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【摘要】本文通过对网络招聘的优劣势分析，结合现代企业的人力资源管理理论，提出了技术革新和规范管理机构和体制同时采取网络招聘与其他招聘方式相结合的原则，取其他方式的长处，补网络招聘的短处的应对策略，对人力资源招聘工作有了更一步的发展。
【关键词】网络招聘；优势；劣势；应对策略
网络招聘（Internet Recruiting,Web-based Recruiting）,又叫电子招聘（E-Recruiting）或在线招聘（Online Recruiting）,是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国，目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式，据美国《财富》杂志统计，全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。
一、网络招聘的优势
（一）招聘范围广泛
网络招聘突破了时间和地域的限制，可以使全国各地的求职者及时看到各大中小型企业的招聘信息，选择适合自己的应聘岗位。此外有许多企业除了在招聘网站公开招聘信息外，还专门在自己的企业网站向求职者全方位、多层次地介绍自己，使求职者可以了解企业的实际情况，有针对性的选择招聘岗位。
（二）信息反馈快
通过公开网络和企业网站招聘栏目，求职者能很快获得企业招聘信息，所以能在较短的时间做出响应，企业招聘工作时间因此缩短，这将有利于招聘工作效率的提高。同样，企业对求职者的处理结果、信息也能及时反馈给对方，减少求职者的等待时间，这样既是对求职者尊重，也塑造了企业“以人为本”的整体形象。
（三）网络招聘公开、透明
企业将招聘的规则、要求、实施进度、招聘结果等信息在内、外计算机网络上及时公示，这样就给所有求职者一个公开，透明的环境，增强求职者对企业的认同度；同时也将企业招聘工作置于公众监督之下，避免“暗箱”操作，有助于企业文化的建设。企业招聘公示，为现任员工、将来要在企业中服务的求职者的职业生涯设计规划指明了方向，明确了要求，因此有利于企业员工队伍的稳定。网络招聘公开、透明的优点在于为企业带来的利益是长远的和内涵的。
（四）相对传统招聘方式具有较高安全性
在招聘高峰期，一些规模不大的招聘会都会动辄吸引数千人参加，而大型招聘会往往会吸引上万人。招聘会现场肯定会被拥挤的水泄不通，即使排队等待进场，场内空气流通不畅，也会成为招聘会安全的隐患之一。招聘会往往人员复杂，一些小偷经常会混在里面，一不小心就会对应聘者的人身财产安全造成损失。而网络招聘，应聘者在家或者只要有电脑的地方就可以直接选择招聘岗位，这样就不会给应聘者造成不必要的麻烦和损失。
二、网络招聘的劣势
（一）招聘求职信息真实度较差
就招聘单位而言，目前个人注册会员没有强制使用真实身份，这样求职者为了让招聘单位可以重视自己的个人简历，就会或多或少的填写一些夸大的信息来包装自己。给企业招聘筛选简历造成难度和强度，同时会降低工作效率，增加招聘工作量。从应聘者角度而谈，企业注册会员也不需要“实名制”，这样一些不合法的企业就会趁机钻空子打着招聘信息的旗帜骗取求职者的财产。甚至一些不法分子会更加肆无忌惮地对求职者的人身安全造成威胁。
（二）使用范围不广泛
不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业本身网络技术管理方面不到位加上不愿意开通费用较高的服务项目，走形式的把职位挂在网站上面，使网站停留在信息平台的水准上，招聘效果自然不会很显著。这样就会觉得浪费时间又浪费金钱不愿意接受网络招聘。而一些如职业介绍所提供的职位（家政、餐饮服务员、生产工人、门卫、水电工）由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，招聘这种对象的企业使用网站招聘就会不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。所以不是每家公司都适合网络招聘，而要根据企业所属的行业性质和招聘对象进行选择招聘的方式。
（三）简历投递量大，成功率较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大的提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
（四）不完善的技术服务体系导致招聘效果不显著
网络招聘并不只是简单的在网上发布招聘信息等待求职者投递简历，它除了要具备必要的技术实力之外，招聘网站还需要对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的求职者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网站提供的服务和技术模式趋于同质化，个性化服务较少，导致求职者很难找到符合自己个性的求职机会。另外，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
（五）网络招聘双方选择随意性大
由于个人不需付任何费用，一些求职者为了获得更多工作的机会，就会使用海投战术盲目的投递简历，这样随意性就太大，会造成一些单位电话预约面试的时候，在告诉面试地点之后，应聘方就会觉得地点离自己居住地太远而直接拒绝。这样不仅對自己带来麻烦也会加大招聘单位工作量。然而很多的招聘单位除了在付费网站发布信息外也会在一些免费网站发布很多自己公司招聘信息，给求职者带来不便，求职者在求职过程中可能会反复的看到相同公司的招聘信息。
三、网络招聘的应对策略。
（一）改进网络招聘的技术，加强网络宽带领域的建设，提高网速、控制网费，使上网求职者的人数和求职效率得到提高。
技术因素是网络招聘乃至互联网规范发展的关键所在，目前陕西大多数企业都会选择前程无忧和智联招聘网站进行网络招聘，原因不仅是因为它们涉及的领域广泛等重要的是因为它们的网络技术相对比较好。比如前程无忧（www.51job.com）提供的“网才”软件以及在国际上比较流行的HR、ASAP等等，都较大程度上实现了网络招聘的自动化和系统化，并且能够比较方便地与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制。以全球领先的系统技术而言，智联招聘在人力资源网站中拥有全球独家搜索引擎系统，支持信息详尽的多关键字搜索方式，可在最短的时间内提供最精确的搜索结果，确保简历下载更加准确和便捷。但是还得全方位的加强网络技术，同时还需要在E-mail互通、电子面试、网络职业测评等技术上加大软件开发的力度，优化网络招聘技术，使网络招聘更加值得更多的人信赖和支持。
改进网络技术的同时还需要加强建设网络宽带领域，让越来越多的人能够上网，同时控制合理的网费，让多数普通人都能交得起网费，让计算机逐渐进入各家各户，从此不仅方便上网求职更带动了经济的发展。最后最关键的还是要提高网速，提高求职者的求职效率。
（二）建立健全的网络法规制度和规范的管理制度与机构
在网络发展越来越快的基础上，对互联网进行法律规范和调整是非常有必要的。面对出现的诸多网络招聘的法律纠纷，作为政府，应该尽快出台规范网络和信息传播内容的法律法规。首先，在立法过程中应该注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的支持。其次，在管理制度方面，政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，对网上人才中介服务机构开展“实名制”，从而保护人才专业网站的知识产权，加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核，有效的限制虚假信息的流入。同时，应该实行应聘者的个人资料应该和个人身份证挂钩的制度，保证信息的真实性。使招聘单位解除后顾之忧，积极反馈求职信息。最后，政府部门还应该在已经组建的中国互联网信息中心的基础上，明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，让网络纠分受害者有地方可投诉，从而让网络招聘形成一个真正规范、有序的市场。
（三）企业利用网络优势培养高素质管理人员以加强招聘人员质量
网络招聘只要每天刷新职位，就会每天收到不同数量的简历，特别在招聘高峰期，简历量就会翻倍。面对那么多简历，招聘单位要想在最短的时间筛选出各方面条件都适合职位要求的简历就需要“慧眼”识人才的本领，但是“千里马常有，而伯乐不常有”，因此企业就应该注重人力资源招聘管理人员的培养，提高他们自身发掘优秀人才的能力。有的单位想着请职业人力资源专家来挑选一些中高端职位的人员，这样不仅费用太高，更不是长久之计。所以企业就要把内部培训放在首要位置，在企业内部培训一些招聘管理人员来做招聘。
（四）加强伦理道德的教育。
网络招聘不像招聘会双方可以面对面的直接交谈，通过网上招聘很难让人洞察和制裁一些不道德的行为，甚至对一些不真实的信息难以判断，为了造成不必要的麻烦和损失，这就需要双方都自觉的以礼相待，以诚相谈。只有人人都提高道德素养，这样整个网络信息交流才能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好的向前发展。
（五）采取网络招聘与其他招聘方式相结合以加强招聘效果
招聘工作是每个企业都必须要做的事情，如何与同行竞争招聘适合自己公司的人才，除了公司要具备一定的实力外，还要讲究招聘方法和技巧。公司应该根据自己企业性质和所要招聘对象选择合适的招聘方法。
【参考文献】
[1]张萌、衣冯源.我国网络招聘研究综述.现代经济信息.2009年第20期
[2]时洪浩.从企业角度看网络招聘利弊及应对.河南科技.2002年12上
[3]李诺.网络招聘现状模式分析.科技信息.2010年第7期
[4]李礼.我国网络招聘现状模式分析.城市建设.2009年第25期
[5]鲍志伦.我国网络招聘的现状及其提升途径初探.经济论坛.2005年12月
[6]李学军、朱军霖.网络招聘的问题及对策探讨.理论研究.湖南农业大学.湖南长沙410128
【关键词】网络招聘；优势；劣势；应对策略
网络招聘（Internet Recruiting,Web-based Recruiting）,又叫电子招聘（E-Recruiting）或在线招聘（Online Recruiting）,是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国，目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式，据美国《财富》杂志统计，全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。
一、网络招聘的优势
（一）招聘范围广泛
网络招聘突破了时间和地域的限制，可以使全国各地的求职者及时看到各大中小型企业的招聘信息，选择适合自己的应聘岗位。此外有许多企业除了在招聘网站公开招聘信息外，还专门在自己的企业网站向求职者全方位、多层次地介绍自己，使求职者可以了解企业的实际情况，有针对性的选择招聘岗位。
（二）信息反馈快
通过公开网络和企业网站招聘栏目，求职者能很快获得企业招聘信息，所以能在较短的时间做出响应，企业招聘工作时间因此缩短，这将有利于招聘工作效率的提高。同样，企业对求职者的处理结果、信息也能及时反馈给对方，减少求职者的等待时间，这样既是对求职者尊重，也塑造了企业“以人为本”的整体形象。
（三）网络招聘公开、透明
企业将招聘的规则、要求、实施进度、招聘结果等信息在内、外计算机网络上及时公示，这样就给所有求职者一个公开，透明的环境，增强求职者对企业的认同度；同时也将企业招聘工作置于公众监督之下，避免“暗箱”操作，有助于企业文化的建设。企业招聘公示，为现任员工、将来要在企业中服务的求职者的职业生涯设计规划指明了方向，明确了要求，因此有利于企业员工队伍的稳定。网络招聘公开、透明的优点在于为企业带来的利益是长远的和内涵的。
（四）相对传统招聘方式具有较高安全性
在招聘高峰期，一些规模不大的招聘会都会动辄吸引数千人参加，而大型招聘会往往会吸引上万人。招聘会现场肯定会被拥挤的水泄不通，即使排队等待进场，场内空气流通不畅，也会成为招聘会安全的隐患之一。招聘会往往人员复杂，一些小偷经常会混在里面，一不小心就会对应聘者的人身财产安全造成损失。而网络招聘，应聘者在家或者只要有电脑的地方就可以直接选择招聘岗位，这样就不会给应聘者造成不必要的麻烦和损失。
二、网络招聘的劣势
（一）招聘求职信息真实度较差
就招聘单位而言，目前个人注册会员没有强制使用真实身份，这样求职者为了让招聘单位可以重视自己的个人简历，就会或多或少的填写一些夸大的信息来包装自己。给企业招聘筛选简历造成难度和强度，同时会降低工作效率，增加招聘工作量。从应聘者角度而谈，企业注册会员也不需要“实名制”，这样一些不合法的企业就会趁机钻空子打着招聘信息的旗帜骗取求职者的财产。甚至一些不法分子会更加肆无忌惮地对求职者的人身安全造成威胁。
（二）使用范围不广泛
不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业本身网络技术管理方面不到位加上不愿意开通费用较高的服务项目，走形式的把职位挂在网站上面，使网站停留在信息平台的水准上，招聘效果自然不会很显著。这样就会觉得浪费时间又浪费金钱不愿意接受网络招聘。而一些如职业介绍所提供的职位（家政、餐饮服务员、生产工人、门卫、水电工）由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，招聘这种对象的企业使用网站招聘就会不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。所以不是每家公司都适合网络招聘，而要根据企业所属的行业性质和招聘对象进行选择招聘的方式。
（三）简历投递量大，成功率较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大的提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
（四）不完善的技术服务体系导致招聘效果不显著
网络招聘并不只是简单的在网上发布招聘信息等待求职者投递简历，它除了要具备必要的技术实力之外，招聘网站还需要对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的求职者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网站提供的服务和技术模式趋于同质化，个性化服务较少，导致求职者很难找到符合自己个性的求职机会。另外，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
（五）网络招聘双方选择随意性大
由于个人不需付任何费用，一些求职者为了获得更多工作的机会，就会使用海投战术盲目的投递简历，这样随意性就太大，会造成一些单位电话预约面试的时候，在告诉面试地点之后，应聘方就会觉得地点离自己居住地太远而直接拒绝。这样不仅對自己带来麻烦也会加大招聘单位工作量。然而很多的招聘单位除了在付费网站发布信息外也会在一些免费网站发布很多自己公司招聘信息，给求职者带来不便，求职者在求职过程中可能会反复的看到相同公司的招聘信息。
三、网络招聘的应对策略。
（一）改进网络招聘的技术，加强网络宽带领域的建设，提高网速、控制网费，使上网求职者的人数和求职效率得到提高。
技术因素是网络招聘乃至互联网规范发展的关键所在，目前陕西大多数企业都会选择前程无忧和智联招聘网站进行网络招聘，原因不仅是因为它们涉及的领域广泛等重要的是因为它们的网络技术相对比较好。比如前程无忧（www.51job.com）提供的“网才”软件以及在国际上比较流行的HR、ASAP等等，都较大程度上实现了网络招聘的自动化和系统化，并且能够比较方便地与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制。以全球领先的系统技术而言，智联招聘在人力资源网站中拥有全球独家搜索引擎系统，支持信息详尽的多关键字搜索方式，可在最短的时间内提供最精确的搜索结果，确保简历下载更加准确和便捷。但是还得全方位的加强网络技术，同时还需要在E-mail互通、电子面试、网络职业测评等技术上加大软件开发的力度，优化网络招聘技术，使网络招聘更加值得更多的人信赖和支持。
改进网络技术的同时还需要加强建设网络宽带领域，让越来越多的人能够上网，同时控制合理的网费，让多数普通人都能交得起网费，让计算机逐渐进入各家各户，从此不仅方便上网求职更带动了经济的发展。最后最关键的还是要提高网速，提高求职者的求职效率。
（二）建立健全的网络法规制度和规范的管理制度与机构
在网络发展越来越快的基础上，对互联网进行法律规范和调整是非常有必要的。面对出现的诸多网络招聘的法律纠纷，作为政府，应该尽快出台规范网络和信息传播内容的法律法规。首先，在立法过程中应该注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的支持。其次，在管理制度方面，政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，对网上人才中介服务机构开展“实名制”，从而保护人才专业网站的知识产权，加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核，有效的限制虚假信息的流入。同时，应该实行应聘者的个人资料应该和个人身份证挂钩的制度，保证信息的真实性。使招聘单位解除后顾之忧，积极反馈求职信息。最后，政府部门还应该在已经组建的中国互联网信息中心的基础上，明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，让网络纠分受害者有地方可投诉，从而让网络招聘形成一个真正规范、有序的市场。
（三）企业利用网络优势培养高素质管理人员以加强招聘人员质量
网络招聘只要每天刷新职位，就会每天收到不同数量的简历，特别在招聘高峰期，简历量就会翻倍。面对那么多简历，招聘单位要想在最短的时间筛选出各方面条件都适合职位要求的简历就需要“慧眼”识人才的本领，但是“千里马常有，而伯乐不常有”，因此企业就应该注重人力资源招聘管理人员的培养，提高他们自身发掘优秀人才的能力。有的单位想着请职业人力资源专家来挑选一些中高端职位的人员，这样不仅费用太高，更不是长久之计。所以企业就要把内部培训放在首要位置，在企业内部培训一些招聘管理人员来做招聘。
（四）加强伦理道德的教育。
网络招聘不像招聘会双方可以面对面的直接交谈，通过网上招聘很难让人洞察和制裁一些不道德的行为，甚至对一些不真实的信息难以判断，为了造成不必要的麻烦和损失，这就需要双方都自觉的以礼相待，以诚相谈。只有人人都提高道德素养，这样整个网络信息交流才能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好的向前发展。
（五）采取网络招聘与其他招聘方式相结合以加强招聘效果
招聘工作是每个企业都必须要做的事情，如何与同行竞争招聘适合自己公司的人才，除了公司要具备一定的实力外，还要讲究招聘方法和技巧。公司应该根据自己企业性质和所要招聘对象选择合适的招聘方法。
【参考文献】
[1]张萌、衣冯源.我国网络招聘研究综述.现代经济信息.2009年第20期
[2]时洪浩.从企业角度看网络招聘利弊及应对.河南科技.2002年12上
[3]李诺.网络招聘现状模式分析.科技信息.2010年第7期
[4]李礼.我国网络招聘现状模式分析.城市建设.2009年第25期
[5]鲍志伦.我国网络招聘的现状及其提升途径初探.经济论坛.2005年12月
[6]李学军、朱军霖.网络招聘的问题及对策探讨.理论研究.湖南农业大学.湖南长沙410128