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摘要：近年来，国内外经济形势不乐观，国有企业经济效益不断下降，人员工作积极性下降，绩效管理机制无法有效地调动员工的工作积极性，使得企业的效益无法得以提升。人力资源作为企业发展的重要资源，其是企业利益获得的主体资源，国有企业必须要重视人力资源管理，建立科学的绩效考核体系，提高管理层对绩效考核的认识，重视员工的绩效考核工作，强化考核过程的监控和结果的反馈，以提高员工的工作积极性，为企业获得更多的效益提供人力保障。
关键词：国有企业单位;人力资源管理;绩效考核
目前各个行业市场领域内部不断涌现出一些新兴企业，致使行业市场内部的竞争日益激烈，企业想要获得更好的发展前景，必须提升自身的竞争力[1]。企业对内部各项人才进行合理的管理和分配，使得员工具备的专业技能，与其所处岗位实际所需技能相匹配，并且建立相应的绩效考核机制，从而提高员工的工作效率，促进企业长久稳定发展。
1企业单位绩效考核设计的依据
一方面，企业绩效考核就是在基于员工工资性质，使用科学的手段对员工的工作完成情况作出评价。绩效考核结果直接关系着员工的实际工资，其是单位进行人才选拔的主要指标，科学的绩效考核有利于企业员工提高工作质量、企业获得更大效益。因此，企业在制定绩效考核指标的时候，必须要保证科学合理，根据企业实际发展情况及时调整考核指标，同时要注意提取员工工作目标，确保评价的实际性。另一方面，企业要设置考核参考标准为员工工作情况作出考量。在提取指标的时候要注意指标之间的关联性，且在实际操作的时候要注意各指标之间的判断标准。
2基于人力资源管理的国有企业绩效考核的重要意义
2.1 有助于岗位的调节
每个企业的岗位与部门都有所差异，所以在人力资源的配置方面也没有太多有价值的规律可循。员工作为企业发展的重要基石，如何在恰当的位置安排合适的员工，这也是确保企业发展的重要条件。通过绩效考核的方式，能够对所有在岗员工的业务能力进行统一标准的评估，通过这样的方式，也能够就员工的工作能力和职业素养提供一个客观的评价标准。以此为基础，管理层可以就每个员工的能力进行有效的分辨，继而统筹调节来实现企业岗位的的科学分配。
2.2 有助于社会经济发展的现实需求
在国有企业中实施绩效考核，有助于在加强国有企业绩效考核制度建设的同时，更好地符合当前社会经济发展的现实需求。在当前全面深化改革的背景下，实施绩效考核管理制度在一定程度上呈现出当前国家转变国有企业管理手段的发展趋势。作为我国社会经济的中流砥柱，国有企业发展质量、生产经营情况会对国家经济产生直接影响。通过对国有企业员工实施绩效考核，能够在实现其生产经营高绩效的前提下，提高国有企业员工的素质，进而更好地推动国有企业为社会主义建设服务的发展功能，在彰显国有企业社会责任的同时充分发挥其整体效应，在积极转变经营管理模式中适应社会发展潮流。
2.3 有效划分员工所认可的薪资水平
相比于私企，国企的绩效考核在调整员工薪资问题上所发挥的作用相对较小，但是国有企业也同样坚持着按劳分配的基本原则。在绩效考核背景下，管理者可以根据员工的业绩水平进行评估，结合员工的实际情况来优化企业的薪资标准。继而为广大员工更为合理地进行利益的分配。与此同时，一些对于企业有着突出贡献的员工，也应该受到更为丰厚的回报，从另一个角度而言，绩效考核的方式也为企业的稳定发展带来了有效的推动力。
2.4 能够为员工的岗位调节提供推动效果
实际上对于一家企业而言，其所有的岗位需求都具有一定的兼容性。处于每一个岗位的员工都有调派的可能。但是对于国有企业而言，在实际的管理工作中，员工调动方面所出现的问题确实存在。对于新时期的人力资源管理工作者而言，灵活地利用绩效考核进行调节，便能够有效的推动岗位调节工作的开展。通过切实有效的绩效考核，为管理者提供一个直观的评价标准，以此来进行员工的调节无疑能够在一定程度上保证客观与公正。与此同时，通过绩效考核也有助于为员工搭建一个公平的竞争平台，这对于调动员工的工作积极性也是大有裨益的。
3国企人力资源管理绩效考核中存在的问题
3.1 考核标准设置不合理
为了对员工的工作水平及日常行为进行一个全面科学的评价，必然需要一个标准有效的绩效考核体系。针对员工工作态度层面的考核，需要结合其日常的出勤状况、工作责任等内容去制定和优化。而就员工的工作效果而言，也需要结合企业不同的实际状况去制定。在新时期的发展背景下，我国多数的国有企业都是通过工作效率、工作态度以及绩效考核等内容展开对员工的考核。但是实际上因为缺乏明确的考核标准，使得在实际考核的过程中缺乏判断依据，很多时候绩效考核甚至成为了徇私舞弊、滋生腐败的源泉。所以缺乏明确的考核标准也是当前国有企业绩效考核的重要影响问题。
3.2 考核制度与企业目标不匹配
企业战略目标在实施的时候，绩效考核作为目标达成的主要工具之一，其通过有效对接战略目标与绩效管理，使战略和绩效能够实现统一。但是在实际操作中，大多数的绩效考核与员工业务及其目标并没有达成统一，其与企业战略目标之间更是毫无联系，无法对战略目标的完成提供有力的支持，这就使得企业出现战略目标和绩效考核错位的现象。员工與其工作目标之间的定量目标没有建立，导致企业各层级对员工的评价缺乏依据，且考核指标对各部门之间的合作考虑也不充分，导致企业的人员管理缺乏科学性。
3.3 绩效考核目的不明确
对于绩效评估而言，其核心在于精准有效的位置评估。通过定位和评估不仅有助于对当前需要解决的问题进行精准的判断，同时通过绩效评估管理目标的明确，也有助于企业的进步与发展。我国国有企业的发展历史悠久，很多管理者与领导层缺乏对于绩效考核的正确认识，这就导致绩效考核工作的开展缺乏有效的支持和明确的目标。其中一些管理者错误地将绩效考核理解的考核目标在于明确员工的工资总额，以此来促进员工之间收入的平衡。基于这样的错误认识与模糊的考核目的，使得人力资源管理工作中的绩效考核工作阻力重重。 4国企人力资源管理绩效考核相关措施
4.1 以战略目标为基础建立考核机制
在系统整体角度和上下联通、有机联合管理理念的基础上，利用平衡计分卡将组织设置的战略目标与具体考核指标分解开来，分成不同部门、员工相应的行动指标。首先，企业要确定战略导向目标，在综合理念的指导下分解战略目标，将其分解成不同的绩效目标，用SMART原则来明确相应的指标，同时利用德尔菲法选择、确定企业考评的量化指标。其次，企业部门要确定绩效目标，基于战略目标设计各部门的计分卡，将相关的信息进行整合，与部门关键职能联合起来建立绩效量化的相关指标。最后，制定绩效考核计划，通过部门计分卡中的绩效目标和员工实际的岗位职责，将部门指标分解到具体的员工身上，签订员工极端性的绩效目标达成协议，对员工进行阶段性的考核。
4.2 建立完善的绩效考核制度
企业依据自身的实际需要，在内部设置众多的组织部门，每一个部门内部设有不同的岗位，处在不同岗位的员工，负责不同的工作内容，但是随着企业的不断发展，员工的工作内容及其负责的责任范围也在发生着转变，而大部分企业并未更新绩效考核内容。因此，企业高层管理人员应深入研究现有的员工绩效考核机制，找出其中无效或者低效的考核标准，积极学习国内外先进的与绩效考核有关的理念和考核标准，依据自身对行业市场环境、企业规模、战略发展规划、员工专业技能水平等各项具体情况的了解，制定更加完善的绩效考核制度。企业应将员工考核内容、平均考核标准、薪资构成方式、奖励、惩罚等内容包含在制度当中，为了确保自身制定的制度能够落实到各个部门，企业应建立相应的监管机制，并且从现有的员工中，筛选具备较高人力资源管理能力和工作经验的人才，让其担任监管人员。
4.3 建立绩效考核结果激励机制
为了更好地发挥绩效考核的激励作用，有必要将绩效考核的结构与员工的福利待遇进行挂钩。这就需要加强考核结果激励机制的完善，以此来进一步激发员工的参与积极性和重视程度。对于国有企业而言，也可以借助于绩效考核为契机，改变领导干部调动的传统模式，对于一些不符合考核标准的领导干部，也要大胆果斷地进行调整。同时注意向全体员工及时地通报考核的结果。以此来进一步激发员工的工作积极性与主动性，为后续的人力资源管理工作提供积极地支持与便利。
4.4员工培训体系
国有企业往往把对员工的培训作为一种任务，却并没有作为企业的一种责任。所以，在国有企业中，对员工的培训体系可以说是建立的不够完善，更有甚者将员工培训制度流于表面。想要真正的对我国国有企业的人力资源管理体制进行创新和变革，改变现状，就要重视对员工的综合素质培养，建立完善的员工培养体系。
5结束语
随着时代的发展，国有企业要想提高市场竞争力，实现可持续发展，必须要重视人力资源的管理，提高人力资源管理中的绩效管理水平，正视绩效考核中存在的问题，完善考核机制、健全基础考核管理体系、建立科学的考核指标、丰富考核内容，建立科学合理、公平公正的绩效考核管理机制，这样才能够提高员工的工作积极性，为国有企业的长足发展奠定了良好的基础。
参考文献：
[1] 张平.中小企业绩效管理存在的问题分析[J].中国市场，2019（36）：85-86.
[2] 蒲蔚.事业单位人力资源绩效考核管理制度存在的问题及对策研究[J].全国流通经济，2019（36）：84-85.
[3] 廖丹.企业文化与知识型人力资源管理探析[J].商讯，2019（36）：195.
[4] 崔莹莹.创新性人才引进与高校人力资源管理[J].福建茶叶，2019，41（12）：45-46.
[5] 陈婷婷.国企人力资源管理中的绩效考核问题及其对策措施探讨[J].企业改革与管理，2019（24）：80-81.
[6]谢云.浅谈我国人力资源管理[J].人力资源，2019（22）：125.
[7]崔凯.事业单位人力资源管理与绩效考核探究[J].现代营销（经营版），2020（01）：12.
作者简介：
喻伟，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理.
关键词：国有企业单位;人力资源管理;绩效考核
目前各个行业市场领域内部不断涌现出一些新兴企业，致使行业市场内部的竞争日益激烈，企业想要获得更好的发展前景，必须提升自身的竞争力[1]。企业对内部各项人才进行合理的管理和分配，使得员工具备的专业技能，与其所处岗位实际所需技能相匹配，并且建立相应的绩效考核机制，从而提高员工的工作效率，促进企业长久稳定发展。
1企业单位绩效考核设计的依据
一方面，企业绩效考核就是在基于员工工资性质，使用科学的手段对员工的工作完成情况作出评价。绩效考核结果直接关系着员工的实际工资，其是单位进行人才选拔的主要指标，科学的绩效考核有利于企业员工提高工作质量、企业获得更大效益。因此，企业在制定绩效考核指标的时候，必须要保证科学合理，根据企业实际发展情况及时调整考核指标，同时要注意提取员工工作目标，确保评价的实际性。另一方面，企业要设置考核参考标准为员工工作情况作出考量。在提取指标的时候要注意指标之间的关联性，且在实际操作的时候要注意各指标之间的判断标准。
2基于人力资源管理的国有企业绩效考核的重要意义
2.1 有助于岗位的调节
每个企业的岗位与部门都有所差异，所以在人力资源的配置方面也没有太多有价值的规律可循。员工作为企业发展的重要基石，如何在恰当的位置安排合适的员工，这也是确保企业发展的重要条件。通过绩效考核的方式，能够对所有在岗员工的业务能力进行统一标准的评估，通过这样的方式，也能够就员工的工作能力和职业素养提供一个客观的评价标准。以此为基础，管理层可以就每个员工的能力进行有效的分辨，继而统筹调节来实现企业岗位的的科学分配。
2.2 有助于社会经济发展的现实需求
在国有企业中实施绩效考核，有助于在加强国有企业绩效考核制度建设的同时，更好地符合当前社会经济发展的现实需求。在当前全面深化改革的背景下，实施绩效考核管理制度在一定程度上呈现出当前国家转变国有企业管理手段的发展趋势。作为我国社会经济的中流砥柱，国有企业发展质量、生产经营情况会对国家经济产生直接影响。通过对国有企业员工实施绩效考核，能够在实现其生产经营高绩效的前提下，提高国有企业员工的素质，进而更好地推动国有企业为社会主义建设服务的发展功能，在彰显国有企业社会责任的同时充分发挥其整体效应，在积极转变经营管理模式中适应社会发展潮流。
2.3 有效划分员工所认可的薪资水平
相比于私企，国企的绩效考核在调整员工薪资问题上所发挥的作用相对较小，但是国有企业也同样坚持着按劳分配的基本原则。在绩效考核背景下，管理者可以根据员工的业绩水平进行评估，结合员工的实际情况来优化企业的薪资标准。继而为广大员工更为合理地进行利益的分配。与此同时，一些对于企业有着突出贡献的员工，也应该受到更为丰厚的回报，从另一个角度而言，绩效考核的方式也为企业的稳定发展带来了有效的推动力。
2.4 能够为员工的岗位调节提供推动效果
实际上对于一家企业而言，其所有的岗位需求都具有一定的兼容性。处于每一个岗位的员工都有调派的可能。但是对于国有企业而言，在实际的管理工作中，员工调动方面所出现的问题确实存在。对于新时期的人力资源管理工作者而言，灵活地利用绩效考核进行调节，便能够有效的推动岗位调节工作的开展。通过切实有效的绩效考核，为管理者提供一个直观的评价标准，以此来进行员工的调节无疑能够在一定程度上保证客观与公正。与此同时，通过绩效考核也有助于为员工搭建一个公平的竞争平台，这对于调动员工的工作积极性也是大有裨益的。
3国企人力资源管理绩效考核中存在的问题
3.1 考核标准设置不合理
为了对员工的工作水平及日常行为进行一个全面科学的评价，必然需要一个标准有效的绩效考核体系。针对员工工作态度层面的考核，需要结合其日常的出勤状况、工作责任等内容去制定和优化。而就员工的工作效果而言，也需要结合企业不同的实际状况去制定。在新时期的发展背景下，我国多数的国有企业都是通过工作效率、工作态度以及绩效考核等内容展开对员工的考核。但是实际上因为缺乏明确的考核标准，使得在实际考核的过程中缺乏判断依据，很多时候绩效考核甚至成为了徇私舞弊、滋生腐败的源泉。所以缺乏明确的考核标准也是当前国有企业绩效考核的重要影响问题。
3.2 考核制度与企业目标不匹配
企业战略目标在实施的时候，绩效考核作为目标达成的主要工具之一，其通过有效对接战略目标与绩效管理，使战略和绩效能够实现统一。但是在实际操作中，大多数的绩效考核与员工业务及其目标并没有达成统一，其与企业战略目标之间更是毫无联系，无法对战略目标的完成提供有力的支持，这就使得企业出现战略目标和绩效考核错位的现象。员工與其工作目标之间的定量目标没有建立，导致企业各层级对员工的评价缺乏依据，且考核指标对各部门之间的合作考虑也不充分，导致企业的人员管理缺乏科学性。
3.3 绩效考核目的不明确
对于绩效评估而言，其核心在于精准有效的位置评估。通过定位和评估不仅有助于对当前需要解决的问题进行精准的判断，同时通过绩效评估管理目标的明确，也有助于企业的进步与发展。我国国有企业的发展历史悠久，很多管理者与领导层缺乏对于绩效考核的正确认识，这就导致绩效考核工作的开展缺乏有效的支持和明确的目标。其中一些管理者错误地将绩效考核理解的考核目标在于明确员工的工资总额，以此来促进员工之间收入的平衡。基于这样的错误认识与模糊的考核目的，使得人力资源管理工作中的绩效考核工作阻力重重。 4国企人力资源管理绩效考核相关措施
4.1 以战略目标为基础建立考核机制
在系统整体角度和上下联通、有机联合管理理念的基础上，利用平衡计分卡将组织设置的战略目标与具体考核指标分解开来，分成不同部门、员工相应的行动指标。首先，企业要确定战略导向目标，在综合理念的指导下分解战略目标，将其分解成不同的绩效目标，用SMART原则来明确相应的指标，同时利用德尔菲法选择、确定企业考评的量化指标。其次，企业部门要确定绩效目标，基于战略目标设计各部门的计分卡，将相关的信息进行整合，与部门关键职能联合起来建立绩效量化的相关指标。最后，制定绩效考核计划，通过部门计分卡中的绩效目标和员工实际的岗位职责，将部门指标分解到具体的员工身上，签订员工极端性的绩效目标达成协议，对员工进行阶段性的考核。
4.2 建立完善的绩效考核制度
企业依据自身的实际需要，在内部设置众多的组织部门，每一个部门内部设有不同的岗位，处在不同岗位的员工，负责不同的工作内容，但是随着企业的不断发展，员工的工作内容及其负责的责任范围也在发生着转变，而大部分企业并未更新绩效考核内容。因此，企业高层管理人员应深入研究现有的员工绩效考核机制，找出其中无效或者低效的考核标准，积极学习国内外先进的与绩效考核有关的理念和考核标准，依据自身对行业市场环境、企业规模、战略发展规划、员工专业技能水平等各项具体情况的了解，制定更加完善的绩效考核制度。企业应将员工考核内容、平均考核标准、薪资构成方式、奖励、惩罚等内容包含在制度当中，为了确保自身制定的制度能够落实到各个部门，企业应建立相应的监管机制，并且从现有的员工中，筛选具备较高人力资源管理能力和工作经验的人才，让其担任监管人员。
4.3 建立绩效考核结果激励机制
为了更好地发挥绩效考核的激励作用，有必要将绩效考核的结构与员工的福利待遇进行挂钩。这就需要加强考核结果激励机制的完善，以此来进一步激发员工的参与积极性和重视程度。对于国有企业而言，也可以借助于绩效考核为契机，改变领导干部调动的传统模式，对于一些不符合考核标准的领导干部，也要大胆果斷地进行调整。同时注意向全体员工及时地通报考核的结果。以此来进一步激发员工的工作积极性与主动性，为后续的人力资源管理工作提供积极地支持与便利。
4.4员工培训体系
国有企业往往把对员工的培训作为一种任务，却并没有作为企业的一种责任。所以，在国有企业中，对员工的培训体系可以说是建立的不够完善，更有甚者将员工培训制度流于表面。想要真正的对我国国有企业的人力资源管理体制进行创新和变革，改变现状，就要重视对员工的综合素质培养，建立完善的员工培养体系。
5结束语
随着时代的发展，国有企业要想提高市场竞争力，实现可持续发展，必须要重视人力资源的管理，提高人力资源管理中的绩效管理水平，正视绩效考核中存在的问题，完善考核机制、健全基础考核管理体系、建立科学的考核指标、丰富考核内容，建立科学合理、公平公正的绩效考核管理机制，这样才能够提高员工的工作积极性，为国有企业的长足发展奠定了良好的基础。
参考文献：
[1] 张平.中小企业绩效管理存在的问题分析[J].中国市场，2019（36）：85-86.
[2] 蒲蔚.事业单位人力资源绩效考核管理制度存在的问题及对策研究[J].全国流通经济，2019（36）：84-85.
[3] 廖丹.企业文化与知识型人力资源管理探析[J].商讯，2019（36）：195.
[4] 崔莹莹.创新性人才引进与高校人力资源管理[J].福建茶叶，2019，41（12）：45-46.
[5] 陈婷婷.国企人力资源管理中的绩效考核问题及其对策措施探讨[J].企业改革与管理，2019（24）：80-81.
[6]谢云.浅谈我国人力资源管理[J].人力资源，2019（22）：125.
[7]崔凯.事业单位人力资源管理与绩效考核探究[J].现代营销（经营版），2020（01）：12.
作者简介：
喻伟，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理.