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书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。那么，对于奔波在社会上的求职大军来说，求职之路以什么作舟呢？哪条船又是成功率最高的“救命草”呢？《职业》杂志携手中华英才网，以及业内诸位职业顾问， 细数最适合 2008职场求职大军的八条路径。
求职通道一：招聘会
解读：包括校园招聘会和人才市场招聘会，再细分包括企业专场招聘会、行业人才招聘会、区域人才招聘会等，各具特点，成功率也不尽相同。一般来说，区域人才招聘会讲究大而全，场面经常人山人海，被媒体夸张得放诸报端，用来形容求职之难。这样的招聘会通常竞争激烈，效率低下，容易跟风，让人迷失。企业招聘会则比较有针对性，但一般只有大企业才愿意办，而且在名校举办居多（至少是行业内的名校），客观上对普通的社会求职者来说，是一个限制。行业人才招聘会通常由各地人才市场举办，针对某一具体行业招聘人才，因此具有效率高、覆盖广的特点。
优势：招聘会作为一种传统的招聘方式，因能够提供比其他招聘方式更多、更鲜活的企业和职位信息，在今后一段时间内都会是招聘的重要手段之一。
劣势：亲赴招聘会现场，简历制作成百上千份，见摊就撒，这是很多求职者通常用的方法。有人甚至一天要赶好几个场，入场券、路费，累积起来自然不菲。参加传统招聘会，求职者付出的时间成本、精力成本、财力成本相对较高。
使用率：向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据表明：现场招聘会对于应届毕业生和社会求职者来说，使用率分别是 42%和55%；校园招聘会是应届毕业生的特权，使用率达47%。
吸引指数：☆☆☆☆☆
求职通道二：网络求职
解读：网络招聘发展时间不长，但发展迅猛。艾瑞市场调查数据显示，2007年，我国网络招聘用户的规模达到 3500万人，2006年的 2500万增长40%。预计到 2010年，网络招聘市场容量将占据整体招聘市场份额的54.3%。
就中华英才网来说，截止到 2008年 1月 31日，网站日均浏览量为 2000万人次，有效简历数 1412万份，企业用户 155万家，平均日发布职位数 210万个。数据表明，有至少八成企业使用网络招聘服务，超过 1000万人在使用网络求职，网络求职招聘模式正日益深入人心。
优势：简单快捷，制作电子版简历，一摁鼠标键就可以投出简历。并且还可以浏览各个人才网站，也可以在线了解求职企业的具体情况，并及时修改简历，有的放矢。
劣势：通过招聘网络求职很便捷，但网友常反映简历投递如石沉大海，有时候发出几百份求职信，却收不到一个面试通知。这一方面固然要从求职者改进简历入手，另一方面也有赖于招聘网站的努力，比如组织更多具有针对性的“网络招聘会”、地区网络招聘会和行业人才招聘会。
使用率：根据向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据：网络求职，在应届大学生中使用率为58%，在社会求职者中使用率为68%。
吸引指数：☆☆☆☆☆
求职通道三：人脉推荐
解读：据中华英才网调查，通过招聘网站和招聘会两种渠道招聘成功的人数占招聘人数总量的 80%以上。但同样有一种求职方式令你不敢小觑，这就是人脉。人脉是前两种主流招聘方式的有益补充，在一些地方甚至是中小企业的主要招聘方式。大学生求职，常看着别人这样那样的亲戚眼红，其实每个人都会有人脉，关键是自己做一个有心人。比如，本院上一届的学长，以及老师、同乡，每个人都有，但很少有人认真想过，这些资源能给自己带来哪些机会，为了得到这些机会，我应该付出什么。再比如，每年学校都会举办各种有企业人力资源经理参加的讲座，这样的大好机会，有谁认真把握过？
优势：人脉求职的重要性可以从这里窥见一斑：在一些地方的中小企业，通过人脉招聘甚至成为企业的主要招聘方式，很多企业 HR甚至认为其他招聘方式都不可靠，只有熟人介绍的才靠得住。这当然过分夸大了人脉的作用，比如大企业特别是跨国公司的招聘，通常是有组织有计划的，人脉的作用就相对比较小。但认识这些公司的员工，并对他们的工作情况有大致的了解，然后在面试中亮出来，一定能获得不少加分。
劣势：企业员工内部推荐也好，熟人介绍也罢，对于求职者来说，怕就怕在由于过分信任熟人，结果自己对企业和岗位并不十分了解甚至不十分满意，但是碍于面子又难以拒绝。同时，人脉求职也容易给求职者造成倦怠、依赖心理，这都是求职大忌。
使用率：根据向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据：企业员工内部推荐，在应届大学生中使用率为5%，在社会求职者中使用率为11%。社会关系，在应届大学生中使用率为19%，在社会求职者中使用率为21%。
吸引指数：☆☆☆☆
求职通道四：猎头服务
解读：传统的猎头服务一般针对高级人才，具体地说，针对工作经验在十年以上的高级技工（工作经验也会视不同行业而有所不同）、年薪在 20万元以上的高层管理人员。对大学生来说，猎头服务似乎有点遥远。不过，猎头服务作为主要的求职渠道，仍在吸引着不少渴望进入猎头视线的中高级人才。无奈猎头总是神龙见首不见尾，让许多中高级人才苦于求职无门：招聘网站和普通网络、报纸招聘的职位都没有他们的位置。
近年来，招聘网站纷纷设立高级人才简历库，开始提供猎头服务，大大降低了服务门槛，使得猎头服务不再是少数高级人才的奢侈品，而乐于为更多的中级人才提供求职方便。
优势：猎头大都是一对一的服务，而且猎人者往往开出的也是比目前岗位更丰厚的薪酬，对于正想要跳槽的人来说，正是好事一桩。
劣势：等待被猎，被动大于主动。因此，哪怕是金领，想要跳槽，找新东家，干等猎人来猎，显然不利于职业生涯发展。
使用率：猎头一般是社会人士中精英群体的专利，在应届大学生中使用率几乎为零。
吸引指数：☆☆☆☆
求职通道五：博客求职
解读：通过博客求职曾一度火热，一些人鼓吹博客整合了文字内容、图片、flash、视频等多种现代传媒手段，大大丰富了招聘方对求职者的认知，因此即将成为第三股力量，正在“革”传统招聘和网络招聘手段的命。然而据某人才市场对招聘单位的随机抽查，约八成用人单位表示，不会看求职者的求职博客。
优势：如果你的博客确实精彩，如果你所展示的技能和个人风采，又恰是该企业所需要的，如果该企业老总闲来无事又打开了你的求职博客，那么恭喜你，你实在太幸运了。事实上，这样幸运的事情并不是偶尔发生。已经有不少求职者正是因为这种幸运，而走进了自己心仪的企业。
劣势：其实不光求职者希冀通过博客求职，在网上晒简历的也大有人在。其实只要想想用人单位花在每份简历上不足 20秒的平均时间就可以想到，他们绝对没时间翻看求职者的博客。而且，通过晒简历、写博客这种形式，希望馅饼砸在自己头上，这种被动找工作的行为，实在是“犯了方向性的错误”。
吸引指数：☆
求职通道六：圈子求职
解读：此处的“圈子”不仅包括网路上的MSN、QQ圈子，也包括各种博客和论坛圈子。一言以蔽之，“圈子求职”是一种网络求职手段，它利用各种网络渠道形成人脉圈，在圈子内，企业利用该圈子招聘紧缺人才，求职者利用圈子找到合适岗位。“圈子求职”介于“人脉求职”和“网络求职”之间。
优势：虽然不能跟大规模的招聘会、网络招聘相媲美，但作为主要求职手段的重要补充，圈子求职以其便捷的条件和较高的命中率，受到了求职者的青睐，未来前途不可限量。
劣势：建立网络圈子需要时间和精力来维护，除非在平时生活中就有爱好网络圈子的习惯，否则为了求职临时来建立一个网络圈子，费时也费力。
吸引指数：☆☆☆☆
求职通道七：人才超市、人力银行
解读：所谓的“人才超市”，就是求职者可以根据自己的学历、经验、行业认知度等种种条件，为自己开出适合的月薪或者年薪，连同自己所需求职的基础信息公布在其网站上，以期有岗位空缺的雇主单位择选。“人力银行”号称“不仅找工作，也为你找方向”，网络人力银行的出现，让求职者只要上网填写履历，就可以坐等工作机会上门。
这两个概念也是近年炒得火热，然而无论是“人才超市”还是“人力银行”，与“博客求职”比起来，还是换汤不换药。两者为人诟病之处在于，履历虽多，但高质量的履历不多，而且在谋合求职者与用人单位的机制上做得不精确。实际上，某大型 IT公司的人事主管直言不讳，真正的一流人才，在校园招聘的时候已经被提前抢走了，那些还需要通过人力银行找工作的人，通常都不会是一流人才。
优势：简单、方便，有的人才超市，只要求职者提供个人资料并付费，一切制作都可以包揽。
劣势：有守株待兔的嫌疑。
使用率：目前不高。
吸引指数：☆☆☆
求职通道八：“职客”代求职
解读：找工作实在是件足够头疼的大事，当有些人发现仅靠个人力量不足以找到一份满意的工作，或者懒于自己辛苦地寻找的时候，“职客”就诞生了。“职客”是手里握有丰富资源者，所谓职客就是指与“职客网”签约的职业顾问，为求职者提供所需要的岗位信息，落实求职者的工作岗位，为求职者进行面试指导，并从“职客网”获得一定劳动报酬的专业或非专业人士。职客回应资源贫乏的求职者的需求，为他们提供帮助，从而收取费用。少则八百元，多则八千元。
记者看到有关报道，“一位指定在北京宣武、朝阳或崇文区工作，目标单位为中央电视台或北京电视台的应届毕业生就慷慨地开出了５万元的高价。另一位希望在南昌市公办高校担任正式讲师、享受国家规定的福利及待遇的女硕士，也将赏金开到了５万元。精明的职客网站甚至为此辟出一块‘高额悬赏’区，专门发布万元以上的悬赏令。”
优势：目前网络招聘中存在的两个主要问题就是信息的真伪性和效率问题。同时信息的爆炸可能使人力资源经理根本就无暇顾及，而造成了信息无效，这对求职者来说是很大的浪费。 而通过职客有针对性的筛选，利用网络优势和人的智慧，以及职客广泛的人脉关系，将可以大大提高求职者找工作的效率。
劣势：容易出现有能力的同学找不到工作、没能力的靠钱买来工作的状况，也有不少求职者认为职客求职不保险，风险太大，“把钱先给网站，要是网站卷钱走人怎么办？”“纯粹网上联系太没有安全感，谁知道对方提供的信息是真是假呢？即使工作找到了，过了一个星期单位把你开了，你找谁哭去？”
使用率：无法统计。
吸引指数：☆☆☆☆
求职通道一：招聘会
解读：包括校园招聘会和人才市场招聘会，再细分包括企业专场招聘会、行业人才招聘会、区域人才招聘会等，各具特点，成功率也不尽相同。一般来说，区域人才招聘会讲究大而全，场面经常人山人海，被媒体夸张得放诸报端，用来形容求职之难。这样的招聘会通常竞争激烈，效率低下，容易跟风，让人迷失。企业招聘会则比较有针对性，但一般只有大企业才愿意办，而且在名校举办居多（至少是行业内的名校），客观上对普通的社会求职者来说，是一个限制。行业人才招聘会通常由各地人才市场举办，针对某一具体行业招聘人才，因此具有效率高、覆盖广的特点。
优势：招聘会作为一种传统的招聘方式，因能够提供比其他招聘方式更多、更鲜活的企业和职位信息，在今后一段时间内都会是招聘的重要手段之一。
劣势：亲赴招聘会现场，简历制作成百上千份，见摊就撒，这是很多求职者通常用的方法。有人甚至一天要赶好几个场，入场券、路费，累积起来自然不菲。参加传统招聘会，求职者付出的时间成本、精力成本、财力成本相对较高。
使用率：向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据表明：现场招聘会对于应届毕业生和社会求职者来说，使用率分别是 42%和55%；校园招聘会是应届毕业生的特权，使用率达47%。
吸引指数：☆☆☆☆☆
求职通道二：网络求职
解读：网络招聘发展时间不长，但发展迅猛。艾瑞市场调查数据显示，2007年，我国网络招聘用户的规模达到 3500万人，2006年的 2500万增长40%。预计到 2010年，网络招聘市场容量将占据整体招聘市场份额的54.3%。
就中华英才网来说，截止到 2008年 1月 31日，网站日均浏览量为 2000万人次，有效简历数 1412万份，企业用户 155万家，平均日发布职位数 210万个。数据表明，有至少八成企业使用网络招聘服务，超过 1000万人在使用网络求职，网络求职招聘模式正日益深入人心。
优势：简单快捷，制作电子版简历，一摁鼠标键就可以投出简历。并且还可以浏览各个人才网站，也可以在线了解求职企业的具体情况，并及时修改简历，有的放矢。
劣势：通过招聘网络求职很便捷，但网友常反映简历投递如石沉大海，有时候发出几百份求职信，却收不到一个面试通知。这一方面固然要从求职者改进简历入手，另一方面也有赖于招聘网站的努力，比如组织更多具有针对性的“网络招聘会”、地区网络招聘会和行业人才招聘会。
使用率：根据向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据：网络求职，在应届大学生中使用率为58%，在社会求职者中使用率为68%。
吸引指数：☆☆☆☆☆
求职通道三：人脉推荐
解读：据中华英才网调查，通过招聘网站和招聘会两种渠道招聘成功的人数占招聘人数总量的 80%以上。但同样有一种求职方式令你不敢小觑，这就是人脉。人脉是前两种主流招聘方式的有益补充，在一些地方甚至是中小企业的主要招聘方式。大学生求职，常看着别人这样那样的亲戚眼红，其实每个人都会有人脉，关键是自己做一个有心人。比如，本院上一届的学长，以及老师、同乡，每个人都有，但很少有人认真想过，这些资源能给自己带来哪些机会，为了得到这些机会，我应该付出什么。再比如，每年学校都会举办各种有企业人力资源经理参加的讲座，这样的大好机会，有谁认真把握过？
优势：人脉求职的重要性可以从这里窥见一斑：在一些地方的中小企业，通过人脉招聘甚至成为企业的主要招聘方式，很多企业 HR甚至认为其他招聘方式都不可靠，只有熟人介绍的才靠得住。这当然过分夸大了人脉的作用，比如大企业特别是跨国公司的招聘，通常是有组织有计划的，人脉的作用就相对比较小。但认识这些公司的员工，并对他们的工作情况有大致的了解，然后在面试中亮出来，一定能获得不少加分。
劣势：企业员工内部推荐也好，熟人介绍也罢，对于求职者来说，怕就怕在由于过分信任熟人，结果自己对企业和岗位并不十分了解甚至不十分满意，但是碍于面子又难以拒绝。同时，人脉求职也容易给求职者造成倦怠、依赖心理，这都是求职大忌。
使用率：根据向阳生涯职业咨询机构近几年对近万人的分析数据：企业员工内部推荐，在应届大学生中使用率为5%，在社会求职者中使用率为11%。社会关系，在应届大学生中使用率为19%，在社会求职者中使用率为21%。
吸引指数：☆☆☆☆
求职通道四：猎头服务
解读：传统的猎头服务一般针对高级人才，具体地说，针对工作经验在十年以上的高级技工（工作经验也会视不同行业而有所不同）、年薪在 20万元以上的高层管理人员。对大学生来说，猎头服务似乎有点遥远。不过，猎头服务作为主要的求职渠道，仍在吸引着不少渴望进入猎头视线的中高级人才。无奈猎头总是神龙见首不见尾，让许多中高级人才苦于求职无门：招聘网站和普通网络、报纸招聘的职位都没有他们的位置。
近年来，招聘网站纷纷设立高级人才简历库，开始提供猎头服务，大大降低了服务门槛，使得猎头服务不再是少数高级人才的奢侈品，而乐于为更多的中级人才提供求职方便。
优势：猎头大都是一对一的服务，而且猎人者往往开出的也是比目前岗位更丰厚的薪酬，对于正想要跳槽的人来说，正是好事一桩。
劣势：等待被猎，被动大于主动。因此，哪怕是金领，想要跳槽，找新东家，干等猎人来猎，显然不利于职业生涯发展。
使用率：猎头一般是社会人士中精英群体的专利，在应届大学生中使用率几乎为零。
吸引指数：☆☆☆☆
求职通道五：博客求职
解读：通过博客求职曾一度火热，一些人鼓吹博客整合了文字内容、图片、flash、视频等多种现代传媒手段，大大丰富了招聘方对求职者的认知，因此即将成为第三股力量，正在“革”传统招聘和网络招聘手段的命。然而据某人才市场对招聘单位的随机抽查，约八成用人单位表示，不会看求职者的求职博客。
优势：如果你的博客确实精彩，如果你所展示的技能和个人风采，又恰是该企业所需要的，如果该企业老总闲来无事又打开了你的求职博客，那么恭喜你，你实在太幸运了。事实上，这样幸运的事情并不是偶尔发生。已经有不少求职者正是因为这种幸运，而走进了自己心仪的企业。
劣势：其实不光求职者希冀通过博客求职，在网上晒简历的也大有人在。其实只要想想用人单位花在每份简历上不足 20秒的平均时间就可以想到，他们绝对没时间翻看求职者的博客。而且，通过晒简历、写博客这种形式，希望馅饼砸在自己头上，这种被动找工作的行为，实在是“犯了方向性的错误”。
吸引指数：☆
求职通道六：圈子求职
解读：此处的“圈子”不仅包括网路上的MSN、QQ圈子，也包括各种博客和论坛圈子。一言以蔽之，“圈子求职”是一种网络求职手段，它利用各种网络渠道形成人脉圈，在圈子内，企业利用该圈子招聘紧缺人才，求职者利用圈子找到合适岗位。“圈子求职”介于“人脉求职”和“网络求职”之间。
优势：虽然不能跟大规模的招聘会、网络招聘相媲美，但作为主要求职手段的重要补充，圈子求职以其便捷的条件和较高的命中率，受到了求职者的青睐，未来前途不可限量。
劣势：建立网络圈子需要时间和精力来维护，除非在平时生活中就有爱好网络圈子的习惯，否则为了求职临时来建立一个网络圈子，费时也费力。
吸引指数：☆☆☆☆
求职通道七：人才超市、人力银行
解读：所谓的“人才超市”，就是求职者可以根据自己的学历、经验、行业认知度等种种条件，为自己开出适合的月薪或者年薪，连同自己所需求职的基础信息公布在其网站上，以期有岗位空缺的雇主单位择选。“人力银行”号称“不仅找工作，也为你找方向”，网络人力银行的出现，让求职者只要上网填写履历，就可以坐等工作机会上门。
这两个概念也是近年炒得火热，然而无论是“人才超市”还是“人力银行”，与“博客求职”比起来，还是换汤不换药。两者为人诟病之处在于，履历虽多，但高质量的履历不多，而且在谋合求职者与用人单位的机制上做得不精确。实际上，某大型 IT公司的人事主管直言不讳，真正的一流人才，在校园招聘的时候已经被提前抢走了，那些还需要通过人力银行找工作的人，通常都不会是一流人才。
优势：简单、方便，有的人才超市，只要求职者提供个人资料并付费，一切制作都可以包揽。
劣势：有守株待兔的嫌疑。
使用率：目前不高。
吸引指数：☆☆☆
求职通道八：“职客”代求职
解读：找工作实在是件足够头疼的大事，当有些人发现仅靠个人力量不足以找到一份满意的工作，或者懒于自己辛苦地寻找的时候，“职客”就诞生了。“职客”是手里握有丰富资源者，所谓职客就是指与“职客网”签约的职业顾问，为求职者提供所需要的岗位信息，落实求职者的工作岗位，为求职者进行面试指导，并从“职客网”获得一定劳动报酬的专业或非专业人士。职客回应资源贫乏的求职者的需求，为他们提供帮助，从而收取费用。少则八百元，多则八千元。
记者看到有关报道，“一位指定在北京宣武、朝阳或崇文区工作，目标单位为中央电视台或北京电视台的应届毕业生就慷慨地开出了５万元的高价。另一位希望在南昌市公办高校担任正式讲师、享受国家规定的福利及待遇的女硕士，也将赏金开到了５万元。精明的职客网站甚至为此辟出一块‘高额悬赏’区，专门发布万元以上的悬赏令。”
优势：目前网络招聘中存在的两个主要问题就是信息的真伪性和效率问题。同时信息的爆炸可能使人力资源经理根本就无暇顾及，而造成了信息无效，这对求职者来说是很大的浪费。 而通过职客有针对性的筛选，利用网络优势和人的智慧，以及职客广泛的人脉关系，将可以大大提高求职者找工作的效率。
劣势：容易出现有能力的同学找不到工作、没能力的靠钱买来工作的状况，也有不少求职者认为职客求职不保险，风险太大，“把钱先给网站，要是网站卷钱走人怎么办？”“纯粹网上联系太没有安全感，谁知道对方提供的信息是真是假呢？即使工作找到了，过了一个星期单位把你开了，你找谁哭去？”
使用率：无法统计。
吸引指数：☆☆☆☆