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摘 要：本文对企业人力资源管理的效能含义进行了深入研究和研讨，并且阐述了现阶段国内外关于企业人力资源管理的評价思路和评价方法。不断追踪该领域的最新研究成果，总结归纳了各个不同的评价方法的理论知识、优缺点以及其使用的范围。
关键词：企业 人力资源管理 评价方法
一、引言
企业人力资源管理的最终目标是建立在人岗、人事和人人之间的有机结合上，充分整合员工的能力、理论知识以及工作态度，不断激发员工工作的积极性和自身内部的潜能，从而帮助企业实现长远的发展战略目标。所以，企业的人力资源管理是否真的科学合理？企业之间的人力资源管理效能差异在哪？如果评价一个企业的人力资源管理效果？本文在现有的研究成果中，对国内外相关的评价思路和方法进行归纳总结。
二、人力资源管理评价方法分类评述
（一）人力资源管理的审计评价法评述
传统的人力资源管理评价方法中有这明显的审计的特征，其主要采用的方法是将人力资源工作的完成度和制定的目标相比较，然后通过两者的分析来获取最终的评价结果。标准和对比是这种评价方法的核心要素，所以这类方法也可以直接成为直接比较法。其中的目标标准，是企业管理层制定的企业要达到的目标，是整体行业的平均标准。审计评价法主要包括：人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。
人力资源审计评价是传统审计的功能扩展。第一，企业要明确人资资源管理工作要实现的最终目标，之后将人力资源工作的成效与既定目标之间相比较，通过收集、汇总以及深入分析企业人力资源相关数据来评价企业人力资源工资的效果。人力资源审计能够大大提高人力资源工作效率，保障企业的每个部门各司其职。人力资源目标管理，是由美国致命管理学家德鲁克的目标管理发展而来，根据企业的总体目标，层层分解，将目标具体落实到企业的每个部门和员工身上，确立一些列的大目标和小目标并且根据每个部门和员工的执行程度来评判人力资源工作效率。这个方法有效地将企业和员工紧密地联系起来。人力资源成本控制指的是将企业实际的人力资源成本费用与行业内的标准平均费用相比较，通过对企业的每项工作的成本进行观察，跟踪企业成本的变化，进行产时间的监控。这种方法不仅能够实时地对人力资源工作进行评价，还为人力资源相关问题研究提供了丰富的数据资料。人力资源案例研究，是指通过企业的人力资源工作的绩效进行实地调查，再对企业的管理层、客户和员工进行具体访谈，对一些成功的人力资源项目进行深入地分析和研究，再报告给特定的对象，从而给出行动参考，实用性较强。
（二）人力资源管理效能的主观评价法评述
主管评价法主要是通过对企业员工的工作态度和员工与管理层对目前人力资源工作的认可度来评价企业人力资源管理的成效。其中员工的态度和动机是企业人力资源工作的两大关键影响因素，也是企业人力资源的工作中心，企业能够通过它来衡量企业整体人力资源工作的效果。主观评价法是以“服务”为导向的，虽然它缺少一定的客观性，但是对于整体工作效果的评价具有重大意义。主观评价方法包括：组织民意调查、人力资源指数和人力资源工作声誉等。组织民意调查的主要方式是调查问卷，也称为人力资源问卷调查。这种方法有机地将企业员工的工作态度和企业整体联系在一起，结合调查结果进行横向和纵向的对比，为改善企业的人力资源工作提供有力帮助。虽然现阶段的大多数企业都缺乏良好的组织气氛和客户满意度的相关研究成果，但是它在评价客户满意度以及一些需要集中解决的问题上还是非常高效的。人力资源指数是由美国知名的舒斯特教授提出的，通过对员工的工资制度、部门之间的沟通合作以及企业文化氛围等多种因素，调查员工对企业各个方面的认可度来评价企业人力资源工作以及企业工作具体氛围的情况。与民意调查相比，人力资源指数增加了对于员工满意度的研究。最后，人力资源工作声誉就是指相关群体对于人力资源工作的社会性评价，它将以往采用的顾客反馈扩大为利益相关群体评价，既包括人力资源管理的服务对象，也包括政策制定者，评价更全面。
（三）人力资源管理效能的指标评价法评述
指标评价法是指企业直接对人力资源的实际工作情况出发来进行客观理性的评价，通过企业招聘、员工培训、绩效考核以及劳资关系等方面来作为研究标准，比如雇佣率、离职率等指标都可作为企业人力资源管理工作效能的衡量标准。指标评价法包括：人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法。人力资源竞争基准法列出企业人力资源管理工作的关键产出，然后将其与行业内的其他企业进行比较，最常用的一些指标有：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率等。这种评价方法的优势在于能够及时准确地发现企业自身与行业内高水平企业之间的差距，并且快速地找到解决策略。人力资源关键指标指的是通过关键的量化指标来评级企业的人力资源管理效果，换句话说就是看企业人力资源工作对整个企业的贡献程度来评价整体人力资源管理的效果。相关研究表明人力资源管理与企业绩效的联系是非常紧密的。
现阶段比较流行先进的评价方式将人力资源评价看作为企业管理和优化升级的前提条件，全面科学的评价系统。但是这个体系如果要优化结构的成本是很高的，单纯的评价难以将企业的人岗、人事以及人和人之间的关系结合起来考虑，整个评价体系任然需要进一步完善。
三、结语
人力资源管理的评价方法是保证企业人力资源管理工作的方向不歪曲并且赢得更多竞争力的强有力武器。在评价中我们不光要看重企业人力资源管理的整体效果，更要关注其与企业战略目标的匹配程度，目前关于这方面的研究还是不够全面。与此同时，这些匹配性问题包含的难抽象现象和难量化指标，也是未来该研究领域中的重要课题。
参考文献
[1] 劳伦斯 S.克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[M].北京：机械工业出版社，2009.
[2] 赵瑞美.人力资源管理效能研究述评[J].科技管理研究，2009，（10）：433-437.
关键词：企业 人力资源管理 评价方法
一、引言
企业人力资源管理的最终目标是建立在人岗、人事和人人之间的有机结合上，充分整合员工的能力、理论知识以及工作态度，不断激发员工工作的积极性和自身内部的潜能，从而帮助企业实现长远的发展战略目标。所以，企业的人力资源管理是否真的科学合理？企业之间的人力资源管理效能差异在哪？如果评价一个企业的人力资源管理效果？本文在现有的研究成果中，对国内外相关的评价思路和方法进行归纳总结。
二、人力资源管理评价方法分类评述
（一）人力资源管理的审计评价法评述
传统的人力资源管理评价方法中有这明显的审计的特征，其主要采用的方法是将人力资源工作的完成度和制定的目标相比较，然后通过两者的分析来获取最终的评价结果。标准和对比是这种评价方法的核心要素，所以这类方法也可以直接成为直接比较法。其中的目标标准，是企业管理层制定的企业要达到的目标，是整体行业的平均标准。审计评价法主要包括：人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。
人力资源审计评价是传统审计的功能扩展。第一，企业要明确人资资源管理工作要实现的最终目标，之后将人力资源工作的成效与既定目标之间相比较，通过收集、汇总以及深入分析企业人力资源相关数据来评价企业人力资源工资的效果。人力资源审计能够大大提高人力资源工作效率，保障企业的每个部门各司其职。人力资源目标管理，是由美国致命管理学家德鲁克的目标管理发展而来，根据企业的总体目标，层层分解，将目标具体落实到企业的每个部门和员工身上，确立一些列的大目标和小目标并且根据每个部门和员工的执行程度来评判人力资源工作效率。这个方法有效地将企业和员工紧密地联系起来。人力资源成本控制指的是将企业实际的人力资源成本费用与行业内的标准平均费用相比较，通过对企业的每项工作的成本进行观察，跟踪企业成本的变化，进行产时间的监控。这种方法不仅能够实时地对人力资源工作进行评价，还为人力资源相关问题研究提供了丰富的数据资料。人力资源案例研究，是指通过企业的人力资源工作的绩效进行实地调查，再对企业的管理层、客户和员工进行具体访谈，对一些成功的人力资源项目进行深入地分析和研究，再报告给特定的对象，从而给出行动参考，实用性较强。
（二）人力资源管理效能的主观评价法评述
主管评价法主要是通过对企业员工的工作态度和员工与管理层对目前人力资源工作的认可度来评价企业人力资源管理的成效。其中员工的态度和动机是企业人力资源工作的两大关键影响因素，也是企业人力资源的工作中心，企业能够通过它来衡量企业整体人力资源工作的效果。主观评价法是以“服务”为导向的，虽然它缺少一定的客观性，但是对于整体工作效果的评价具有重大意义。主观评价方法包括：组织民意调查、人力资源指数和人力资源工作声誉等。组织民意调查的主要方式是调查问卷，也称为人力资源问卷调查。这种方法有机地将企业员工的工作态度和企业整体联系在一起，结合调查结果进行横向和纵向的对比，为改善企业的人力资源工作提供有力帮助。虽然现阶段的大多数企业都缺乏良好的组织气氛和客户满意度的相关研究成果，但是它在评价客户满意度以及一些需要集中解决的问题上还是非常高效的。人力资源指数是由美国知名的舒斯特教授提出的，通过对员工的工资制度、部门之间的沟通合作以及企业文化氛围等多种因素，调查员工对企业各个方面的认可度来评价企业人力资源工作以及企业工作具体氛围的情况。与民意调查相比，人力资源指数增加了对于员工满意度的研究。最后，人力资源工作声誉就是指相关群体对于人力资源工作的社会性评价，它将以往采用的顾客反馈扩大为利益相关群体评价，既包括人力资源管理的服务对象，也包括政策制定者，评价更全面。
（三）人力资源管理效能的指标评价法评述
指标评价法是指企业直接对人力资源的实际工作情况出发来进行客观理性的评价，通过企业招聘、员工培训、绩效考核以及劳资关系等方面来作为研究标准，比如雇佣率、离职率等指标都可作为企业人力资源管理工作效能的衡量标准。指标评价法包括：人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法。人力资源竞争基准法列出企业人力资源管理工作的关键产出，然后将其与行业内的其他企业进行比较，最常用的一些指标有：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率等。这种评价方法的优势在于能够及时准确地发现企业自身与行业内高水平企业之间的差距，并且快速地找到解决策略。人力资源关键指标指的是通过关键的量化指标来评级企业的人力资源管理效果，换句话说就是看企业人力资源工作对整个企业的贡献程度来评价整体人力资源管理的效果。相关研究表明人力资源管理与企业绩效的联系是非常紧密的。
现阶段比较流行先进的评价方式将人力资源评价看作为企业管理和优化升级的前提条件，全面科学的评价系统。但是这个体系如果要优化结构的成本是很高的，单纯的评价难以将企业的人岗、人事以及人和人之间的关系结合起来考虑，整个评价体系任然需要进一步完善。
三、结语
人力资源管理的评价方法是保证企业人力资源管理工作的方向不歪曲并且赢得更多竞争力的强有力武器。在评价中我们不光要看重企业人力资源管理的整体效果，更要关注其与企业战略目标的匹配程度，目前关于这方面的研究还是不够全面。与此同时，这些匹配性问题包含的难抽象现象和难量化指标，也是未来该研究领域中的重要课题。
参考文献
[1] 劳伦斯 S.克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[M].北京：机械工业出版社，2009.
[2] 赵瑞美.人力资源管理效能研究述评[J].科技管理研究，2009，（10）：433-437.