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[摘 要]在市场经济中，契约制度是社会关系的基础也是市场交易的基础，心理契约也是员工与组织进行“交换”的基础，它是雇佣双方互相的期望，影响着雇佣双方的行为。组织承诺也是员工与组织之间进行行为选择的基础，二者之间既存在区别又有联系，即分别作用于员工的行为又共同作用。因此理清二者的区别和联系，是有效地提高员工的行为的基础，更是提高组织绩效的基础。
[关键词]心理契约 组织承诺 雇佣关系
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）42-0073-01
一、心理契约的概念及特征
1、心理契约概念的发展
最早Chris Argyris 在《理解组织行为》一书中探讨了工人与领导之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称为“心理的工作契约”。Levinson把心理契约看成雇主与员工之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，且处在不断地改变之中。之后，Schein在二者研究基础上进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义，并定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调心理契约在组织建设中的地位及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起的核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致雇员不再信任并拒绝为之服务，从而最终危及组织的正常运转。Rousseau认为心理契约实质上是雇员的主观信念，是一个在实践过程中逐步建构的过程。他认为心理契约即“个体关于他与第三方进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所做的或暗示的承诺为基础”。个体感受到某种承诺的存在，并把这种承诺理解为组织对自己的义务，员工便通过尽力工作加以回报，而这种承诺是否是文字，甚至客观存在对员工来说并不重要。因此，心理契约的本质是个体的、单向的，是建立在主观感知上的。
台湾学者江明修提出心理契约是一种心智模式，人们用来形成承诺、同意和依赖。存在两种特性，一种是主观的、隐形的，常被组织看成是对员工的期待，例如长期服务；另外一种是公平和平等的对待，通常是员工对组织的期待，所以心理契约对信任及工作态度都有直接影响。陈加洲针对我国背景提出心理契约不仅含有以要约承诺方式产生的信念，还包括其它以推理或描述为基础而建立起来的信念。余琛认为我国员工的心理契约应当包括对组织的期望和对自身硬承担义务的感知。
2、心理契约的特点
心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约。首先，心理契约具有主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于自身与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方的理解不一致。其次，心理契约具有动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越少。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
3、心理契约的功能
①降低员工与组织彼此之间不安全的顾虑。不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写的很清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。
②心理契约会规范员工的行为。由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以作为产出标准的基础。
③心理契约会使得员工对发生在组织中的事件产生情感性反应，进而产生组织承诺。
二、组织承诺的概念及内容
1、组织承诺的概念
Beker认为承诺是指随着个体对组织单向投入的累积，其逐渐会产生对组织的信任感、责任感。承诺研究的理论基础是“经济理性”假设，即个体与组织之间的关系本质是契约关系，随着员工在时间、金钱和精力方面对企业投入的不断增加，其离开组织产生的各项福利将越来越多，同时其在该组织花费许多成本学到的专业技能也无法发挥价值。损失了人脉关系，也加大了重新找工作的成本，正是出于这种能够感知到的代价，使得他们继续留在组织中。
2、组织承诺的结构
我国学者凌文辁在我国背景下对员工进行了数次调查研究，以求准确，在此基础上终于形成了不同以往的五维度模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
感情承诺：对组织及其成员有着深厚的感情，从内心对组织产生认同感，可以在不计较经济回报的基础上为组织的成长和发展做出贡献。
规范承诺：对企业的态度和行为表现均为社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。
理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现，关注个人的优势能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以实现理想。
经济承诺：因离开组织会受到较大的经济损失，所以才留在组织中。
机会承诺：呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作，或因自己技术水平低，没有能力找到其他工作。
三、心理契约与组织承诺的关系
1、心理契约是组织承诺的基础
心理契约是雇佣双方在心理上的互相期待，它是双方建立联系的主观信念，而组织承诺是由于个体对组织的某种投入（包括契约关系产生的期望投入、感情的投入、责任感的投入）等等，而产生的不愿意离开和不能离开组织的一种依赖感。在现实的组织中，组织成员往往会对组织抱有一定的期待，这包括获得收入的期待、职位提升的期待、尊重的期待、归属感的期待等等，事实上，对组织抱有期待是任何一个组织成员留在组织内部的原因，也就是说，任何能够留得住组织成员的组织都会构成员工对企业的心理契约。而这种期待往往就会构成个体对组织的组织承诺。因此，从这个意义上讲，心理契约是组织承诺的基础。
2、组织承诺是心理契约的外在表现形式
心理契约一般是留在员工主观意念层面，它只是一种信念。而组织承诺表现为由于某些原因的存在而使得个体不愿意离开组织或者忠于组织，为组织尽职尽责的一种外在的行为表现。从程度上来看，组织承诺要比心理契约更能反映个体对组织的认可和肯定，更能表现个体对组织的满意度和忠诚感，也就是组织承诺比心理契约能够折射出员工更低的离职意愿。另外，从组织承诺和心理契约的衡量上，也能够反映出两个构念的形象化程度的不同。组织承诺可以通过感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个更加具体化的行为和倾向构念来衡量，而心理契约往往很难用比较具化的指标来直接反应。
3、心理契约是双向的，而组织承诺是单向的
心理契约与组织承诺存在的最大的不同，体现在心理契约反应的是雇佣双方的双向作用的关系，也就是说组织对个体成员存在心理契约，也就是存在一定的期待和信念，比如组织希望成员具备绩效能力、能够遵守组织的规则、能够为组织作出更大的贡献等等；而成员对组织也存在一定的期待，比如收入、地位、尊重等等。组织承诺只是个体成员对组织由于不断增加投入而产生的依赖感，因此是单向的。
参考文献：
[1] 余琛.心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学，2007，2.
[2] 林澜、莫长炜.心理契约对组织公民行为的影响[J].心理科学进展，2008，5.
[3] 李原、孙健敏.雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异[J].管理世界，2006，11.
课题来源：黑龙江大学青年基金项目：基于心理契约与组织承诺关系的家族制企业雇佣关系分析.
[关键词]心理契约 组织承诺 雇佣关系
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）42-0073-01
一、心理契约的概念及特征
1、心理契约概念的发展
最早Chris Argyris 在《理解组织行为》一书中探讨了工人与领导之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称为“心理的工作契约”。Levinson把心理契约看成雇主与员工之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，且处在不断地改变之中。之后，Schein在二者研究基础上进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义，并定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调心理契约在组织建设中的地位及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起的核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致雇员不再信任并拒绝为之服务，从而最终危及组织的正常运转。Rousseau认为心理契约实质上是雇员的主观信念，是一个在实践过程中逐步建构的过程。他认为心理契约即“个体关于他与第三方进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所做的或暗示的承诺为基础”。个体感受到某种承诺的存在，并把这种承诺理解为组织对自己的义务，员工便通过尽力工作加以回报，而这种承诺是否是文字，甚至客观存在对员工来说并不重要。因此，心理契约的本质是个体的、单向的，是建立在主观感知上的。
台湾学者江明修提出心理契约是一种心智模式，人们用来形成承诺、同意和依赖。存在两种特性，一种是主观的、隐形的，常被组织看成是对员工的期待，例如长期服务；另外一种是公平和平等的对待，通常是员工对组织的期待，所以心理契约对信任及工作态度都有直接影响。陈加洲针对我国背景提出心理契约不仅含有以要约承诺方式产生的信念，还包括其它以推理或描述为基础而建立起来的信念。余琛认为我国员工的心理契约应当包括对组织的期望和对自身硬承担义务的感知。
2、心理契约的特点
心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约。首先，心理契约具有主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于自身与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方的理解不一致。其次，心理契约具有动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越少。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
3、心理契约的功能
①降低员工与组织彼此之间不安全的顾虑。不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写的很清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。
②心理契约会规范员工的行为。由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以作为产出标准的基础。
③心理契约会使得员工对发生在组织中的事件产生情感性反应，进而产生组织承诺。
二、组织承诺的概念及内容
1、组织承诺的概念
Beker认为承诺是指随着个体对组织单向投入的累积，其逐渐会产生对组织的信任感、责任感。承诺研究的理论基础是“经济理性”假设，即个体与组织之间的关系本质是契约关系，随着员工在时间、金钱和精力方面对企业投入的不断增加，其离开组织产生的各项福利将越来越多，同时其在该组织花费许多成本学到的专业技能也无法发挥价值。损失了人脉关系，也加大了重新找工作的成本，正是出于这种能够感知到的代价，使得他们继续留在组织中。
2、组织承诺的结构
我国学者凌文辁在我国背景下对员工进行了数次调查研究，以求准确，在此基础上终于形成了不同以往的五维度模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
感情承诺：对组织及其成员有着深厚的感情，从内心对组织产生认同感，可以在不计较经济回报的基础上为组织的成长和发展做出贡献。
规范承诺：对企业的态度和行为表现均为社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。
理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现，关注个人的优势能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以实现理想。
经济承诺：因离开组织会受到较大的经济损失，所以才留在组织中。
机会承诺：呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作，或因自己技术水平低，没有能力找到其他工作。
三、心理契约与组织承诺的关系
1、心理契约是组织承诺的基础
心理契约是雇佣双方在心理上的互相期待，它是双方建立联系的主观信念，而组织承诺是由于个体对组织的某种投入（包括契约关系产生的期望投入、感情的投入、责任感的投入）等等，而产生的不愿意离开和不能离开组织的一种依赖感。在现实的组织中，组织成员往往会对组织抱有一定的期待，这包括获得收入的期待、职位提升的期待、尊重的期待、归属感的期待等等，事实上，对组织抱有期待是任何一个组织成员留在组织内部的原因，也就是说，任何能够留得住组织成员的组织都会构成员工对企业的心理契约。而这种期待往往就会构成个体对组织的组织承诺。因此，从这个意义上讲，心理契约是组织承诺的基础。
2、组织承诺是心理契约的外在表现形式
心理契约一般是留在员工主观意念层面，它只是一种信念。而组织承诺表现为由于某些原因的存在而使得个体不愿意离开组织或者忠于组织，为组织尽职尽责的一种外在的行为表现。从程度上来看，组织承诺要比心理契约更能反映个体对组织的认可和肯定，更能表现个体对组织的满意度和忠诚感，也就是组织承诺比心理契约能够折射出员工更低的离职意愿。另外，从组织承诺和心理契约的衡量上，也能够反映出两个构念的形象化程度的不同。组织承诺可以通过感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个更加具体化的行为和倾向构念来衡量，而心理契约往往很难用比较具化的指标来直接反应。
3、心理契约是双向的，而组织承诺是单向的
心理契约与组织承诺存在的最大的不同，体现在心理契约反应的是雇佣双方的双向作用的关系，也就是说组织对个体成员存在心理契约，也就是存在一定的期待和信念，比如组织希望成员具备绩效能力、能够遵守组织的规则、能够为组织作出更大的贡献等等；而成员对组织也存在一定的期待，比如收入、地位、尊重等等。组织承诺只是个体成员对组织由于不断增加投入而产生的依赖感，因此是单向的。
参考文献：
[1] 余琛.心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学，2007，2.
[2] 林澜、莫长炜.心理契约对组织公民行为的影响[J].心理科学进展，2008，5.
[3] 李原、孙健敏.雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异[J].管理世界，2006，11.
课题来源：黑龙江大学青年基金项目：基于心理契约与组织承诺关系的家族制企业雇佣关系分析.