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【摘要】绩效考评作为人力资源管理活动中的一个重要的核心内容，被越来越多的企业管理者所认同和重视。一套公平合理全面的绩效考评体系，可以有效地促进个人生产效率的提高，改善员工的生产行为，激励员工的生产积极性，从而最终使组织绩效得到提高。随着市场经济的不断深入发展，企业竞争也日趋激烈化，绩效问题几乎成为了每一个企业都特别关注和想要解决的问题。文章研究了360°绩效考评在国有建筑企业中的运用。
【关键词】360°绩效考评 人力资源管理 国有建筑企业
360°绩效考评（360－degree feedback）也称为全视角考评（full-circle appraisal）或多个考评者考评（multirater assessment）。这种考评方法的核心在于，是由被考评者的上级、同级同事、下级以及内外部客户在被考评者自我考评的基础上，进行多角度、全方位的考评，考评结果出来后，再通过相关的沟通和反馈流程，使被考评者充分认识到自己的考评结果，找出存在的差距，从而达到改变工作方式，提高个人和组织绩效的最终目的。
360°指的就是全方位的，多角度或全视角的。如图所示，被考评者处于考评示意图的圆心，考评者分布在被考评者的各个角度，上级考评位于0°位置，同级考评者和内外部客户考评者分别位于90°和270°的位置，180°为下级考评者。
360°绩效考评的出发点就是要尽可能地扩大考评者的选取范围，从不同的角度、不同的群体来搜集考评信息，从各个角度对被考评者进行综合评定。将被考评者的自我考评与从多角度搜集到的考评信息进行综合对比，作出初步的考评意见。在与被考评者充分沟通后，使其对自己的考评结果真正接受。这种方法较于其他绩效考评的优点在于考评的渠道广阔、角度全面、信息完整多样。各个层面的考评者都有，有效地避免了“人情考评”“主观考评”等情况，集中各个方面的考评意见，使得被考评者更容易接受考评结果，有助于主观上的努力改进。
国有建筑企业有其自身的特点：一是国有企业长期以来形成的“大锅饭”现象在职工思想上的根深蒂固；二是建筑类施工企业的岗位庞杂、工种众多，难以有一个统一的考核标准。在绩效考评中由于国有企业的长期以来在机制体制方面不够灵活，调动员工积极性方面有所欠缺，在市场经济的竞争中难以充分发挥自身实力。一个重要的原因就是绩效管理未能充分发挥作用，无论是组织还是个人的绩效都没有被充分发挥。旧有的一些考评方式不能从思想上解决广大员工的参与积极性，主要表现在：一是员工对整体绩效考评的目的和作用认识不足，认为只是一个例行考核，思想重视度不够。二是考评没有使全员参与进来，成为人力资源部门或个别部室的事。三是一些考评细则设置不够合理。
现代企业制度下，一项工作要想取得成效，需要各个部门、各个岗位的员工团结协作、配合得当。绩效考评也是一样，需要全体员工的积极参与，要主动地发现自身与别人的差距，与组织目标的差距。
360绩效考评对国有建筑企业适用的原因是最大程度地扭转“平均主义”的思想，改变“人情考评”“主观考评”局面，尽可能地帮助被考评者树立对自已的正确认识，使得以持续改进，在与民营企业相比，薪酬无法大幅度改革之时，着重于对被考评者的自身提高，提高其企业归属感和荣誉感，促进其明晰的职业规划的形成，使之切合公司战略目标发展的需要。
360°绩效考评综合地运用了心理学、统计与评价、社会学、管理学、组织行为学等科学手段。它的基本原理是把考评的结果分数看作是真实分数与误码差的一个线性组合。所谓真实分数，就是运用一种测量工具测量时，在不存在误差的情况下应该得到的理论数值。在实际中，一般是用多次考评或多角度考评的平均值来表示真实分数。用一个函数模型表示为：E（X）＝T
同理，某一个考评结果也可以用模型表示如下所示：X＝T+e
X为某一考评结果，T为假设的真实数值，e为考评误差。
由于360°绩效考评最大的优点就在于多个角度、全方位多次考评。对于每一个考评者来说，其误差是不可预定的，误差的性质和方向不尽相同，所以，假设考评者选取的数量足够大的话，其误差在理论上会相互冲抵，即：E（e）=0
如此的话，各个考评者从不同角度所做出的考评结果分值的平均值，就会最大程度地真实表示了被考评者的绩效。从这一方面来说，360°绩效考评就具有了更高的可信度和有效性，也更易于被被考评者所接受。
1.符合企业对人力资源的需求。国有建筑施工企业在未完全改制完成的过程中，迫切需要增强企业核心竞争力，而人力资源是企业重要的核心竞争力资源。在做大做强企业的过程中、在不断提高企业资质、开发新的生产经营领域过程中，都需要更多综合素质高、业务技术精的新型员工。
2.360°绩效考评方法可更全面地评价员工的绩效，能将对被考评者的考评误差控制在非常低接近于零的水平，更容易被国企员工所接受。
3.360°绩效考评方法加入了沟通和反馈的环节，可全方位地寻找被考评者需要改进的方面，另一方面，由于考评往往是一个相互的互动过程，被考评者和考评者的角色常常会互换，这样，会使每一名参与者都能客观认真地对待考评工作，更易于为员工认同和接受。
4.360°绩效考评方法更适宜建筑工程施工企业的复杂性，可以在最大程度上更全面地结合员工工作性质、工作职责、岗位说明等情况，予以细致地评价员工。
360°绩效考评注重全员参与，注重从各个角度对员工进行评价，在此基础上形成的考评结果无疑会更加客观真实，更加符合实际情况，同时，360°绩效考评从各个角度进行，每位员工既是被考评者，也是考评者，能有效调动积极性，如果运用得当，必然会对企业的整体绩效产生良好的推动作用。
作者简介：闫俊武（1980-），山西古交人，在职研究生，经济师，研究方向：工商管理。
（责任编辑：陈岑）
【关键词】360°绩效考评 人力资源管理 国有建筑企业
360°绩效考评（360－degree feedback）也称为全视角考评（full-circle appraisal）或多个考评者考评（multirater assessment）。这种考评方法的核心在于，是由被考评者的上级、同级同事、下级以及内外部客户在被考评者自我考评的基础上，进行多角度、全方位的考评，考评结果出来后，再通过相关的沟通和反馈流程，使被考评者充分认识到自己的考评结果，找出存在的差距，从而达到改变工作方式，提高个人和组织绩效的最终目的。
360°指的就是全方位的，多角度或全视角的。如图所示，被考评者处于考评示意图的圆心，考评者分布在被考评者的各个角度，上级考评位于0°位置，同级考评者和内外部客户考评者分别位于90°和270°的位置，180°为下级考评者。
360°绩效考评的出发点就是要尽可能地扩大考评者的选取范围，从不同的角度、不同的群体来搜集考评信息，从各个角度对被考评者进行综合评定。将被考评者的自我考评与从多角度搜集到的考评信息进行综合对比，作出初步的考评意见。在与被考评者充分沟通后，使其对自己的考评结果真正接受。这种方法较于其他绩效考评的优点在于考评的渠道广阔、角度全面、信息完整多样。各个层面的考评者都有，有效地避免了“人情考评”“主观考评”等情况，集中各个方面的考评意见，使得被考评者更容易接受考评结果，有助于主观上的努力改进。
国有建筑企业有其自身的特点：一是国有企业长期以来形成的“大锅饭”现象在职工思想上的根深蒂固；二是建筑类施工企业的岗位庞杂、工种众多，难以有一个统一的考核标准。在绩效考评中由于国有企业的长期以来在机制体制方面不够灵活，调动员工积极性方面有所欠缺，在市场经济的竞争中难以充分发挥自身实力。一个重要的原因就是绩效管理未能充分发挥作用，无论是组织还是个人的绩效都没有被充分发挥。旧有的一些考评方式不能从思想上解决广大员工的参与积极性，主要表现在：一是员工对整体绩效考评的目的和作用认识不足，认为只是一个例行考核，思想重视度不够。二是考评没有使全员参与进来，成为人力资源部门或个别部室的事。三是一些考评细则设置不够合理。
现代企业制度下，一项工作要想取得成效，需要各个部门、各个岗位的员工团结协作、配合得当。绩效考评也是一样，需要全体员工的积极参与，要主动地发现自身与别人的差距，与组织目标的差距。
360绩效考评对国有建筑企业适用的原因是最大程度地扭转“平均主义”的思想，改变“人情考评”“主观考评”局面，尽可能地帮助被考评者树立对自已的正确认识，使得以持续改进，在与民营企业相比，薪酬无法大幅度改革之时，着重于对被考评者的自身提高，提高其企业归属感和荣誉感，促进其明晰的职业规划的形成，使之切合公司战略目标发展的需要。
360°绩效考评综合地运用了心理学、统计与评价、社会学、管理学、组织行为学等科学手段。它的基本原理是把考评的结果分数看作是真实分数与误码差的一个线性组合。所谓真实分数，就是运用一种测量工具测量时，在不存在误差的情况下应该得到的理论数值。在实际中，一般是用多次考评或多角度考评的平均值来表示真实分数。用一个函数模型表示为：E（X）＝T
同理，某一个考评结果也可以用模型表示如下所示：X＝T+e
X为某一考评结果，T为假设的真实数值，e为考评误差。
由于360°绩效考评最大的优点就在于多个角度、全方位多次考评。对于每一个考评者来说，其误差是不可预定的，误差的性质和方向不尽相同，所以，假设考评者选取的数量足够大的话，其误差在理论上会相互冲抵，即：E（e）=0
如此的话，各个考评者从不同角度所做出的考评结果分值的平均值，就会最大程度地真实表示了被考评者的绩效。从这一方面来说，360°绩效考评就具有了更高的可信度和有效性，也更易于被被考评者所接受。
1.符合企业对人力资源的需求。国有建筑施工企业在未完全改制完成的过程中，迫切需要增强企业核心竞争力，而人力资源是企业重要的核心竞争力资源。在做大做强企业的过程中、在不断提高企业资质、开发新的生产经营领域过程中，都需要更多综合素质高、业务技术精的新型员工。
2.360°绩效考评方法可更全面地评价员工的绩效，能将对被考评者的考评误差控制在非常低接近于零的水平，更容易被国企员工所接受。
3.360°绩效考评方法加入了沟通和反馈的环节，可全方位地寻找被考评者需要改进的方面，另一方面，由于考评往往是一个相互的互动过程，被考评者和考评者的角色常常会互换，这样，会使每一名参与者都能客观认真地对待考评工作，更易于为员工认同和接受。
4.360°绩效考评方法更适宜建筑工程施工企业的复杂性，可以在最大程度上更全面地结合员工工作性质、工作职责、岗位说明等情况，予以细致地评价员工。
360°绩效考评注重全员参与，注重从各个角度对员工进行评价，在此基础上形成的考评结果无疑会更加客观真实，更加符合实际情况，同时，360°绩效考评从各个角度进行，每位员工既是被考评者，也是考评者，能有效调动积极性，如果运用得当，必然会对企业的整体绩效产生良好的推动作用。
作者简介：闫俊武（1980-），山西古交人，在职研究生，经济师，研究方向：工商管理。
（责任编辑：陈岑）