中小企业，这些中小医药企业规模小、数量多的特点导致企业研发投入的不足，同时受到企业人力资源管理的不到位等多种因素的影响，其研发人才的流失现象引起了企业的高度重视。从中小医药企业的共性角度深入分析人才流失的原因，并有针对性地提出解决对策，为中小医药企业人力资源的管理完善提供实际的借鉴作用。
1 研发人才流失的原因
1.1 企业研发管理体制存在弊端 据统计，我国整体医药行业研发投入占销售收入比重平均仅为1.02%，除个别企业在5%以上外，大部分医药企业的研发投入比重处于非常低的水平[1]。研发投入的不足导致企业研发管理效率的滞后，研发管理体制如管理团队和工作团队的分工合作、研发项目的组织跟进等存在较多的弊端，研发人才的自我价值的实现得不到满足，易造成研发人才的士气低落，萌发跳槽的意愿。
1.2 企业产品规划不科学 中小医药企业的产品同质化较为严重，市场竞争残酷激烈，企业更多的精力放在市场营销上。企业没有真正意识到研发工作的价值和重要性，对研发人才的选拔及培养没有科学的规划。企业大多采用小而全的产品策略，产品领域跨度大，产品往往不能形成一个研发系列。这种研发模式不仅不利于研发团队的专业化的发展，而且不利于研发人才个人的职业规划和发展。
1.3 人力资源管理制度不健全
1.3.1 对研发人才的管理观念的落后。我国许多中小医药企业缺乏战略性人力资源管理理念，人力资源管理工作还停留在如工资、加薪等常规性管理工作，缺乏对人才特别是研发人才的培训、开发、战略性薪酬和福利等现代化的人力资源管理制度规范。
1.3.2 研发人才的甄选标准不清晰。中小医药企业的研发职位要求分析不够精确，研发人才具备的专业技能量化不足，企业在甄选研发人才时无法客观科学地考量人才与研发职位的匹配度，往往凭借个人的主观判断。同时受到节省企业成本和“拿来主义”的影响，招聘过来的研发人才普遍不经过培训即分配研发项目，往往导致部分研发人才不适应职位要求而离职，进而延缓项目研发的进度。
1.3.3 缺乏适合研发人才的薪酬和激励机制。多数中小医药企业的薪酬设计中纳入了绩效薪酬，然而企业更多的是根据职位等级、研发人才的学历和经验等要素支付薪酬，并没有真正考虑到研发岗位的工作量和技术特点。占据中小医药企业半壁江山的民营企业的薪酬衡量标准的失衡更加突出，民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾向[2]。对于中小医药企业的研发人才的自主性、创造性的研发工作难于衡量。
2 研发人才流失的对策
2.1 在企业产品战略的指导下，建立战略性研发管理体系 首先，中小医药企业应抓住当前医药产业转型升级的发展趋势，在特定领域形成具有核心竞争力的产品系列；然后，在产品战略规划的指导下，进一步预测研发人才的需求数量和资质；最后，从制度建设的角度，完善产品研发管理体系。
2.2 建立系统的研发人才甄选、培训和评价体系 根据产品研发的阶段及实际工作的需要，可通过从企业内部选拔优秀的高质量人员组成培训小组，部门高层亲自制定培训方案[3]，建立系统化的培训体系。随着产品研发进度的推进，持续的提升研发人才的研发技能，消除研发人才的薄弱技能。通过建立公平的评价机制发现人才的优势，给予人才晋升的机会，同时不断完善激励机制，薪酬体制重点向研发人才倾斜，实现企业以科技为先导，让企业抓住转型升级的历史机遇。
2.3 建设独特的企业文化，凝聚研发人才的向心力 企业文化已成为企业的一种核心竞争力，中小医药企业更是要重视培育自身独特的文化，形成新的竞争优势。一些中小医药企业已经开始重视企业文化的提炼和建设，但是要构建足以凝聚人心的企业文化，还需要克服很多的困难。唯有建立起以才能为准则的公平的人才选拔和任用管理体制，才可以谈企业文化的建设问题。当然建立独特的企业文化，有其自身的建设路径和过程。一个企业的价值观凝聚研发人才的向心力，也就是凝聚他们的工作理想和信念，这也体现着企业研发的方向和目标[4]。医药企业文化的建设还体现在制度文化方面。通过制度的力量来弥补家族式封闭管理模式带来的种种弊端，但规章制度的刚性往往遏制了研发人才的创造力和能动性，进而不利于产品研发的创新。因此，管理者要时常与研发人才交流工作情况，并适时委以更自主的权利，建立良好的对话和交流机制，进而有效地提高研发人员的工作积极性。
参考文献：
[1]初云波，马爱霞.中国制药业上市公司研发经费支出研究[J].现代商贸工业，2013，（02）：3.
[2]马春彬，蒋涛.浅谈如何防止企业人才流失[J].山东电力高等专科学校学报，2008（4）：22-24.
[3]李玉敏，朱梦蓉.中小醫药企业人力资源管理探析[J].中国食品药品监管，2009（2）：39.
[4]王晓杰，霍丽丽.医药企业文化建设路经探讨[J].中国医药指南，2010（15）：3.
作者简介：
王承磊（1982-），男，山东人，广西师范大学工商管理硕士，主要研究战略管理与人力资源管理。
李娜（1984-），女，山东人，讲师，主要研究职业教育的发展与改革，人力资源管理。
关键词：医药企业 研发人才 人才流失
作为我国产业转型升级主力军的医药企业多数属于中小企业，这些中小医药企业规模小、数量多的特点导致企业研发投入的不足，同时受到企业人力资源管理的不到位等多种因素的影响，其研发人才的流失现象引起了企业的高度重视。从中小医药企业的共性角度深入分析人才流失的原因，并有针对性地提出解决对策，为中小医药企业人力资源的管理完善提供实际的借鉴作用。
1 研发人才流失的原因
1.1 企业研发管理体制存在弊端 据统计，我国整体医药行业研发投入占销售收入比重平均仅为1.02%，除个别企业在5%以上外，大部分医药企业的研发投入比重处于非常低的水平[1]。研发投入的不足导致企业研发管理效率的滞后，研发管理体制如管理团队和工作团队的分工合作、研发项目的组织跟进等存在较多的弊端，研发人才的自我价值的实现得不到满足，易造成研发人才的士气低落，萌发跳槽的意愿。
1.2 企业产品规划不科学 中小医药企业的产品同质化较为严重，市场竞争残酷激烈，企业更多的精力放在市场营销上。企业没有真正意识到研发工作的价值和重要性，对研发人才的选拔及培养没有科学的规划。企业大多采用小而全的产品策略，产品领域跨度大，产品往往不能形成一个研发系列。这种研发模式不仅不利于研发团队的专业化的发展，而且不利于研发人才个人的职业规划和发展。
1.3 人力资源管理制度不健全
1.3.1 对研发人才的管理观念的落后。我国许多中小医药企业缺乏战略性人力资源管理理念，人力资源管理工作还停留在如工资、加薪等常规性管理工作，缺乏对人才特别是研发人才的培训、开发、战略性薪酬和福利等现代化的人力资源管理制度规范。
1.3.2 研发人才的甄选标准不清晰。中小医药企业的研发职位要求分析不够精确，研发人才具备的专业技能量化不足，企业在甄选研发人才时无法客观科学地考量人才与研发职位的匹配度，往往凭借个人的主观判断。同时受到节省企业成本和“拿来主义”的影响，招聘过来的研发人才普遍不经过培训即分配研发项目，往往导致部分研发人才不适应职位要求而离职，进而延缓项目研发的进度。
1.3.3 缺乏适合研发人才的薪酬和激励机制。多数中小医药企业的薪酬设计中纳入了绩效薪酬，然而企业更多的是根据职位等级、研发人才的学历和经验等要素支付薪酬，并没有真正考虑到研发岗位的工作量和技术特点。占据中小医药企业半壁江山的民营企业的薪酬衡量标准的失衡更加突出，民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾向[2]。对于中小医药企业的研发人才的自主性、创造性的研发工作难于衡量。
2 研发人才流失的对策
2.1 在企业产品战略的指导下，建立战略性研发管理体系 首先，中小医药企业应抓住当前医药产业转型升级的发展趋势，在特定领域形成具有核心竞争力的产品系列；然后，在产品战略规划的指导下，进一步预测研发人才的需求数量和资质；最后，从制度建设的角度，完善产品研发管理体系。
2.2 建立系统的研发人才甄选、培训和评价体系 根据产品研发的阶段及实际工作的需要，可通过从企业内部选拔优秀的高质量人员组成培训小组，部门高层亲自制定培训方案[3]，建立系统化的培训体系。随着产品研发进度的推进，持续的提升研发人才的研发技能，消除研发人才的薄弱技能。通过建立公平的评价机制发现人才的优势，给予人才晋升的机会，同时不断完善激励机制，薪酬体制重点向研发人才倾斜，实现企业以科技为先导，让企业抓住转型升级的历史机遇。
2.3 建设独特的企业文化，凝聚研发人才的向心力 企业文化已成为企业的一种核心竞争力，中小医药企业更是要重视培育自身独特的文化，形成新的竞争优势。一些中小医药企业已经开始重视企业文化的提炼和建设，但是要构建足以凝聚人心的企业文化，还需要克服很多的困难。唯有建立起以才能为准则的公平的人才选拔和任用管理体制，才可以谈企业文化的建设问题。当然建立独特的企业文化，有其自身的建设路径和过程。一个企业的价值观凝聚研发人才的向心力，也就是凝聚他们的工作理想和信念，这也体现着企业研发的方向和目标[4]。医药企业文化的建设还体现在制度文化方面。通过制度的力量来弥补家族式封闭管理模式带来的种种弊端，但规章制度的刚性往往遏制了研发人才的创造力和能动性，进而不利于产品研发的创新。因此，管理者要时常与研发人才交流工作情况，并适时委以更自主的权利，建立良好的对话和交流机制，进而有效地提高研发人员的工作积极性。
参考文献：
[1]初云波，马爱霞.中国制药业上市公司研发经费支出研究[J].现代商贸工业，2013，（02）：3.
[2]马春彬，蒋涛.浅谈如何防止企业人才流失[J].山东电力高等专科学校学报，2008（4）：22-24.
[3]李玉敏，朱梦蓉.中小醫药企业人力资源管理探析[J].中国食品药品监管，2009（2）：39.
[4]王晓杰，霍丽丽.医药企业文化建设路经探讨[J].中国医药指南，2010（15）：3.
作者简介：
王承磊（1982-），男，山东人，广西师范大学工商管理硕士，主要研究战略管理与人力资源管理。
李娜（1984-），女，山东人，讲师，主要研究职业教育的发展与改革，人力资源管理。