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摘 要：以杭州市红十字会医院为典型现场进行问卷调查，根据医院文化量表8个维度的分数展开横向对比，对各维度影响因素进行相关分析，结果显示“服务意识”、“工作激励”、“目标愿景”和“员工满意度”认可度较高，“领导行为”、“核心价值观”认可度较低，学历、年龄、工作时间和岗位是医院文化建设发展的重要影响因素，提示管理者应加强对新管理文化的认识，提高职工参与文化建设的积极性，提升医院职工工作满意度，进一步加强医院文化建设。
关键词：公立医院；文化建设；杭州市红十字会医院
随着医疗体制改革不断深化，公立医院如何提高市场竞争力，提升公信力以及建立和谐有序的医疗服务环境，成为公立医院改革的重点和难点。科学、先进、优秀的医院文化，是医院经济效益和社会效益的重要保证，对于提升医院综合实力，促进医院和谐发展具有重要意义。本文以杭州市红十字会为例，分析医院文化建设的影响因素，为医院文化建设提供参考依据。
一、资料与方法
1、研究资料
2013年12月，课题组以杭州市红十字会医院为调查现场，开展了公立医院文化建设现况调查。该院2012年在职职工1400余人，43个临床科室，床位1200张，占地面积4万平方米。该院前身为1928年法国天主教会创办的仁爱医院，是全国首批三级甲等中西医结合医院，在医院文化建设方面有较好的研究价值。
2、研究方法
采用随机抽样调查了包括管理人员、医生和护士共计136人。调查问卷分成基本情况和医院文化量表两个部分。其中医院文化量表参照了OCQ量表[1]和企业文化量表[2]，包括核心价值观、领导行为、团队意识、工作激励、创新意识、服务意识、员工满意度、目标愿景等八个维度。采用Excel2010建立数据库，用SPSS16.0进行统计分析。根据医院文化量表8个维度的分数展开横向对比，同时对各维度影响因素进行相关性分析，探索该院医院文化建设存在的问题和弊端。
二、结果
1、基本情况
表1 调查对象基本情况
表1显示，该院女性员工多于男性，年龄多集中于25-35岁，学历主要为本科，职称方面正高级较少，多为初、中级，在岗人员主要为医护人员，工作年限在3年以内的人员占比较少。
2、各维度分值
表2显示，被调查对象在“服务意识”这一维度的认可度是最高的，其次就是“工作激励”、“目标愿景”、“员工满意度”，认可度最低的维度是“领导行为”，其次是“核心价值观”、“团队意识”、“创新意识”。通过对比均值标准差，发现一致度最高的维度是“服务意识”，其次是“工作激励”、“目标愿景”、“团队意识”，一致度最低的维度是“领导行为”，其次是“创新意识、“员工满意度”、“核心价值观”。
表2 医院文化维度分值
注：维度均值=因子均值×该项题目总数
3、影响因素分析
3.1 性别
表3显示，性别因素并不会对这些维度产生很大的影响，女性对文化的认可比男性略高；在“团队意识”与“员工满意度”这两个文化维度上，男性女性认知存在明显的差异。
表3 性别与各维度的相关分析
3.2 年龄
表4显示，年龄对“工作激励”、“服务意识”的影响度较低，对“员工满意度”、“团队意识”、“核心价值观”、“目标愿景”影响明显。在“员工满意度”、“团队意识”两项中，以35岁为界限，年龄大者有着相对较高的员工满意度和较强的团队意识。在“核心价值观”项中，认可度随年龄增大而增加，但45岁及以上范畴人员“核心价值观”认可度不及35-45岁人群。
表4 年龄与各维度的相关分析
3.3 学历
表5显示，学历更高的人往往对医院文化各个维度的认可度更高，尤其是本科以上学历的被调查人员在医院文化各个维度中的分数显然高于其他两类人群。
表5 学历与各维度的相关分析
3.4 职称
表6显示，并非职称越高的被调查者对医院文化各维度的认可度越高，对医院文化认可度最高的是中级职称和正高级职称人群。而副高级职称人群对医院文化各维度的认可度与初级职称人群相仿。
表6 职称与各维度的相关分析
3.5 工作岗位
表7显示医护人员比管理人员和外聘及合同制员工对医院文化各维度的认可度要高。管理人员在“领导行为”维度的认可度及外聘及合同制员工在“核心价值观”、“创新意识”维度的认可度较低。
表7 工作岗位与各维度的相关分析
3.6 工作时间
表8显示在现单位工作时间与对医院文化的认可度高低基本是正比关系，在现单位工作更长时间的被调查人员对医院文化各个维度的认可度也会更高。
表8 工作时间与各维度的相关分析
三、讨论与建议
1、加深管理者对新管理文化的认识
研究结果显示，“领导行为”、“核心价值观”在医院文化各个维度中分数比较低，即大多数人认为医院领导的行为没有达到医院文化建设的要求，医院文化的核心价值观也不明确。在计划经济背景下，传统的医院管理者缺乏管理学方面专业知识，偏向于独裁型的管理模式，使得员工在文化建设中的主观能动性发挥不足，医院文化建设难以在医院员工中产生共鸣[3]。领导者应加快改变旧有观念，重新定位医院文化建设的目标，以身作则，优化组织架构，适应政策环境变化，促动员工朝着明确的目标团结高效工作[4]。
2、提高职工参与文化建设积极性
本研究发现，医院职工的服务意识和工作激励分数最高，然后是目标愿景与员工满意度，团队意识认可度较低但一致度较高。由此可见，样本医院文化建设的激励方式比较得当，精神层面的满足有利于更好地培养服务意识，多数员工能清晰认知医院的发展方向与战略措施，但是不满于医院团队意识的现状，提示要加快形成医院统一的行为准则和目标任务，强化员工归属感，通过建立稳固的信任同盟，促进医院在外部竞争中保持强大的凝聚力和战斗力[5]。 3、提升医院职工工作满意度
结果显示，员工满意度的认可度居于第四位，相对较好，但一致度却是倒数第三位，相对较低，提示员工满意度高低参差不齐，满意度感受不统一；员工满意度以35岁为界有明显差异，35岁以下的满意度远低于35岁以上；随着工作时间和职称的增长，员工满意度也随着正增长；岗位不同其满意度也有所不同，其中管理岗位最高，外聘及合同制最低，这可能因为外聘及合同制人员的待遇过低有关。员工工作满意度的高低直接影响着医院文化建设和发展的进程，应从提高福利待遇、提供职称晋升机会、改善医院政策实施方式、适当增加人员配备等。
4、重视医院文化建设的影响因素
本研究发现，学历更高、年龄更大、工作时间更长的人员会对医院文化各个维度有更高的认可度，对医院文化建设而言，存在助益也存在弊端。助益在于能够利用榜样示范的影响力推动更多人员努力学习，提升自身的综合素质，弊端在于部分学历较低、年龄较小、工作时间较短的员工对医院文化的不认可，可能会影响常态化的工作，例如工作热情受到影响，服务观念难以摆正等，对医院文化建设产生很大的影响[9]。相对而言，医护人员通常对医院文化有更高的认可度，但工作岗位是很难选择或调动的，所以展开文化建设工作的时候应当关注不同岗位人员利用差异化的激励措施，尽量强化员工对岗位与职业的热爱，让所有员工都能关注自身的工作在整个医院文化建设中的突出地位[10]。
充分发展医院文化，有助于提高医疗卫生服务能力和市场竞争力[11]。公立医院在推进文化建设过程中，应客观认识自身不足，面对机遇与挑战，加强医院文化建设，促进医院长期稳定发展[12]。■
参考文献
[1] 武忠远，吕军. 基于OCQ方法的企业文化建设效果测量[J]. 财经论丛，2009，（5）：93-98.
[2] 张韬.企业文化测量量表编制研究[J]. 经济研究导刊，2009，（25）：189-190.
[3] 罗乐宣，李创. 医院治理结构的深圳式探索[J]. 中国卫生，2014，（12）；114-115.
[4] 王倩云，郑龙，吕书革. 医患关系视角下的医院管理者角色期待[J].解放军医院管理杂志，2014，21（8）：710-711.
[5] 杨练武. 医院文化建设中的误区及对策. 中国医学伦理学，2014，27（4）：503-505.
[6] 吴雪峰，区永锦. 汕头市三甲医院医生工作满意度调查与分析[J]. 中国卫生质量管理，2014，21（4）：60-64.
[7] 杜进林，修良昌，徐秀娟，等. 北京市综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型研究[J]. 中国卫生统计，2013，30（3）：373-376.
[8] 赵同香，邓营，田立峰，等. 公立医院文化建设与员工满意度的相关关系分析[J]. 中国煤炭工业医学杂志，2013，16（3）：501-503.
[9] 王琼，张培莉. 医院文化建设的质性研究[J]. 当代医学，2013，19（6）；16-17.
[10] 施荣香. 新形势下对社会医疗机构医院文化建设的探讨与思考[J].中国医药导报，2014，11（10）：131-134.
[11] 王平. 建设先进的医院文化，提高医院综合竞争力—医院文化建设工作初探[J]. 中外医学研究，2011，9（26）：143-144.
[12] 张晓阳. 加强医院文化建设是医院可持续发展的内在动力[J]. 江苏卫生事业管理，2012，23（2）：90-91.
作者简介：湛郑辉（1980-），男，浙江杭州人，浙江省杭州市红十字会医院，310003。
关键词：公立医院；文化建设；杭州市红十字会医院
随着医疗体制改革不断深化，公立医院如何提高市场竞争力，提升公信力以及建立和谐有序的医疗服务环境，成为公立医院改革的重点和难点。科学、先进、优秀的医院文化，是医院经济效益和社会效益的重要保证，对于提升医院综合实力，促进医院和谐发展具有重要意义。本文以杭州市红十字会为例，分析医院文化建设的影响因素，为医院文化建设提供参考依据。
一、资料与方法
1、研究资料
2013年12月，课题组以杭州市红十字会医院为调查现场，开展了公立医院文化建设现况调查。该院2012年在职职工1400余人，43个临床科室，床位1200张，占地面积4万平方米。该院前身为1928年法国天主教会创办的仁爱医院，是全国首批三级甲等中西医结合医院，在医院文化建设方面有较好的研究价值。
2、研究方法
采用随机抽样调查了包括管理人员、医生和护士共计136人。调查问卷分成基本情况和医院文化量表两个部分。其中医院文化量表参照了OCQ量表[1]和企业文化量表[2]，包括核心价值观、领导行为、团队意识、工作激励、创新意识、服务意识、员工满意度、目标愿景等八个维度。采用Excel2010建立数据库，用SPSS16.0进行统计分析。根据医院文化量表8个维度的分数展开横向对比，同时对各维度影响因素进行相关性分析，探索该院医院文化建设存在的问题和弊端。
二、结果
1、基本情况
表1 调查对象基本情况
表1显示，该院女性员工多于男性，年龄多集中于25-35岁，学历主要为本科，职称方面正高级较少，多为初、中级，在岗人员主要为医护人员，工作年限在3年以内的人员占比较少。
2、各维度分值
表2显示，被调查对象在“服务意识”这一维度的认可度是最高的，其次就是“工作激励”、“目标愿景”、“员工满意度”，认可度最低的维度是“领导行为”，其次是“核心价值观”、“团队意识”、“创新意识”。通过对比均值标准差，发现一致度最高的维度是“服务意识”，其次是“工作激励”、“目标愿景”、“团队意识”，一致度最低的维度是“领导行为”，其次是“创新意识、“员工满意度”、“核心价值观”。
表2 医院文化维度分值
注：维度均值=因子均值×该项题目总数
3、影响因素分析
3.1 性别
表3显示，性别因素并不会对这些维度产生很大的影响，女性对文化的认可比男性略高；在“团队意识”与“员工满意度”这两个文化维度上，男性女性认知存在明显的差异。
表3 性别与各维度的相关分析
3.2 年龄
表4显示，年龄对“工作激励”、“服务意识”的影响度较低，对“员工满意度”、“团队意识”、“核心价值观”、“目标愿景”影响明显。在“员工满意度”、“团队意识”两项中，以35岁为界限，年龄大者有着相对较高的员工满意度和较强的团队意识。在“核心价值观”项中，认可度随年龄增大而增加，但45岁及以上范畴人员“核心价值观”认可度不及35-45岁人群。
表4 年龄与各维度的相关分析
3.3 学历
表5显示，学历更高的人往往对医院文化各个维度的认可度更高，尤其是本科以上学历的被调查人员在医院文化各个维度中的分数显然高于其他两类人群。
表5 学历与各维度的相关分析
3.4 职称
表6显示，并非职称越高的被调查者对医院文化各维度的认可度越高，对医院文化认可度最高的是中级职称和正高级职称人群。而副高级职称人群对医院文化各维度的认可度与初级职称人群相仿。
表6 职称与各维度的相关分析
3.5 工作岗位
表7显示医护人员比管理人员和外聘及合同制员工对医院文化各维度的认可度要高。管理人员在“领导行为”维度的认可度及外聘及合同制员工在“核心价值观”、“创新意识”维度的认可度较低。
表7 工作岗位与各维度的相关分析
3.6 工作时间
表8显示在现单位工作时间与对医院文化的认可度高低基本是正比关系，在现单位工作更长时间的被调查人员对医院文化各个维度的认可度也会更高。
表8 工作时间与各维度的相关分析
三、讨论与建议
1、加深管理者对新管理文化的认识
研究结果显示，“领导行为”、“核心价值观”在医院文化各个维度中分数比较低，即大多数人认为医院领导的行为没有达到医院文化建设的要求，医院文化的核心价值观也不明确。在计划经济背景下，传统的医院管理者缺乏管理学方面专业知识，偏向于独裁型的管理模式，使得员工在文化建设中的主观能动性发挥不足，医院文化建设难以在医院员工中产生共鸣[3]。领导者应加快改变旧有观念，重新定位医院文化建设的目标，以身作则，优化组织架构，适应政策环境变化，促动员工朝着明确的目标团结高效工作[4]。
2、提高职工参与文化建设积极性
本研究发现，医院职工的服务意识和工作激励分数最高，然后是目标愿景与员工满意度，团队意识认可度较低但一致度较高。由此可见，样本医院文化建设的激励方式比较得当，精神层面的满足有利于更好地培养服务意识，多数员工能清晰认知医院的发展方向与战略措施，但是不满于医院团队意识的现状，提示要加快形成医院统一的行为准则和目标任务，强化员工归属感，通过建立稳固的信任同盟，促进医院在外部竞争中保持强大的凝聚力和战斗力[5]。 3、提升医院职工工作满意度
结果显示，员工满意度的认可度居于第四位，相对较好，但一致度却是倒数第三位，相对较低，提示员工满意度高低参差不齐，满意度感受不统一；员工满意度以35岁为界有明显差异，35岁以下的满意度远低于35岁以上；随着工作时间和职称的增长，员工满意度也随着正增长；岗位不同其满意度也有所不同，其中管理岗位最高，外聘及合同制最低，这可能因为外聘及合同制人员的待遇过低有关。员工工作满意度的高低直接影响着医院文化建设和发展的进程，应从提高福利待遇、提供职称晋升机会、改善医院政策实施方式、适当增加人员配备等。
4、重视医院文化建设的影响因素
本研究发现，学历更高、年龄更大、工作时间更长的人员会对医院文化各个维度有更高的认可度，对医院文化建设而言，存在助益也存在弊端。助益在于能够利用榜样示范的影响力推动更多人员努力学习，提升自身的综合素质，弊端在于部分学历较低、年龄较小、工作时间较短的员工对医院文化的不认可，可能会影响常态化的工作，例如工作热情受到影响，服务观念难以摆正等，对医院文化建设产生很大的影响[9]。相对而言，医护人员通常对医院文化有更高的认可度，但工作岗位是很难选择或调动的，所以展开文化建设工作的时候应当关注不同岗位人员利用差异化的激励措施，尽量强化员工对岗位与职业的热爱，让所有员工都能关注自身的工作在整个医院文化建设中的突出地位[10]。
充分发展医院文化，有助于提高医疗卫生服务能力和市场竞争力[11]。公立医院在推进文化建设过程中，应客观认识自身不足，面对机遇与挑战，加强医院文化建设，促进医院长期稳定发展[12]。■
参考文献
[1] 武忠远，吕军. 基于OCQ方法的企业文化建设效果测量[J]. 财经论丛，2009，（5）：93-98.
[2] 张韬.企业文化测量量表编制研究[J]. 经济研究导刊，2009，（25）：189-190.
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[5] 杨练武. 医院文化建设中的误区及对策. 中国医学伦理学，2014，27（4）：503-505.
[6] 吴雪峰，区永锦. 汕头市三甲医院医生工作满意度调查与分析[J]. 中国卫生质量管理，2014，21（4）：60-64.
[7] 杜进林，修良昌，徐秀娟，等. 北京市综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型研究[J]. 中国卫生统计，2013，30（3）：373-376.
[8] 赵同香，邓营，田立峰，等. 公立医院文化建设与员工满意度的相关关系分析[J]. 中国煤炭工业医学杂志，2013，16（3）：501-503.
[9] 王琼，张培莉. 医院文化建设的质性研究[J]. 当代医学，2013，19（6）；16-17.
[10] 施荣香. 新形势下对社会医疗机构医院文化建设的探讨与思考[J].中国医药导报，2014，11（10）：131-134.
[11] 王平. 建设先进的医院文化，提高医院综合竞争力—医院文化建设工作初探[J]. 中外医学研究，2011，9（26）：143-144.
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作者简介：湛郑辉（1980-），男，浙江杭州人，浙江省杭州市红十字会医院，310003。