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摘要:外聘教师,作为新兴的民办高等教育发展中不可或缺的支持力量,在民办高校起步的时候,积极作用是显著的,而民办高校经过初步发展、稳定逐步壮大,拥有自己的专职教师队伍的时候,对于外聘教师疏于管理而产生的消极影响,成为制约民办高校教师队伍成熟和优质化的消极因素;本文以民办高校与外聘教师之间法律关系分析为基础,分析利弊得失,探讨寻求管理的合理合法以及高效性。
关键词:民办高校 外聘教师 管理规范
民办高等学校教育在我国目前尽管已经发展多年,但是与公办高等教育前的历史悠久相比较而言,依然是教育界的新生事物,依然是人们关注的热点。然而,从民办高等教育开创之初,师资问题就一直存在。其中最主要的是民办高校自身建立的教师队伍和外聘教师之间的关系。如何统一管理,并行不悖,使得两种资源都充分有效发挥应有作用,并且可以相得益彰。
对于专职教师,民办高校目前普遍采取的是劳动合同聘用制,除学校规章制度的统一管理之外,在法律关系上主要是劳动合同关系。但是,外聘教师的管理,却不同于此。制度是类似于劳务管理制度的方式,
一、外聘教师对于民办高校的意义
选用外聘教师积极意义在于以下几个方面。
首先,有效利用空闲资源弥补自身不足。民办高校起步之时,教育资源匮乏,首当其冲的是缺乏一支成熟有经验的教师队伍。而高校教师队伍的特征之一就是自由,这种自由尽管是相对的,但是却能给需要教师资源的民办高校一种特别的机会。所以,在民办高发展办初期,一定数量的有自由时间的相关专业的兼职教师,是必不可少的。
其次,选用范围比较大。民办高校一般都在高校比较集中的地区设立,高校师资资源丰富,可以选择的面比较广,民办高校完全可以根据自己所设立专业的需求,灵活地选择适当资质的教师。
再次,外聘教师的教学经验可以为民办高校教育作出特有的贡献。任何高校的教育主要依靠的不是管理,是教学。而教学依靠的是教师。有经验有资历的教师,可以将教学工作开展得很好,能够为学生所接受,能够达到国家对于高等教育教学的要求。
二、目前民办高校选用外聘教师存在的管理问题
当然,在上述积意义能够充分发挥的前提下,民办高校对于外聘教师的依赖性也逐渐增加,因而也许会逐渐地忽略外聘教师队伍选用中本来就存在的问题。而这些问题,不是简单通过类似于专职教师管理就可以解决的,而如果不及时处理并解决好,对于民办教育的健康发展显然不是有利而是有害的。目前民办高校外聘教师队伍因管理不到位而普遍存在以下几个方面的问题。
第一,由于没有有效考核责任制度,一些外聘教师的责任心不是很强,学校也没有比较恰当的办法予以管理。其表现就在于,教学完全是应付任务,甚至连教学大纲等都不遵守。比如,有的老师在课堂上居然教学生玩起了时下比较流行的“杀人游戏”;有的甚至为了一道题目整整让一个学生在黑板上做了一节课,自己从旁指点,这样的现象绝对不是偶然。可以看出,此类行为的背后,透射出这些老师极端不负责任的教学态度,还有应付差事的教学方式。
对于此类情形,民办高校一般的管理方式是,根据学生的反映以及学校的考察,作出停止聘用的决定。但是问题在于,停止聘用之后,该教师所任教课程就存在无法顺利接续的现象。首先无法在第一时间找到合适的外聘教师,因为此时外聘教师大多已经就聘于其他高校或者已经有所安排,或者即便没有就聘其他院校也无法与该课程所需时间点对接,总之,该课程的接续存在很多的困难,而且由于风格与方式的变化,教学效果也大受影响。
第二,由于与聘用方之间没有固定协议,即便有,也很少有责任约定,所以出现中途随意调课、停课、甚至是直接走人的情形,民办高校一般也是无可奈何。民办高校在任用外聘教师的时候,一般都是通过引荐、推荐等方式,而缺乏有效的责任制约方式。在一般情况下,外聘教师的素质是值得信任的,但是不能排除少数不良情形的出现,因此,仅仅凭借推荐引荐方式的信任,不仅无法避免严重影响教学秩序与质量的情况发生,而且也无法在该类情形发生后采取有效措施补救,更无法挽回学校的损失。对于民办高校来说,这样的损害极大,却在这样的情况下无法弥补。而更严重的是,长此以往,对于此后聘用的外聘教师而言,更加无法形成一种有效的约束力量。
三、民办高校外聘教师管理必须规范化和制度化
鉴于上述问题,我们显然不能全部否定外聘教师的积极意义,但是更不能忽略因为管理漏洞而产生的不利方面。究其根源,外聘教师本身素质与责任心是一个方面,更主要的问题在于民办高校管理上存在的缺陷。因此,要解决上述问题,首先需要做的是建立一个良好的有效的外聘教师引用和管理制度。
首先是明确外聘教师与聘用院校之间的关系。由于外聘教师本身的劳动或人事关系在其所属的高校,与需聘用其的民办高校之间只能是劳务关系,因此发放的报酬应当属于劳务报酬。那么,聘用单位与劳务提供者也就是外聘教师之间的法律关系就是劳务合同关系。
其次是引进外聘教师的流程规范化,制度化。引荐、推荐的方式可以保留,但是为了明确责任,必须以书面形式,事先公布招聘流程和规范。公布的意义在于使得学校管理阶层与外聘教师以及引荐者等相关方面都事先知晓一个规范的引进方式是什么样子,这样就避免在引进之后发生问题无所适从。同时,也是选用外聘教师的一个普遍的、公开的标准,是否符合标准,就成为选用或者引进时首先需要考虑的问题。而且,公布只是开始,在引进外聘教师的过程中,要严格遵守,按照既定的程序和要求,进行考核甄选,这样既给被聘用者以认同和肯定,也在另一个方面以明确的规范加以约束,使得其自愿接受管理,自觉遵守管理规范。
再次是明确外聘教师在聘用民办高校任教期间,必须遵守的规章制度。前述仅仅是宣告了用人高校对于外聘教师的基本要求,更全面的要求还在于学校所制定并也同样适用于外聘教师的其他规章制度。从法律意义上说,外聘教师只是提供劳务的人员,但是,在提供劳务的过程中,他们与民办高校专职教师的地位不存在本质差异,因而应当遵守的规范,也与一般专职教师相近。不过,应当遵守不代表真的能够被遵守,而能够被遵守的首要条件是该学校的规章制度为外聘教师所知悉。这里的知悉,不只是知道该制度,知道应当遵守什么,还包括如果违反,所应当承担的责任。具体地说,其遵守或者违反的情形,直接与劳务报酬、被聘用的资格或机会挂钩,并且按照程度逐级对应大小。
最后,针对引荐推荐等形式,可以采取同类教师引荐的担保责任制度。引荐或者推荐外聘教师的一般为民办院校本校的专职教师,多为与外聘教师具有同样专业知识技能背景者,也有可能非同样专业但是比较熟悉的,在此情形下,如能够使得引荐者、推荐者加强责任心,本着对学校负责的态度和原则,为学校招贤纳才,则不仅仅为民办院校发展提供优秀的外聘教师资源,而且能使得该外聘教师队伍不断成熟稳定,真正成为民办院校不可或缺的力量。具体来说,就是在引进外聘教师的时候,如系引荐、推荐而来,则应当与引荐、推荐者之间做出明确约定,如因被引荐者、被推荐者自身过错,在任教期间给学校教学管理造成严重影响的,则引荐者、推荐者本人应当为弥补或减少损失作出应有的努力,如接替上课、替代承担违约、违规责任等。这样做并不是为了使他们之间产生不信任,而是为了保证引进的时候就是建立在充分信任的基础上,则该约定也无须生效和实际执行。
这些可以被视为健全民办高校外聘教师管理制度的基础。
四、民办高校外聘教师管理所必要的尝试
为了促使民办高校外聘教师队伍成熟稳定地发展,为民办高校的教学建设发挥更出色的作用,除了建立健全基本管理规范,明确责任制度之外,我们还不妨从一些细节方面做些尝试和努力。
首先,对于民办高校本身存在师资问题无法回避的情况下,民办高校引进外聘教师是必然的,那么,多做准备,建立外聘教师档案或资料库,对于外聘教师在其本校的一些基本情况,可以通过多种方式获取,比如历年课时表、在学校获奖、科研成果以及社会其他职业成就等,教学效果的反映等,综合了解一个教师的整体情况,为聘用做准备。
其次,对资料库中的信息进行整理归类,并根据需要主动了解该教师任课的安排和周期,以恰当的方式取得联系,然后将要求与规范以及其他条件一并提出,以便于协商,也便于日后引进并任用中的管理。
再次,与其他院校之间建立常年的资源交流关系,主要是信息的同步。如果外聘教师信息资源可以共享,那么建立这样的交流关系,无异于获得了一个更大的、成熟而稳定的外聘教师资料信息库,而且有经验可以借鉴,有教训可以吸收,避免今后可能产生的麻烦。
最后,可以创造一个外聘教师竞争环境,使得教师教学积极性得以提高,也更有利于本校的教学管理和计划的实施。尽管有的民办高校也允许外聘教师参与本校教学的各种评选和奖励活动,但是,因为涉及面太泛泛,所以参与者寥寥,有的根本就没有机会参与,这样,在心态上,外聘教师很显然被孤立了。如果民办高校本校的教师可以通过自己的努力获得各种奖励、福利性的表示,而外聘教师也可以通过一定方式获得,则其认同感就会得到提升,积极性自然会提高。而且,在外聘教师之间、外聘教师与专职教师之间也形成一种竞争状态,这样不仅仅可以便利于外聘教师管理,对于本校专职教师也是一种有效的激励。
五、结语
总之,外聘教师作为民办高校不可或缺的资源,如果管理得当,利用得好,则将为民办高校的发展作出不可忽视的贡献,反之则会影响民办高校教师队伍建设、影响教育教学质量,显然不利于民办高校发展。
所以建立健全有效的可行的外聘教师管理制度,是民办高校充分利用他山之石为自己发展壮大的必要条件。
作者简介:王生花(1978-),女,籍贯:江苏扬州人,大学本科。研究方向:高等教育管理方向
关键词:民办高校 外聘教师 管理规范
民办高等学校教育在我国目前尽管已经发展多年,但是与公办高等教育前的历史悠久相比较而言,依然是教育界的新生事物,依然是人们关注的热点。然而,从民办高等教育开创之初,师资问题就一直存在。其中最主要的是民办高校自身建立的教师队伍和外聘教师之间的关系。如何统一管理,并行不悖,使得两种资源都充分有效发挥应有作用,并且可以相得益彰。
对于专职教师,民办高校目前普遍采取的是劳动合同聘用制,除学校规章制度的统一管理之外,在法律关系上主要是劳动合同关系。但是,外聘教师的管理,却不同于此。制度是类似于劳务管理制度的方式,
一、外聘教师对于民办高校的意义
选用外聘教师积极意义在于以下几个方面。
首先,有效利用空闲资源弥补自身不足。民办高校起步之时,教育资源匮乏,首当其冲的是缺乏一支成熟有经验的教师队伍。而高校教师队伍的特征之一就是自由,这种自由尽管是相对的,但是却能给需要教师资源的民办高校一种特别的机会。所以,在民办高发展办初期,一定数量的有自由时间的相关专业的兼职教师,是必不可少的。
其次,选用范围比较大。民办高校一般都在高校比较集中的地区设立,高校师资资源丰富,可以选择的面比较广,民办高校完全可以根据自己所设立专业的需求,灵活地选择适当资质的教师。
再次,外聘教师的教学经验可以为民办高校教育作出特有的贡献。任何高校的教育主要依靠的不是管理,是教学。而教学依靠的是教师。有经验有资历的教师,可以将教学工作开展得很好,能够为学生所接受,能够达到国家对于高等教育教学的要求。
二、目前民办高校选用外聘教师存在的管理问题
当然,在上述积意义能够充分发挥的前提下,民办高校对于外聘教师的依赖性也逐渐增加,因而也许会逐渐地忽略外聘教师队伍选用中本来就存在的问题。而这些问题,不是简单通过类似于专职教师管理就可以解决的,而如果不及时处理并解决好,对于民办教育的健康发展显然不是有利而是有害的。目前民办高校外聘教师队伍因管理不到位而普遍存在以下几个方面的问题。
第一,由于没有有效考核责任制度,一些外聘教师的责任心不是很强,学校也没有比较恰当的办法予以管理。其表现就在于,教学完全是应付任务,甚至连教学大纲等都不遵守。比如,有的老师在课堂上居然教学生玩起了时下比较流行的“杀人游戏”;有的甚至为了一道题目整整让一个学生在黑板上做了一节课,自己从旁指点,这样的现象绝对不是偶然。可以看出,此类行为的背后,透射出这些老师极端不负责任的教学态度,还有应付差事的教学方式。
对于此类情形,民办高校一般的管理方式是,根据学生的反映以及学校的考察,作出停止聘用的决定。但是问题在于,停止聘用之后,该教师所任教课程就存在无法顺利接续的现象。首先无法在第一时间找到合适的外聘教师,因为此时外聘教师大多已经就聘于其他高校或者已经有所安排,或者即便没有就聘其他院校也无法与该课程所需时间点对接,总之,该课程的接续存在很多的困难,而且由于风格与方式的变化,教学效果也大受影响。
第二,由于与聘用方之间没有固定协议,即便有,也很少有责任约定,所以出现中途随意调课、停课、甚至是直接走人的情形,民办高校一般也是无可奈何。民办高校在任用外聘教师的时候,一般都是通过引荐、推荐等方式,而缺乏有效的责任制约方式。在一般情况下,外聘教师的素质是值得信任的,但是不能排除少数不良情形的出现,因此,仅仅凭借推荐引荐方式的信任,不仅无法避免严重影响教学秩序与质量的情况发生,而且也无法在该类情形发生后采取有效措施补救,更无法挽回学校的损失。对于民办高校来说,这样的损害极大,却在这样的情况下无法弥补。而更严重的是,长此以往,对于此后聘用的外聘教师而言,更加无法形成一种有效的约束力量。
三、民办高校外聘教师管理必须规范化和制度化
鉴于上述问题,我们显然不能全部否定外聘教师的积极意义,但是更不能忽略因为管理漏洞而产生的不利方面。究其根源,外聘教师本身素质与责任心是一个方面,更主要的问题在于民办高校管理上存在的缺陷。因此,要解决上述问题,首先需要做的是建立一个良好的有效的外聘教师引用和管理制度。
首先是明确外聘教师与聘用院校之间的关系。由于外聘教师本身的劳动或人事关系在其所属的高校,与需聘用其的民办高校之间只能是劳务关系,因此发放的报酬应当属于劳务报酬。那么,聘用单位与劳务提供者也就是外聘教师之间的法律关系就是劳务合同关系。
其次是引进外聘教师的流程规范化,制度化。引荐、推荐的方式可以保留,但是为了明确责任,必须以书面形式,事先公布招聘流程和规范。公布的意义在于使得学校管理阶层与外聘教师以及引荐者等相关方面都事先知晓一个规范的引进方式是什么样子,这样就避免在引进之后发生问题无所适从。同时,也是选用外聘教师的一个普遍的、公开的标准,是否符合标准,就成为选用或者引进时首先需要考虑的问题。而且,公布只是开始,在引进外聘教师的过程中,要严格遵守,按照既定的程序和要求,进行考核甄选,这样既给被聘用者以认同和肯定,也在另一个方面以明确的规范加以约束,使得其自愿接受管理,自觉遵守管理规范。
再次是明确外聘教师在聘用民办高校任教期间,必须遵守的规章制度。前述仅仅是宣告了用人高校对于外聘教师的基本要求,更全面的要求还在于学校所制定并也同样适用于外聘教师的其他规章制度。从法律意义上说,外聘教师只是提供劳务的人员,但是,在提供劳务的过程中,他们与民办高校专职教师的地位不存在本质差异,因而应当遵守的规范,也与一般专职教师相近。不过,应当遵守不代表真的能够被遵守,而能够被遵守的首要条件是该学校的规章制度为外聘教师所知悉。这里的知悉,不只是知道该制度,知道应当遵守什么,还包括如果违反,所应当承担的责任。具体地说,其遵守或者违反的情形,直接与劳务报酬、被聘用的资格或机会挂钩,并且按照程度逐级对应大小。
最后,针对引荐推荐等形式,可以采取同类教师引荐的担保责任制度。引荐或者推荐外聘教师的一般为民办院校本校的专职教师,多为与外聘教师具有同样专业知识技能背景者,也有可能非同样专业但是比较熟悉的,在此情形下,如能够使得引荐者、推荐者加强责任心,本着对学校负责的态度和原则,为学校招贤纳才,则不仅仅为民办院校发展提供优秀的外聘教师资源,而且能使得该外聘教师队伍不断成熟稳定,真正成为民办院校不可或缺的力量。具体来说,就是在引进外聘教师的时候,如系引荐、推荐而来,则应当与引荐、推荐者之间做出明确约定,如因被引荐者、被推荐者自身过错,在任教期间给学校教学管理造成严重影响的,则引荐者、推荐者本人应当为弥补或减少损失作出应有的努力,如接替上课、替代承担违约、违规责任等。这样做并不是为了使他们之间产生不信任,而是为了保证引进的时候就是建立在充分信任的基础上,则该约定也无须生效和实际执行。
这些可以被视为健全民办高校外聘教师管理制度的基础。
四、民办高校外聘教师管理所必要的尝试
为了促使民办高校外聘教师队伍成熟稳定地发展,为民办高校的教学建设发挥更出色的作用,除了建立健全基本管理规范,明确责任制度之外,我们还不妨从一些细节方面做些尝试和努力。
首先,对于民办高校本身存在师资问题无法回避的情况下,民办高校引进外聘教师是必然的,那么,多做准备,建立外聘教师档案或资料库,对于外聘教师在其本校的一些基本情况,可以通过多种方式获取,比如历年课时表、在学校获奖、科研成果以及社会其他职业成就等,教学效果的反映等,综合了解一个教师的整体情况,为聘用做准备。
其次,对资料库中的信息进行整理归类,并根据需要主动了解该教师任课的安排和周期,以恰当的方式取得联系,然后将要求与规范以及其他条件一并提出,以便于协商,也便于日后引进并任用中的管理。
再次,与其他院校之间建立常年的资源交流关系,主要是信息的同步。如果外聘教师信息资源可以共享,那么建立这样的交流关系,无异于获得了一个更大的、成熟而稳定的外聘教师资料信息库,而且有经验可以借鉴,有教训可以吸收,避免今后可能产生的麻烦。
最后,可以创造一个外聘教师竞争环境,使得教师教学积极性得以提高,也更有利于本校的教学管理和计划的实施。尽管有的民办高校也允许外聘教师参与本校教学的各种评选和奖励活动,但是,因为涉及面太泛泛,所以参与者寥寥,有的根本就没有机会参与,这样,在心态上,外聘教师很显然被孤立了。如果民办高校本校的教师可以通过自己的努力获得各种奖励、福利性的表示,而外聘教师也可以通过一定方式获得,则其认同感就会得到提升,积极性自然会提高。而且,在外聘教师之间、外聘教师与专职教师之间也形成一种竞争状态,这样不仅仅可以便利于外聘教师管理,对于本校专职教师也是一种有效的激励。
五、结语
总之,外聘教师作为民办高校不可或缺的资源,如果管理得当,利用得好,则将为民办高校的发展作出不可忽视的贡献,反之则会影响民办高校教师队伍建设、影响教育教学质量,显然不利于民办高校发展。
所以建立健全有效的可行的外聘教师管理制度,是民办高校充分利用他山之石为自己发展壮大的必要条件。
作者简介:王生花(1978-),女,籍贯:江苏扬州人,大学本科。研究方向:高等教育管理方向