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摘 要：新雇主经济主义倡导“以员工为中心”、“雇主关系变伙伴关系”、为雇员实现自我价值提供平台，一方面为企业发展注入了强大的生命力，另一方面也对企业的管理提出了挑战，要求企业去中心化、去层级化、资源分享化。本文通过分析新雇主经济主义时代产生、内涵及对企业的影响，从而提出企业管理创新的策略，旨在提高企业在新雇主经济主义时代下的发展和应变能力。
关键词：新雇主经济主义 企业管理 创新
一、引言
“新雇主经济主义”这一概念是智联招聘在发布2015中国年度最佳雇主白皮书提出的，它的产生是源于以互联网为代表的新兴产业的兴起和当下雇佣市场上的主力军的影响——千禧一代。正是新产业和新群体的出现，才使得“新雇主經济主义”应运而生。
堪称世界金融中心的华尔街的人才流动指明了这个时代的人才方向标。当下，美国的人才流动呈现两大动向，一是从东海岸的华尔街流向西海岸的硅谷；二是从传统巨头流向新兴企业。尽管“新雇主经济主义”最先在硅谷企业风行，但目前中国的互联网企业也纷纷开始加强对人才的引进和维护。如2011年，阿里巴巴和腾讯分别推出“ihome”置业贷款计划和“安居计划”，即为员工提供购房贷款福利。表面上看来是企业之间人才的争夺战，实际上人才流动背后的真正原因是“新雇主经济主义”的兴起。另外，有调查结果显示，雇员评判雇主的首要标准已经发生变化。员工对雇主的要求不再仅仅局限于薪酬，而是全方位的。他们更加重视自我的感受、要求尊重，追求公平，不仅将工作视为谋生手段，更是作为体现个人价值的平台
二、新雇主经济主义的内容分析
目前，学界还没有给出关于新雇主经济主义概念的定义，涉及新雇主经济主义内容的领域几乎空白，更多侧重于新经济的内容。但新雇主经济主义确确实实存在，并且影响着经济的发展和企业的走向。笔者重点从雇员与工作、雇员与雇主、雇员与企业三个层面解读“新雇主经济主义”。
1.雇员和工作的关系。雇员不再只是把工作单纯看成谋生的手段，更愿意把工作作为实现自己兴趣爱好的途径。他们更愿意享受工作，希望通过工作来展现自己的能力，赢得认可和尊重，从而实现自己的目标和价值。因此在工作方面，雇员会更加的主动和积极，主动地去学习，去创新，从而展示自己的能力，得到企业的认可和支持，而不是像过去在工作中被动地等待上级分配任务，以完成组织安排的任务获取全额的工资和奖金为最终目的。
2.雇员和雇主的关系。首先，新生代的雇员和雇主呈现年轻化的态势。他们从小的成长环境就被互联网包围，因此在他们的思想认知中更加崇尚独立、自由、平等和开放，更加追求尊重、注重平等、关注自身价值的实现。即使党雇员面对自己的雇主，也一样要求自由平等和尊重。其次，新生代的雇员不再单纯因为物质回报与工作绑定，而是以在工作中实现自我价值为最终目标，因此雇员便不会再像过去那样以雇主为上，以雇主为尊，雇主的命令严格服从从。第三，互联网的发展打破了过去金字塔式的雇佣关系。因此新生代的雇员他们以自身发展为中心，追求与雇主之间的平等关系、伙伴关系、合作关系，更不是等级分明上下级关系。
3.雇员和企业的关系。新生代雇员不会再强烈要求依附大企业、知名企业，用企业的光环来满足自我的虚荣心，他们自身拥有知识和技术，，并相信自己自身拥有知识和技能可以保证自身的生存，他们之所以还继续留在企业中，是因为企业拥有更多的资源和更大的平台，他们渴望借助工作、企业的平台从而更好的实现自我的价值。他们更需要一个展示自我、实现自我价值的平台，当有其他企业看中他们的才能、能为他们提供展示自我的平台，只要是与原单位相比合理的薪酬，他们便会转身离去。新生代雇员对企业的认同更注重企业价值观和企业文化是否与自身符合，能与雇员自身建立情感的联系的企业才能更长久的留住员工。
综上，在新雇主经济时代，企业的雇佣模式需要以雇员为中心；企业要能为雇员自身价值的实现提供平台；雇员与雇主的关系更加平等化。
三、新雇主经济主义时代企业面临的挑战
1.雇员提出的要求。
1.1雇员对工作的要求。首先，新生代的雇员期望富有挑战性的工作以及完成工作需要的相关权限，这样才能充分调动雇员的积极性和主动性，吸引雇员专心投入工作；其次，自由、宽松的工作环境也是新生代雇员所追求的，因为自由宽松的工作环境更有利于雇员开展工作，发挥自己的优势，以及符合其身心发展要求；第三，与劳动匹配的合理薪酬是保证雇员能够正常生活的物质保障，也是对雇员工作成果的认可；第四，能在工作中实现自我的价值是雇员进行工作的终极目标。
1.2雇员对雇主的要求。新生代的雇员要求得到雇主的尊重、信任和平等对待。具体包括两个方面，（1）雇主要尊重雇员的人格，平等待人，即使是一名新入职的员工，同样应该得到雇主以及同事们的公平对待。雇员期望雇主是用用自己的人格魅力来赢得自己的青睐和跟随，而不是过多的依靠组织的权威。（2）雇员更倾向与雇主在工作中建立的是一种合作关系、伙伴关系，而不是等级严格的上下级关系。
1.3雇员对企业的要求。首先，新生代雇员希望自己所工作的企业与自身价值观契合，这样雇员才能从内心对企业进行认同，以便建立基于价值认同的情感联系，这样雇员才能对企业更加忠诚，在日后的工作当中能加愉快和努力。其次，新生代雇员希望企业能为他们提供实现自我价值的平台和资源，这一点至关重要，因为实现自身价值是他们工作的最终目的。
2.企业面临的挑战。
2.1去中心化。过去，企业都是以领导层为中心，权力高度集中在高层领导和中层管理者手中。以利润为中心，企业的一切活动都在向利润看齐，把实现利润最大化作为企业发展的出发点和落脚点。以产品为中心，质量过硬的产品才能使企业具有竞争力。以消费者为中心，赢得消费者满意的才能体现服务的宗旨。企业从来没有真正以员工为中心，在知识经济时代，员工与组织之间的关系发生了改变。员工才是为企业创造财富的力量源泉。员工自身的能力已经超出了组织的界线。员工与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是更倾向于合作关系，甚至是平等的网络关系。人力资源才是一个企业最大的财富，倘若企业不能转变他们对员工的态度和看法，企业则将会在未来的发展潮流中消失踪迹。 2.2去层级化。必要的规章制度能够保障一个企业的有序运行，但是因为权威过度累积成的金字塔式的雇佣关系却不能再适应当代企业的发展，复杂多变的外部环境要求企业能够迅速灵活的做出反应，追求自主平等的新生代员工也要求企业结构朝着扁平化的方向发展。一方面雇员要求要求得到雇主的尊重、平等对待。另一方面，缩减企业的层级有利于提高企业运行的效率，另外，互联网的便捷也为企业的扁平化发展提供了条件。因此要求企业要加大科技的投入，使其管理与互联网接轨；雇主要慎用自己的权威，提高自己的人格魅力和专业素养，以与雇员之间建立的感情联系赢得雇员的青睐和跟随。
2.3资源共享化。以往，企业的核心资料都是商业机密，比如客户信息，联系渠道，信息技术等，这些资源往往集中在高层管理者的手中。員工在工作中只能被动的去服从上级的安排，一方面会导致员工的业务开展受限，不能为企业带来更大的效益，另一方也不利于员工的自身的成长和发展，引起员工的抱怨和不满。新雇主经济主义要求企业实现资源共享，为员工的工作和成长提供最大化的资源和平台，这样才能实现企业与员工发展的双赢。
四、企业管理的创新策略
1.员工管理层面的创新。
1.1理念更新：关注员工的需求，以员工为中心。真正实现企业的人性化管理，首先要从企业的理念层面进行更新，不能只是围绕利润、领导、消费者，更要将员工的发展列为企业重点关注的内容，将以员工为中心，以人为本的理念融入企业的文化当中，并加以细化：尊重员工，即尊重员工的智慧和情感需要；为员工提供富有挑战性的工作；为员工营造平等自由的工作氛围；使员工享受到更大的自主权，充分的自由。要让员工感受到企业浓浓的人文关怀和企业的人格魅力。
1.2招聘环节严把入关口，更关注员工的内在价值是否与企业一致。对于一个人才的引进和培养需要企业花费大量的心血，因此，人才的流失对于企业来说是损失非常大。新雇主经济主义时代员工更在乎与企业之间建立的感情纽带和心灵契合，如果员工进入企业之后发现自己并不喜欢本企业的文化，或者企业的理念与自己的价值观相去甚远，员工的离开会非常果断和决绝。因此企业在进行招聘的时候，除了从技能、专业方面考虑筛选竞聘者，还要着重考察竞聘者深层的价值取向是否与企业的文化和理念一致。在进人的时候企业就要严把入口。这样招聘进来的员工可以迅速融入企业，并容易与企业建立感情联系，有助于员工在工作中能与企业建立共同的目标，也可以在一定程度上减少人员的流失。
1.3培训环节要个性灵活化，注重文化和技能双重培训。培训是快速提升员工业务水平与技能的方法，得到了越来越多企业的支持和认可。但是面对新雇主经济时代员工独立、个性的性格，企业在培训的时候不能再仅仅依靠传统集中式的授课培训，要重新进行设计培训的内容和考虑培训的方式，要为员工设计个性化、针对性的培训内容，同时要配以多样化的培训方式以供员工选择。培训的内容既要有关于能力提升的理论和技能培训，也要开展素质拓展训练来加强员工的身体锻炼和培养团队的合作精神，例如可以采取网络课程进行理论培训，这样员工可以根据自己的需求和时间安排进行不同侧重点的关注；也可以为员工提供培训、进修的费用，让员工自主选择培训的课程。此外，企业的培训不能只重视与工作相关的业务能力的培训，还应该主动向员工宣讲和传播企业的文化，让员工在培训的时候潜移默化地的接受组织的文化，加强与企业的情感的建立。
1.4重点关注员工的职业生涯，为员工提供展示自我、实现自我价值的平台。新雇主经济主义时代员工自身拥有知识和技能，更加有自己的想法，他们不再只把工作作为谋生的手段，而是把工作作为展现自己能力的手段，把企业作为实现自己价值的平台，他们在关注完成工作的同时，更关注自己的职业发展。因此，企业要重点关注员工的职业生涯规化，以他们为中心，为其提出合理的职业发展意见。同时企业要为员工提供资源和平台，勇于向员工赋权，鼓励员工进行创新。
1.5激励机制要创新。以物质为主的激励方式对于新生代的雇员来说已经不是唯一的满足，当代的雇员更注重精神方面的激励。因此企业要前期调查员工的需求和喜好，为他们制定适合的激励方式和激励内容。例如，对于工作在一线城市的人，他们面对的最大压力就是购房，阿里巴巴和腾讯企业就为他们的员工安家提供了置业贷款计划，还要一些企业为员工提供期权鼓励、合伙人等激励方式。
1.6加强与员工的沟通和交流，倾听他们的心声和意见。
企业要拓宽与员工交流的渠道，除了正常上下级沟通，可以通过通讯科技发展多方向沟通渠道。例如通过领导电子信箱，微信沟通来增进与员工的交流。不仅关注员工的在工作中的表现，还要关注员工及其家人的身心健康发展。根据员工反馈的意见，及时作出回应和调整。
2.企业管理层面的创新。
2.1智能化管理，提高企业的运转效率。智能化管理也是未来企业进行管理的一个趋势。企业进行智能化管理可以提高新生代员工工作的热情和积极性，可以与外界建立广泛的联系以应对内外部复杂多变的环境，可以提高企业运行的效率。因此企业要加大信息设备、科学技术的投入，加强与互联网的紧密联系；要引进企业所需的高科技人才，对本企业的员工进行定期化的学习培训，提高他们适应环境变化的能力，从而逐步实现办公远程操作化、管理智能化。
2.2柔性化管理，激发员工的创造能力。员工时企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因此，对于员工要采取柔性管理方式。柔性管理是相对于刚性管理来说的。刚性管理以规章制度为中心，用制度约束管理员工。而柔性管理则强调以人为中心，以员工为中心，进行人格化管理。在新雇主经济主义时代，企业要更加关注员工的内心和精神需求，在人格和工作上尊重员工，下放权力调动员工的自主和积极性；从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造能力，使他们在工作中能心情舒畅，从而不遗余力地为企业开拓优良的业绩。
参考文献：
[1]古红英.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].劳动保障世界2013（11）.
[2]周琼婕.企业管理创新的探究[J].中国投资.2013（8）.
作者简介：肖慧（1991.03—）女。籍贯：河南省新乡市。单位：广西大学公共管理学院2015级研究生。专业：行政管理。研究方向：政府行为与公共政策分析。
关键词：新雇主经济主义 企业管理 创新
一、引言
“新雇主经济主义”这一概念是智联招聘在发布2015中国年度最佳雇主白皮书提出的，它的产生是源于以互联网为代表的新兴产业的兴起和当下雇佣市场上的主力军的影响——千禧一代。正是新产业和新群体的出现，才使得“新雇主經济主义”应运而生。
堪称世界金融中心的华尔街的人才流动指明了这个时代的人才方向标。当下，美国的人才流动呈现两大动向，一是从东海岸的华尔街流向西海岸的硅谷；二是从传统巨头流向新兴企业。尽管“新雇主经济主义”最先在硅谷企业风行，但目前中国的互联网企业也纷纷开始加强对人才的引进和维护。如2011年，阿里巴巴和腾讯分别推出“ihome”置业贷款计划和“安居计划”，即为员工提供购房贷款福利。表面上看来是企业之间人才的争夺战，实际上人才流动背后的真正原因是“新雇主经济主义”的兴起。另外，有调查结果显示，雇员评判雇主的首要标准已经发生变化。员工对雇主的要求不再仅仅局限于薪酬，而是全方位的。他们更加重视自我的感受、要求尊重，追求公平，不仅将工作视为谋生手段，更是作为体现个人价值的平台
二、新雇主经济主义的内容分析
目前，学界还没有给出关于新雇主经济主义概念的定义，涉及新雇主经济主义内容的领域几乎空白，更多侧重于新经济的内容。但新雇主经济主义确确实实存在，并且影响着经济的发展和企业的走向。笔者重点从雇员与工作、雇员与雇主、雇员与企业三个层面解读“新雇主经济主义”。
1.雇员和工作的关系。雇员不再只是把工作单纯看成谋生的手段，更愿意把工作作为实现自己兴趣爱好的途径。他们更愿意享受工作，希望通过工作来展现自己的能力，赢得认可和尊重，从而实现自己的目标和价值。因此在工作方面，雇员会更加的主动和积极，主动地去学习，去创新，从而展示自己的能力，得到企业的认可和支持，而不是像过去在工作中被动地等待上级分配任务，以完成组织安排的任务获取全额的工资和奖金为最终目的。
2.雇员和雇主的关系。首先，新生代的雇员和雇主呈现年轻化的态势。他们从小的成长环境就被互联网包围，因此在他们的思想认知中更加崇尚独立、自由、平等和开放，更加追求尊重、注重平等、关注自身价值的实现。即使党雇员面对自己的雇主，也一样要求自由平等和尊重。其次，新生代的雇员不再单纯因为物质回报与工作绑定，而是以在工作中实现自我价值为最终目标，因此雇员便不会再像过去那样以雇主为上，以雇主为尊，雇主的命令严格服从从。第三，互联网的发展打破了过去金字塔式的雇佣关系。因此新生代的雇员他们以自身发展为中心，追求与雇主之间的平等关系、伙伴关系、合作关系，更不是等级分明上下级关系。
3.雇员和企业的关系。新生代雇员不会再强烈要求依附大企业、知名企业，用企业的光环来满足自我的虚荣心，他们自身拥有知识和技术，，并相信自己自身拥有知识和技能可以保证自身的生存，他们之所以还继续留在企业中，是因为企业拥有更多的资源和更大的平台，他们渴望借助工作、企业的平台从而更好的实现自我的价值。他们更需要一个展示自我、实现自我价值的平台，当有其他企业看中他们的才能、能为他们提供展示自我的平台，只要是与原单位相比合理的薪酬，他们便会转身离去。新生代雇员对企业的认同更注重企业价值观和企业文化是否与自身符合，能与雇员自身建立情感的联系的企业才能更长久的留住员工。
综上，在新雇主经济时代，企业的雇佣模式需要以雇员为中心；企业要能为雇员自身价值的实现提供平台；雇员与雇主的关系更加平等化。
三、新雇主经济主义时代企业面临的挑战
1.雇员提出的要求。
1.1雇员对工作的要求。首先，新生代的雇员期望富有挑战性的工作以及完成工作需要的相关权限，这样才能充分调动雇员的积极性和主动性，吸引雇员专心投入工作；其次，自由、宽松的工作环境也是新生代雇员所追求的，因为自由宽松的工作环境更有利于雇员开展工作，发挥自己的优势，以及符合其身心发展要求；第三，与劳动匹配的合理薪酬是保证雇员能够正常生活的物质保障，也是对雇员工作成果的认可；第四，能在工作中实现自我的价值是雇员进行工作的终极目标。
1.2雇员对雇主的要求。新生代的雇员要求得到雇主的尊重、信任和平等对待。具体包括两个方面，（1）雇主要尊重雇员的人格，平等待人，即使是一名新入职的员工，同样应该得到雇主以及同事们的公平对待。雇员期望雇主是用用自己的人格魅力来赢得自己的青睐和跟随，而不是过多的依靠组织的权威。（2）雇员更倾向与雇主在工作中建立的是一种合作关系、伙伴关系，而不是等级严格的上下级关系。
1.3雇员对企业的要求。首先，新生代雇员希望自己所工作的企业与自身价值观契合，这样雇员才能从内心对企业进行认同，以便建立基于价值认同的情感联系，这样雇员才能对企业更加忠诚，在日后的工作当中能加愉快和努力。其次，新生代雇员希望企业能为他们提供实现自我价值的平台和资源，这一点至关重要，因为实现自身价值是他们工作的最终目的。
2.企业面临的挑战。
2.1去中心化。过去，企业都是以领导层为中心，权力高度集中在高层领导和中层管理者手中。以利润为中心，企业的一切活动都在向利润看齐，把实现利润最大化作为企业发展的出发点和落脚点。以产品为中心，质量过硬的产品才能使企业具有竞争力。以消费者为中心，赢得消费者满意的才能体现服务的宗旨。企业从来没有真正以员工为中心，在知识经济时代，员工与组织之间的关系发生了改变。员工才是为企业创造财富的力量源泉。员工自身的能力已经超出了组织的界线。员工与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是更倾向于合作关系，甚至是平等的网络关系。人力资源才是一个企业最大的财富，倘若企业不能转变他们对员工的态度和看法，企业则将会在未来的发展潮流中消失踪迹。 2.2去层级化。必要的规章制度能够保障一个企业的有序运行，但是因为权威过度累积成的金字塔式的雇佣关系却不能再适应当代企业的发展，复杂多变的外部环境要求企业能够迅速灵活的做出反应，追求自主平等的新生代员工也要求企业结构朝着扁平化的方向发展。一方面雇员要求要求得到雇主的尊重、平等对待。另一方面，缩减企业的层级有利于提高企业运行的效率，另外，互联网的便捷也为企业的扁平化发展提供了条件。因此要求企业要加大科技的投入，使其管理与互联网接轨；雇主要慎用自己的权威，提高自己的人格魅力和专业素养，以与雇员之间建立的感情联系赢得雇员的青睐和跟随。
2.3资源共享化。以往，企业的核心资料都是商业机密，比如客户信息，联系渠道，信息技术等，这些资源往往集中在高层管理者的手中。員工在工作中只能被动的去服从上级的安排，一方面会导致员工的业务开展受限，不能为企业带来更大的效益，另一方也不利于员工的自身的成长和发展，引起员工的抱怨和不满。新雇主经济主义要求企业实现资源共享，为员工的工作和成长提供最大化的资源和平台，这样才能实现企业与员工发展的双赢。
四、企业管理的创新策略
1.员工管理层面的创新。
1.1理念更新：关注员工的需求，以员工为中心。真正实现企业的人性化管理，首先要从企业的理念层面进行更新，不能只是围绕利润、领导、消费者，更要将员工的发展列为企业重点关注的内容，将以员工为中心，以人为本的理念融入企业的文化当中，并加以细化：尊重员工，即尊重员工的智慧和情感需要；为员工提供富有挑战性的工作；为员工营造平等自由的工作氛围；使员工享受到更大的自主权，充分的自由。要让员工感受到企业浓浓的人文关怀和企业的人格魅力。
1.2招聘环节严把入关口，更关注员工的内在价值是否与企业一致。对于一个人才的引进和培养需要企业花费大量的心血，因此，人才的流失对于企业来说是损失非常大。新雇主经济主义时代员工更在乎与企业之间建立的感情纽带和心灵契合，如果员工进入企业之后发现自己并不喜欢本企业的文化，或者企业的理念与自己的价值观相去甚远，员工的离开会非常果断和决绝。因此企业在进行招聘的时候，除了从技能、专业方面考虑筛选竞聘者，还要着重考察竞聘者深层的价值取向是否与企业的文化和理念一致。在进人的时候企业就要严把入口。这样招聘进来的员工可以迅速融入企业，并容易与企业建立感情联系，有助于员工在工作中能与企业建立共同的目标，也可以在一定程度上减少人员的流失。
1.3培训环节要个性灵活化，注重文化和技能双重培训。培训是快速提升员工业务水平与技能的方法，得到了越来越多企业的支持和认可。但是面对新雇主经济时代员工独立、个性的性格，企业在培训的时候不能再仅仅依靠传统集中式的授课培训，要重新进行设计培训的内容和考虑培训的方式，要为员工设计个性化、针对性的培训内容，同时要配以多样化的培训方式以供员工选择。培训的内容既要有关于能力提升的理论和技能培训，也要开展素质拓展训练来加强员工的身体锻炼和培养团队的合作精神，例如可以采取网络课程进行理论培训，这样员工可以根据自己的需求和时间安排进行不同侧重点的关注；也可以为员工提供培训、进修的费用，让员工自主选择培训的课程。此外，企业的培训不能只重视与工作相关的业务能力的培训，还应该主动向员工宣讲和传播企业的文化，让员工在培训的时候潜移默化地的接受组织的文化，加强与企业的情感的建立。
1.4重点关注员工的职业生涯，为员工提供展示自我、实现自我价值的平台。新雇主经济主义时代员工自身拥有知识和技能，更加有自己的想法，他们不再只把工作作为谋生的手段，而是把工作作为展现自己能力的手段，把企业作为实现自己价值的平台，他们在关注完成工作的同时，更关注自己的职业发展。因此，企业要重点关注员工的职业生涯规化，以他们为中心，为其提出合理的职业发展意见。同时企业要为员工提供资源和平台，勇于向员工赋权，鼓励员工进行创新。
1.5激励机制要创新。以物质为主的激励方式对于新生代的雇员来说已经不是唯一的满足，当代的雇员更注重精神方面的激励。因此企业要前期调查员工的需求和喜好，为他们制定适合的激励方式和激励内容。例如，对于工作在一线城市的人，他们面对的最大压力就是购房，阿里巴巴和腾讯企业就为他们的员工安家提供了置业贷款计划，还要一些企业为员工提供期权鼓励、合伙人等激励方式。
1.6加强与员工的沟通和交流，倾听他们的心声和意见。
企业要拓宽与员工交流的渠道，除了正常上下级沟通，可以通过通讯科技发展多方向沟通渠道。例如通过领导电子信箱，微信沟通来增进与员工的交流。不仅关注员工的在工作中的表现，还要关注员工及其家人的身心健康发展。根据员工反馈的意见，及时作出回应和调整。
2.企业管理层面的创新。
2.1智能化管理，提高企业的运转效率。智能化管理也是未来企业进行管理的一个趋势。企业进行智能化管理可以提高新生代员工工作的热情和积极性，可以与外界建立广泛的联系以应对内外部复杂多变的环境，可以提高企业运行的效率。因此企业要加大信息设备、科学技术的投入，加强与互联网的紧密联系；要引进企业所需的高科技人才，对本企业的员工进行定期化的学习培训，提高他们适应环境变化的能力，从而逐步实现办公远程操作化、管理智能化。
2.2柔性化管理，激发员工的创造能力。员工时企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因此，对于员工要采取柔性管理方式。柔性管理是相对于刚性管理来说的。刚性管理以规章制度为中心，用制度约束管理员工。而柔性管理则强调以人为中心，以员工为中心，进行人格化管理。在新雇主经济主义时代，企业要更加关注员工的内心和精神需求，在人格和工作上尊重员工，下放权力调动员工的自主和积极性；从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造能力，使他们在工作中能心情舒畅，从而不遗余力地为企业开拓优良的业绩。
参考文献：
[1]古红英.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].劳动保障世界2013（11）.
[2]周琼婕.企业管理创新的探究[J].中国投资.2013（8）.
作者简介：肖慧（1991.03—）女。籍贯：河南省新乡市。单位：广西大学公共管理学院2015级研究生。专业：行政管理。研究方向：政府行为与公共政策分析。