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【摘 要】随着高校后勤社会化的不断推进，高校后勤人力资源管理逐渐开始采用劳动合同制和岗位效益工资制，自主負责招聘、确定内部分配以及辞退。而由此衍生的系列问题也逐渐凸显出来。员工文化程度低、技术等级偏差、离职率较高等等，频繁出现“用工荒”现象，为了克服这种不利于高校发展的现象，本文首先分析了高校后勤“用工荒”的现状及成因，最后提出相应的解决措施。
【关键词】高校后勤；“用工荒”；成因分析；问题对策
一、高校后勤“用工荒”现状
目前，高校后勤和众多社会企业一样遭遇“用工荒”，员工普遍难招，人员流动加剧，管理难度增加，劳资纠纷更为突出。
（一）招聘难、引进难、培养难现状:技术类人才总体缺乏，招聘难、引进难、培养难的现状十分显著。目前紧缺人员主要有两类: 一是有技术类人才，如厨师、面点师、电工、驾驶员、木工、机修、绿化养护工等，二是少量技术含量低、但年龄上有一定要求的一线服务人员，如秩序维护员、餐厅服务员等。
（二）换岗多、离职多、跳槽多现状:员工流动加剧，离职、跳槽多屡见不鲜。特别是个别中心的部分岗位，离职率更高，如饮食中心的厨师、面点师离职分别为48%、50%，物业中心的秩序维护员(原称为保安)，离职率达到74%。很多人员在后勤工作锻炼了几年，积累了一定程度的经验后，遇到待遇比这里高的，就纷纷跳槽或辞职自主创业。如厨师外出开饭店或跳槽到大酒店、水电工外出搞安装、物业管理人员转向绿城等大企业。
二、高校后勤“用工荒”成因分析
大多数高校后勤尽管在拓展人才招聘渠道、加大人才培养力度、强化人才引留机制等方面做了不懈的努力，但形势依然严峻，有的学校后勤人才队伍建设已经逐渐成为制约该校后勤管理服务提升和各项事业发展的瓶颈。主要原因有以下几个方面:
（一）发展空间相对受限，薪酬待遇缺乏优势
社会化改革以后，许多高校后勤模拟企业化运作，但实际上与社会企业还是有着本质的区别。外聘员工和学校事业编制人员的身份区别问题始终是高校后勤引进优秀人才的一个硬伤，其身份注定了其发展空间和发展环境，其获得尊重、公平以及价值认同的权利往往被人为的打折。高校后勤作为服务性部门，相比教学科研，在学校资源分配上往往处于弱势，加上高校后勤本身以服务师生为本，经营拓展职能相对薄弱，特殊的管理体制和双重的自身性质，在制定工资待遇标准上，多数学校也无法承担引进人才与社会企业或同行业对等的薪酬待遇，薪酬调整不够及时，在与社会同行竞争员工过程中往往处于劣势，最终只能无奈的选择退而求其次，导致引进人才质量不高、年龄偏大、技术粗糙、稳定性不强。
（二）用人机制不够灵活，地域区位影响明显
高校后勤部门受学校管理体制的约束，加上引进人才作为外聘员工的身份限制，在用人机制上大多不够灵活，未形成长期和短期、固定和流动、专职和兼职相结合的用人机制，缺乏必要的竞争激励机制和晋升机制，未形成“能者上，庸者下，平者让”的局面，这些对员工的流动性也产生较大的影响。
受地域区位影响，由于人才择业的首选往往是大中城市中的高薪职业。应届毕业生的就业期望值也居高不下，在就业的地域上普遍选择大中城市。而大部分地方高校多分布在中小城市，既无大城市的辐射和依托，也缺乏相应的知名度，给员工引进带来了较大困难。即使有部分优秀人才留下来，也往往把高校后勤作为考研、考公务员或者跳槽事业单位的跳板。
（三）文化凝聚作用缺失，员工没有自豪感
高校是文化的殿堂，后勤却往往成为文化的盲区。在社会企业积极倡导文化强企的时代，许多高校后勤对企业文化的理解还停留在标语和口号上，企业文化应有的导向、约束、激励、凝聚、调适和辐射等功能得不到重视，甚至被忽视。概念经济学中有一个离职136 规律，它从中指出: 入职6 个月离职的员工，往往与企业文化的关系较大。可见企业文化对于吸引人才、留住人才有着较为重要的关系。所以，文化凝聚作用的缺失，员工没有自豪感的环境也是离职的一个重要原因。
三、解决高校后勤“用工荒”对策
人力资源管理制度完善是解决“用工荒”的关键，高校在完善员工的招聘与录用机制的同时，重点要建立科学的人事管理机制、抓好校园后勤企业文化建设、构建平等和谐的劳动关系、充分挖掘现有人员的潜力四个方面加强工作。
（一）进一步深化人事改革，建立科学的人事管理机制
要建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系。进一步深化人事改革，淡化身份管理，强化岗位管理，营造“人尽其才，才尽其用”的工作氛围；要科学设置岗位晋升机制。立足高校后勤管理岗位总体扁平化的现实，在发展“天花板”总体不高的情况下，科学设置岗位晋升机制，建立“能者上、庸者下、平者让”用人机制，让引进人才有明确的奋斗目标并为之奋斗。近年来，我校将一批工作表现好的、管理能力强的非校编职工提到了部门经理、中心主任（副主任）的岗位上，这种机制已经形成一种动力。
（二）营造良好的政策和人文环境，抓好校园后勤企业文化建设
高校后勤自身不仅要理智地面对，而且要主动争取良好的政策环境和人文环境，打造协调发展的良好基础，完善服务监督与激励机制，形成自我约束的氛围，及时有效地纠错改错，建立严谨的工作与服务规范体系，杜绝漏洞，减少失误，形成规范运行机制。校园后勤企业文化建设，是校园文化建设的重要组成部分，是塑造学校门面、窗口、形象的需要，是加强校园环境、生活、文化设施的重要途径，是培养学生综合素质的重要途径，是提高后勤整体水平的重要措施。
（三）提高员工工资水平，构建平等和谐的劳动关系
高校后勤向学校争取更多的政策，采用更高的收费标准。学校委托后勤的契约费收费标准争取提高；争取学校必要的补贴，比如伙食补贴；争取学校作一些硬件设施、设备上的投入；做好经营拓展工作。高校后勤各中心、部门要做好经营拓展工作，在风险可控的情况下，充分挖掘潜力，构建平等和谐的劳动关系，提升质量意识、减少工作重复性和降低管理成本。基于以上思路，2013年5月起，我校非校编职工每人每月平均增加200元，比较好地稳定了职工队伍。
（四）建立完善的培训体系，充分挖掘现有人员的潜力
高校后勤需建立一套目标明确、制度完善的培训体系，制定适合本单位发展的人才的培养计划，要通过重要岗位外派锻炼、基层实践锻炼、优秀人才内部交流等方式，全面培养年轻骨干员工；建立人才数据库，实行轮训教育深造，有计划、有控制地培养管理专业技术人才；进一步加大教育培训经费投入，积极导入职业化相关培训。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高运作效率和工作业绩；增强员工自身的素质和能力。
（五）增强员工凝聚力、自豪感
深化体制改革，吸收非在编职工入工会，发展优秀员工加入党组织，让员工体会到学校对他们的重视，从而使凝聚力和归属感得到加强。
总之，高校后勤用工是一项系统工程，关乎高校后勤的队伍建设和长远发展，高校后勤在整个管理过程中因地制宜，使人力资源达到充分优化、合理配置，这样才能促使高校后勤用工能够踏入一个规范有序的常态化运行轨道。
【参考文献】
[1]王纪东.破解高校后勤“用工荒”问题的实践与探索—以浙江师范大学后勤集团为例[J].高校后勤研究，2013.4
[2]李济江.市场化改革下高校后勤内部控制问题的研究[J].湖北科技学院学报，2013.5
[3]尚亚民高校后勤管理社会化改革问题及对策研究[J].教育与职业，2010.33
【关键词】高校后勤；“用工荒”；成因分析；问题对策
一、高校后勤“用工荒”现状
目前，高校后勤和众多社会企业一样遭遇“用工荒”，员工普遍难招，人员流动加剧，管理难度增加，劳资纠纷更为突出。
（一）招聘难、引进难、培养难现状:技术类人才总体缺乏，招聘难、引进难、培养难的现状十分显著。目前紧缺人员主要有两类: 一是有技术类人才，如厨师、面点师、电工、驾驶员、木工、机修、绿化养护工等，二是少量技术含量低、但年龄上有一定要求的一线服务人员，如秩序维护员、餐厅服务员等。
（二）换岗多、离职多、跳槽多现状:员工流动加剧，离职、跳槽多屡见不鲜。特别是个别中心的部分岗位，离职率更高，如饮食中心的厨师、面点师离职分别为48%、50%，物业中心的秩序维护员(原称为保安)，离职率达到74%。很多人员在后勤工作锻炼了几年，积累了一定程度的经验后，遇到待遇比这里高的，就纷纷跳槽或辞职自主创业。如厨师外出开饭店或跳槽到大酒店、水电工外出搞安装、物业管理人员转向绿城等大企业。
二、高校后勤“用工荒”成因分析
大多数高校后勤尽管在拓展人才招聘渠道、加大人才培养力度、强化人才引留机制等方面做了不懈的努力，但形势依然严峻，有的学校后勤人才队伍建设已经逐渐成为制约该校后勤管理服务提升和各项事业发展的瓶颈。主要原因有以下几个方面:
（一）发展空间相对受限，薪酬待遇缺乏优势
社会化改革以后，许多高校后勤模拟企业化运作，但实际上与社会企业还是有着本质的区别。外聘员工和学校事业编制人员的身份区别问题始终是高校后勤引进优秀人才的一个硬伤，其身份注定了其发展空间和发展环境，其获得尊重、公平以及价值认同的权利往往被人为的打折。高校后勤作为服务性部门，相比教学科研，在学校资源分配上往往处于弱势，加上高校后勤本身以服务师生为本，经营拓展职能相对薄弱，特殊的管理体制和双重的自身性质，在制定工资待遇标准上，多数学校也无法承担引进人才与社会企业或同行业对等的薪酬待遇，薪酬调整不够及时，在与社会同行竞争员工过程中往往处于劣势，最终只能无奈的选择退而求其次，导致引进人才质量不高、年龄偏大、技术粗糙、稳定性不强。
（二）用人机制不够灵活，地域区位影响明显
高校后勤部门受学校管理体制的约束，加上引进人才作为外聘员工的身份限制，在用人机制上大多不够灵活，未形成长期和短期、固定和流动、专职和兼职相结合的用人机制，缺乏必要的竞争激励机制和晋升机制，未形成“能者上，庸者下，平者让”的局面，这些对员工的流动性也产生较大的影响。
受地域区位影响，由于人才择业的首选往往是大中城市中的高薪职业。应届毕业生的就业期望值也居高不下，在就业的地域上普遍选择大中城市。而大部分地方高校多分布在中小城市，既无大城市的辐射和依托，也缺乏相应的知名度，给员工引进带来了较大困难。即使有部分优秀人才留下来，也往往把高校后勤作为考研、考公务员或者跳槽事业单位的跳板。
（三）文化凝聚作用缺失，员工没有自豪感
高校是文化的殿堂，后勤却往往成为文化的盲区。在社会企业积极倡导文化强企的时代，许多高校后勤对企业文化的理解还停留在标语和口号上，企业文化应有的导向、约束、激励、凝聚、调适和辐射等功能得不到重视，甚至被忽视。概念经济学中有一个离职136 规律，它从中指出: 入职6 个月离职的员工，往往与企业文化的关系较大。可见企业文化对于吸引人才、留住人才有着较为重要的关系。所以，文化凝聚作用的缺失，员工没有自豪感的环境也是离职的一个重要原因。
三、解决高校后勤“用工荒”对策
人力资源管理制度完善是解决“用工荒”的关键，高校在完善员工的招聘与录用机制的同时，重点要建立科学的人事管理机制、抓好校园后勤企业文化建设、构建平等和谐的劳动关系、充分挖掘现有人员的潜力四个方面加强工作。
（一）进一步深化人事改革，建立科学的人事管理机制
要建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系。进一步深化人事改革，淡化身份管理，强化岗位管理，营造“人尽其才，才尽其用”的工作氛围；要科学设置岗位晋升机制。立足高校后勤管理岗位总体扁平化的现实，在发展“天花板”总体不高的情况下，科学设置岗位晋升机制，建立“能者上、庸者下、平者让”用人机制，让引进人才有明确的奋斗目标并为之奋斗。近年来，我校将一批工作表现好的、管理能力强的非校编职工提到了部门经理、中心主任（副主任）的岗位上，这种机制已经形成一种动力。
（二）营造良好的政策和人文环境，抓好校园后勤企业文化建设
高校后勤自身不仅要理智地面对，而且要主动争取良好的政策环境和人文环境，打造协调发展的良好基础，完善服务监督与激励机制，形成自我约束的氛围，及时有效地纠错改错，建立严谨的工作与服务规范体系，杜绝漏洞，减少失误，形成规范运行机制。校园后勤企业文化建设，是校园文化建设的重要组成部分，是塑造学校门面、窗口、形象的需要，是加强校园环境、生活、文化设施的重要途径，是培养学生综合素质的重要途径，是提高后勤整体水平的重要措施。
（三）提高员工工资水平，构建平等和谐的劳动关系
高校后勤向学校争取更多的政策，采用更高的收费标准。学校委托后勤的契约费收费标准争取提高；争取学校必要的补贴，比如伙食补贴；争取学校作一些硬件设施、设备上的投入；做好经营拓展工作。高校后勤各中心、部门要做好经营拓展工作，在风险可控的情况下，充分挖掘潜力，构建平等和谐的劳动关系，提升质量意识、减少工作重复性和降低管理成本。基于以上思路，2013年5月起，我校非校编职工每人每月平均增加200元，比较好地稳定了职工队伍。
（四）建立完善的培训体系，充分挖掘现有人员的潜力
高校后勤需建立一套目标明确、制度完善的培训体系，制定适合本单位发展的人才的培养计划，要通过重要岗位外派锻炼、基层实践锻炼、优秀人才内部交流等方式，全面培养年轻骨干员工；建立人才数据库，实行轮训教育深造，有计划、有控制地培养管理专业技术人才；进一步加大教育培训经费投入，积极导入职业化相关培训。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高运作效率和工作业绩；增强员工自身的素质和能力。
（五）增强员工凝聚力、自豪感
深化体制改革，吸收非在编职工入工会，发展优秀员工加入党组织，让员工体会到学校对他们的重视，从而使凝聚力和归属感得到加强。
总之，高校后勤用工是一项系统工程，关乎高校后勤的队伍建设和长远发展，高校后勤在整个管理过程中因地制宜，使人力资源达到充分优化、合理配置，这样才能促使高校后勤用工能够踏入一个规范有序的常态化运行轨道。
【参考文献】
[1]王纪东.破解高校后勤“用工荒”问题的实践与探索—以浙江师范大学后勤集团为例[J].高校后勤研究，2013.4
[2]李济江.市场化改革下高校后勤内部控制问题的研究[J].湖北科技学院学报，2013.5
[3]尚亚民高校后勤管理社会化改革问题及对策研究[J].教育与职业，2010.33