民企接班人学院的两代人课程班来了一家三口，爸爸老张总和妈妈刘总夫妻创业30年，办过造纸厂、开过文具店又经营过家电商场，直到十年前重回制造业，生产小型冰洗家电产品，年销售额超10亿元，已然是细分市场的冠军。最近，老张总早上一起床就抽香烟生闷气。原来，多数人眼里的成功企业家，得不到儿子的认可。独生子小张总进入公司其实已经有四年，看不惯老爸的做派，自己从公司拉了几个人开始做电商，既卖老爸的小家电，还卖其他品牌产品。电商团队如今有百来号人，年销售额达到四个亿，利润额和现金流已超越老爸。老张总受不了小张总动不动用核心竞争力、轻资产战略、互联网十等词汇质疑实体制造业，作为爸爸更不能接受儿子对经营之道指指点点。一般来说，男性的气质中包含着若干专制的因子，既需自省和开明，也依赖女性的平和、优美与慈爱来调和。问题是父与子都是强人，高中文化程度的妈妈刘总夹在中间，对线上与线下的商业模式说不出什么道道，如何调节父子关系也是束手无策。妈妈刘总抹着眼泪，说曾经想请当地卫视《老娘舅》节目组拿着摄像机来斡旋……
　　父子关系都是微妙的。在原生家庭里，未成年儿子既有对父亲的模仿，也有对父亲权威的反抗。父子间的关系影响儿子的性格发展，也影响儿子成家立业后与其子女的关系模式。心理学有一个词叫做来自于父亲的伤害（Father Wound），是指几乎每个男孩子在成长的过程中都会被父亲创伤过。性别竞争关系自婴幼儿时期就开始了。儿子因为对母亲的依恋，与父亲争夺母亲之爱，或多或少地显示出俄狄浦斯情结;与此同时，对年少的儿子来说，父亲是唯一可以密切关注和模仿练习的偶像，学爸爸说话，照爸爸做事，甚至偷偷穿上爸爸宽松的西装和皮鞋，获得归属感和认同。进入青春期后，子女开始叛逆，看不惯父亲的一些做法，尤其对专制过敏，情感开始疏离，希望在原生家庭之外能够发展独立与自主的能力，完成心理学上的分离与个体化。但子女即便长大了，也许心理上未曾真正离开家。
　　家庭群体行为是稳定、协作、不断重复的互动模式。每个家庭成员之间互相依赖，角色互补而且身份固化。除非整个家庭“解冻”——父亲不再强势、妈妈不再宠溺，否则儿子的行为很难改变。即便儿子在学业或事业上非常成功，但在父亲面前，他的自信心和掌控感都会瓦解：不敢直视父亲的眼睛，无法平等地协商事务，甚至做不到与父亲坦然地坐在沙发上一起看一段电视节目。这种尴尬与不适感，在很多父子之间都存在。
　　企业家父子关系同样微妙，又因为共同的家族事业纽带很难互相逃离变得更为紧张。年轻人充斥着反叛的荷尔蒙爆发力。在家族企业，这种爆发力如果是破坏性的，那么可能会伤及成千上万个利益相关者家庭。虽然已经没有古时候一家人的同居、共财与合炊，但因为现代父子俩有共同的事业纽带和财产纽带，很难像普通年轻人那样远走高飞、另起炉灶。企业家父亲对儿子的影响会比其他普通家庭更持久。不管是否乐意，企业家父子必须在一个“灶”里吃饭，而且还想方设法让子孙后代能够在这个“灶”里吃。家业长青的挑战来自于家族成员因为价值观差异无法凝聚在一起，尤其是在不同时代烙印下的父子之间的鸿沟。
　　两代人不同的创业目标
　　首先，两代人创业的目标不同。中国第一代创业者是为了改善生活、改变命运、出人头地而冒风险;新生代已然可以躺在父辈的财富之上，但需要为创二代正名，在“好玩”中实现自己的人生价值。第一代创业者希望把企业继续做大、做强和做久，实现事业的永续，而新生代会想到创业项目的估值和创业团队的退出。其次，两代人的管理风格不同。父辈往往具有个人权威，进行自上而下的威权式管理;而新生代跟其他年轻人一样，反对个人中心主义，更愿意以合伙人的形式组建自己的团队。有一位刚涉入家族事业的海归二代，惊奇地发现董事长老妈对员工的付出习以为常，不会用“请”、“谢谢”等基本礼貌用语。生硬的命令只留下一帮唯唯诺诺的手下，让年轻二代不愿意模仿也无法模仿。
　　再者，两代人如何平衡事业与家庭也不一样。第一代企业家将事业看作另一个儿子，早出晚归有了企业忽视了家;新生代不愿意“缺失的父亲”再次重演，比第一代更重视家庭生活与亲子互动。这是很多一代企业家评价二代不够敬业、缺乏承诺的重要原因所在。
　　胜利者和挑战者的控制权之争
　　企业家父子两代人有如此差别，但都位于权力中心，控制权是绕不开的话题。一个是大权在握的沙场胜利者，一个是冉冉上升的新生代挑战者。二代进入家族企业终究会建立自己的团队，领导组织变革实现对企业的逐步掌控。在这个过程中，公司就有了老子党和太子党的权力政治。双中心是父子共治企业的常见形态，也是导致该阶段管理低效的主要原因。父子如何分享控制权需要“傳、帮、带”的规划和执行，更需要新生代企业家的持续修炼，实现能力迅速提升。
　　唯有掌控才能有安全感，这属于人类的基本需求。白手起家开创偌大的商业帝国，自己掌控之下都感觉如履薄冰，如今更何谈放手？企业家在家族中的地位显赫，来源于企业经营的不断成功，为家族成员提供源源不断的岗位和财富。退出企业的历史舞台，也就意味着他在家族中的地位开始弱化，不是每个人都能很快接受青春不再、行将退休的人生终点，根据中国工商银行发布的《2017中国家族财富管理与传承报告》数据，将近一半的企业家没有考虑过退休和离任。
　　差别是冲突之源，也为互相补位提供了可能
　　与强势父亲组建团队谈何容易？有的干脆离家出走，有的变得温顺和依附，当然更多的是处在两种极端模式之间充满焦虑感的儿子。做一个温顺的“太子”也不见得是好事。为了得到父亲的喜欢，太子未成年开始就模仿父皇的行为和态度，自然显得保守和老成。在世界观形成的重要时期，少了鲜活与灵气，磨平了棱角带走了锐气，温顺的性格伴随一生。就像“守成”、“法祖”的嘉庆皇帝，在父皇乾隆帝的阴影之下，担任储君22年，不敢越雷池半步。即便当上了皇帝， “好人”嘉庆早已不敢制度创新，而西方社会已经轰轰烈烈地开始工业革命。
　　缓和紧绷的父子关系之弦，需要找到各自应该有的角色并达成共识。两代人的差别是冲突之源，但也为互相补位提供了可能。古语有“父析子荷”之说，父砍柴、儿担柴，各有专长，互相欣赏，事业延续。就像童话大王郑渊洁与其子郑亚旗，老爸负责内容、儿子负责市场;老爸是艺术家，儿子是商人，相得益彰。身边还有一位开明的父亲发现儿子更擅长公司战略等偏宏观事务，便将企业上市交给儿子，让儿子当董事长，而更擅长生产与成本管理的自己则降为总经理，和儿子一起定制度、组团队，为五年后的接班做准备。
　　君主型企业家往往表示要等到儿子成熟再交班。这原本就是一个悖论：没有授权、没有交班，儿子又如何成熟？有一种爱，叫做放手。如果只是枝条，永远不可能粗过树干。唯有剪下的枝条，才能长成参天大树。尽管刚扦插的枝条，看上去萎靡不振令人着急，直到枝头吐绿才让人稍稍松口气。就像植物不经历几个四季轮回无法实现根深叶茂一样，新生代没有经历几次宏观经济与行业周期调整，还不能说对该商业领域有深刻认识。
　　时代已经在巨变。“没有做错任何事情”的企业仍然被颠覆。搜狐创始人张朝阳曾经担忧地说过，作为50多岁的总裁，他领导着40多岁的中层管理者组织30岁的产品团队想着为20岁的年轻人提供服务。而现实是整天拿着智能手机、沉浸在微信与游戏中的年轻消费者会从产业链的最终端撬动整个商业生态。新生代作为年轻人的一部分，自然更熟悉这个消费群体，具有比父辈更了解其需求的天然优势。企业家父子关系也要做些改变了。古代，在南山之阳有木名乔，高大挺拔，分支繁茂，而在南山之阴有木为梓，低矮轻软，故有乔梓来形容为父为子之道乃父尊子敬、规范伦常。不过，父为子纲，长者为尊的家庭传统，早在100年前，就被五四运动的先驱者们批评为过于沉重的早衰文化，因此少一些威权，多一些欣赏，维护子女、允许孩子犯错而不是急于纠正，善于表达出舔犊之爱，不失为一种好的选择。传承成功与否关键看二代的修为，但是传承的责任人则是拥有话事权的第一代。唯有父亲放下身段主动补位才是实现父子融洽之秘钥。
　　虎为百兽尊，罔敢触其怒。惟有父子情，一步一回顾。人到中年，看到逐渐老去的父亲，会开始理解和包容：以前看不惯父亲的诸多缺点，其实自己也在重蹈覆辙;父亲有喜怒哀乐，只是那个时代背景烙印下的普通人;父亲留下的创伤，也是我成长的力量。
　　完稿的这一天正好是父亲节。我是我父亲的儿子，也是我儿子的父亲。我是父亲的果，也是儿子的因。我们都是家族历史上的过客，是家谱上的一个个名字。我们因爱伟大，我们因爱长青。