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【摘 要】在人力资源管理的不断发展中，为了开发人力资源的管理优势，使企业实现预期的管理目标，同时使企业管理机制能够不断走向完善和成熟，企业管理人员引进了胜任力模式来实现对员工的优化管理，实现管理方法的创新性和科学性，不断发挥员工的工作潜力，同时提高管理人员的管理能力，使员工和管理人员都能发挥最大的主观能动性，为企业人力资源管理提供一个正确的方向。
【关键词】人力；资源；管理；模式
在基于胜任力的人力资源管理模式中要构建如下的内容。第一，基于胜任力的人力资源规划，基于胜任力的绩效管理。第二，基于胜任力的人力资源培训与开发，基于胜任力的薪酬管理。在管理模式的构建中要体现出如下应用基础。第一，胜任力模型体系要构建完整，要设计柔性化的组织结构。第二，塑造出基于胜任力的企业文化，建立学习型组织。相信在企业和员工的配合和不断应用中，会使胜任力管理模式得到最长远的发展，并提高企业的整体管理水平，使企业实现最大的经济效益。
一、基于胜任力的人力资源管理模式构建。
（一）基于胜任力的人力资源规划，基于胜任力的绩效管理：在胜任力的人力资源规划中要以胜任力模式为管理的基础，不断了解员工的最新工作情况，明确员工身上的优势和劣势，要不断开发员工的内在潜能，对在以后的时间内符合胜任力开发标准和要求的人力资源状况作出新的安排，使这些组织能够取得更好的成绩，并发挥资源的主观能动性，使胜任力资源管理模式和员工的工作状态结合在一起，实现胜任力管理的全面发展。要加强人力资源数量规划，要对一定时期内各组织、各系统符合胜任力要求的人力资源数量进行准确的计算。人力资源质量规划是对未来管理的期望，在分析两者差距的同时提出未来阶段的计划。人力资源结构规划是对战略和岗位的具体要求，理顺管理中的各层次和各种种类，及员工具备的地位和产生的作用，来分配各系统、各种类的胜任力人力资源配置比例。
在基于胜任力的绩效管理中，不断把员工在一定时期内制定的目标和企业的目标结合在一起，用胜任力绩效考核的方式通过实现员工的目标来完成企业的发展目标，在实现胜任力绩效考核中要系统的设置目标设定，同时用绩效辅导的方式来提高管理目标，同时加入绩效考核方式，来检验胜任力管理的成果，在最后阶段要用沟通反馈的方式实现管理人员和员工的沟通，使出现的问题能够及时得到解决，用沟通的渠道使管理各系统、各组织能够密切联系在一起，实现各阶段的管理目标和胜任力管理的总目标。
（二）基于胜任力的人力资源培训与开发，基于胜任力的薪酬管理：在胜任力人力资源的培训和开发中要根据制定的目标，对企业的员工用胜任力的管理方法来实现整体管理上的优先发展，要加强对员工工作方法、工作结构、工作目标的整体培养，用培训的方式去开发员工的整体机能，使整体企业和员工都能达到胜任力管理水平，提高企业的整体管理水平，使企业管理机制不断走向成熟。在人力资源培训与开发中有三种特点。第一，制定的方法要有针对性和个性化，要根据员工存在的差距用最个性化的方式加以培训或开发。第二，要注重内在动机或实际动机，培训的态度要正确，要与目标相一致，要使员工树立正确的价值观，不断提高培训和开发的效果。第三，要具备战略性，发挥出最重要的手段，并使培训和开发带动管理的全局发展，并能带动更长时间内企业的整体发展。
在基于胜任力的薪酬管理中，是根据员工的技术水平、知识水平、和对企业产生的价值来确定人员的岗位薪酬，它主要体现出五种作用。第一，通过鼓励和引导的方式提高员工的技能和知识水平，使员工对企业产生最大的价值，从而提高人员的整体核心素质。第二，使员工通过提高专业能力就可以提高薪酬，改变了传统的晋升模式，用纵深的方式不断晋升和加薪。第三，通过加强员工对企业的认同度，实现员工对企业的忠诚度，使企业发自内心的实现自我价值，从而提高综合素质。第四，使高素质人才在专业领域内开展工作，更好的吸纳和保留高素质人才。第五，要用战略性的方法实现企业的可持续发展，使企业真正产生好的社会价值。
二、基于勝任力的人力资源管理模式的应用基础。
（一）胜任力模型体系要构建完整，要设计柔性化的组织结构：在胜任力人力资源管理中要构建较为完整的胜任力模型体系，要制定战略性的管理模式从而实现预期的管理目标，要把制定的目标向人力资源管理方向转化，使管理方向不出现偏离，并且制定的整体内容完整而科学。要根据企业的人员状况和企业的未来发展量身打造一个与时俱进、适应企业发展的新格局。要使企业能够不断持续发展，最后实现制度的完善。在模式的应用中要突出重点内容，发挥出模式的灵魂作用，用核心优势来 带动企业的发展。
在胜任力人力资源管理中要设计柔性化的组织结构，要发挥管理上的结构优势和结构特点，通过用柔性手段来实行管理，不断发挥人的主观能动性，提高整体水平，最终做到人岗适配，使各人员在各自岗位上发挥出最多的正能量。要提高企业对环境的适应能力，使企业在发展中依托自身的发展环境，并更好的发挥外界环境的优势，实现企业的长足发展。只有具备柔性的管理结构才能通过动态匹配实现各职能和管理组织的有效转化，使整体的仿真策略能够在柔性的空间下发挥最重要的作用，实现管理上的全面发展，也使员工的能力不断得到提升。
（二）塑造出基于胜任力的企业文化，建立学习型组织：在基于胜任力的人力资源管理模式的应用中要塑造出基于胜任力的企业文化，通过使员工树立正确的信念，提高他们的价值观，用正确的价值观去开展具体的工作，发挥出最大的价值，使自身的行为方式符合胜任力的要求，并体现出一定的文化素养，产生做大的工作积极性，用内在的文化素养去丰富企业的整体文化，使员工对企业的认同不断得到提升，并把认同感同提升胜任力联系在一起，使自身能够不断在组织中成熟进步，使更多的人追随企业文化，使自己与别人的行为和感受产生一致性，用相同的行为奉献自身的能量。
要建立学习型组织，要发挥企业的管理职能和开发职能，不断使企业的文化得到利用和传播，使更多的员工在企业的大环境中文化素养得到提高，并且所处的工作环境能激发员工学习的热情，使员工不断探究文化价值。企业要用胜任力模式去带动员工创建学习型组织，使员工在学习的氛围中提高自身能力，实现胜任力的要求，并实现企业制定的整体目标，实现员工整体素质的优先发展，能够在工作中激发学习的动力，实现知识的长远积累，也使企业实现最大的管理价值和社会价值。
三、总结
在基于胜任力的人力资源管理的发展中，企业要不断开发新型胜任力模式，从而提升企业的核心竞争力，使员工的整体素质和价值观向科学化全面化发展，要发挥出胜任力管理模式的优势，并通过提高企业文化来激发模式的内在潜能，使管理结构更灵活，体系重点内容更突出，使员工能够发挥出自身最大的能量，实现企业和员工自身的长足发展，并在竞争中处于不败之地。
【参考文献】
[1]杨佳,王怀明,杨卫星,韩进.论胜任力特征及其研究新进展[J];毕节学院学报;2006年05期
[2]梁建春,何群.国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力资源管理中的应用[J];商业研究;2007年01期
[3]时勘.和谐社会的健康型组织建设[J];重庆大学学报（社会科学版);2005年06期
【关键词】人力；资源；管理；模式
在基于胜任力的人力资源管理模式中要构建如下的内容。第一，基于胜任力的人力资源规划，基于胜任力的绩效管理。第二，基于胜任力的人力资源培训与开发，基于胜任力的薪酬管理。在管理模式的构建中要体现出如下应用基础。第一，胜任力模型体系要构建完整，要设计柔性化的组织结构。第二，塑造出基于胜任力的企业文化，建立学习型组织。相信在企业和员工的配合和不断应用中，会使胜任力管理模式得到最长远的发展，并提高企业的整体管理水平，使企业实现最大的经济效益。
一、基于胜任力的人力资源管理模式构建。
（一）基于胜任力的人力资源规划，基于胜任力的绩效管理：在胜任力的人力资源规划中要以胜任力模式为管理的基础，不断了解员工的最新工作情况，明确员工身上的优势和劣势，要不断开发员工的内在潜能，对在以后的时间内符合胜任力开发标准和要求的人力资源状况作出新的安排，使这些组织能够取得更好的成绩，并发挥资源的主观能动性，使胜任力资源管理模式和员工的工作状态结合在一起，实现胜任力管理的全面发展。要加强人力资源数量规划，要对一定时期内各组织、各系统符合胜任力要求的人力资源数量进行准确的计算。人力资源质量规划是对未来管理的期望，在分析两者差距的同时提出未来阶段的计划。人力资源结构规划是对战略和岗位的具体要求，理顺管理中的各层次和各种种类，及员工具备的地位和产生的作用，来分配各系统、各种类的胜任力人力资源配置比例。
在基于胜任力的绩效管理中，不断把员工在一定时期内制定的目标和企业的目标结合在一起，用胜任力绩效考核的方式通过实现员工的目标来完成企业的发展目标，在实现胜任力绩效考核中要系统的设置目标设定，同时用绩效辅导的方式来提高管理目标，同时加入绩效考核方式，来检验胜任力管理的成果，在最后阶段要用沟通反馈的方式实现管理人员和员工的沟通，使出现的问题能够及时得到解决，用沟通的渠道使管理各系统、各组织能够密切联系在一起，实现各阶段的管理目标和胜任力管理的总目标。
（二）基于胜任力的人力资源培训与开发，基于胜任力的薪酬管理：在胜任力人力资源的培训和开发中要根据制定的目标，对企业的员工用胜任力的管理方法来实现整体管理上的优先发展，要加强对员工工作方法、工作结构、工作目标的整体培养，用培训的方式去开发员工的整体机能，使整体企业和员工都能达到胜任力管理水平，提高企业的整体管理水平，使企业管理机制不断走向成熟。在人力资源培训与开发中有三种特点。第一，制定的方法要有针对性和个性化，要根据员工存在的差距用最个性化的方式加以培训或开发。第二，要注重内在动机或实际动机，培训的态度要正确，要与目标相一致，要使员工树立正确的价值观，不断提高培训和开发的效果。第三，要具备战略性，发挥出最重要的手段，并使培训和开发带动管理的全局发展，并能带动更长时间内企业的整体发展。
在基于胜任力的薪酬管理中，是根据员工的技术水平、知识水平、和对企业产生的价值来确定人员的岗位薪酬，它主要体现出五种作用。第一，通过鼓励和引导的方式提高员工的技能和知识水平，使员工对企业产生最大的价值，从而提高人员的整体核心素质。第二，使员工通过提高专业能力就可以提高薪酬，改变了传统的晋升模式，用纵深的方式不断晋升和加薪。第三，通过加强员工对企业的认同度，实现员工对企业的忠诚度，使企业发自内心的实现自我价值，从而提高综合素质。第四，使高素质人才在专业领域内开展工作，更好的吸纳和保留高素质人才。第五，要用战略性的方法实现企业的可持续发展，使企业真正产生好的社会价值。
二、基于勝任力的人力资源管理模式的应用基础。
（一）胜任力模型体系要构建完整，要设计柔性化的组织结构：在胜任力人力资源管理中要构建较为完整的胜任力模型体系，要制定战略性的管理模式从而实现预期的管理目标，要把制定的目标向人力资源管理方向转化，使管理方向不出现偏离，并且制定的整体内容完整而科学。要根据企业的人员状况和企业的未来发展量身打造一个与时俱进、适应企业发展的新格局。要使企业能够不断持续发展，最后实现制度的完善。在模式的应用中要突出重点内容，发挥出模式的灵魂作用，用核心优势来 带动企业的发展。
在胜任力人力资源管理中要设计柔性化的组织结构，要发挥管理上的结构优势和结构特点，通过用柔性手段来实行管理，不断发挥人的主观能动性，提高整体水平，最终做到人岗适配，使各人员在各自岗位上发挥出最多的正能量。要提高企业对环境的适应能力，使企业在发展中依托自身的发展环境，并更好的发挥外界环境的优势，实现企业的长足发展。只有具备柔性的管理结构才能通过动态匹配实现各职能和管理组织的有效转化，使整体的仿真策略能够在柔性的空间下发挥最重要的作用，实现管理上的全面发展，也使员工的能力不断得到提升。
（二）塑造出基于胜任力的企业文化，建立学习型组织：在基于胜任力的人力资源管理模式的应用中要塑造出基于胜任力的企业文化，通过使员工树立正确的信念，提高他们的价值观，用正确的价值观去开展具体的工作，发挥出最大的价值，使自身的行为方式符合胜任力的要求，并体现出一定的文化素养，产生做大的工作积极性，用内在的文化素养去丰富企业的整体文化，使员工对企业的认同不断得到提升，并把认同感同提升胜任力联系在一起，使自身能够不断在组织中成熟进步，使更多的人追随企业文化，使自己与别人的行为和感受产生一致性，用相同的行为奉献自身的能量。
要建立学习型组织，要发挥企业的管理职能和开发职能，不断使企业的文化得到利用和传播，使更多的员工在企业的大环境中文化素养得到提高，并且所处的工作环境能激发员工学习的热情，使员工不断探究文化价值。企业要用胜任力模式去带动员工创建学习型组织，使员工在学习的氛围中提高自身能力，实现胜任力的要求，并实现企业制定的整体目标，实现员工整体素质的优先发展，能够在工作中激发学习的动力，实现知识的长远积累，也使企业实现最大的管理价值和社会价值。
三、总结
在基于胜任力的人力资源管理的发展中，企业要不断开发新型胜任力模式，从而提升企业的核心竞争力，使员工的整体素质和价值观向科学化全面化发展，要发挥出胜任力管理模式的优势，并通过提高企业文化来激发模式的内在潜能，使管理结构更灵活，体系重点内容更突出，使员工能够发挥出自身最大的能量，实现企业和员工自身的长足发展，并在竞争中处于不败之地。
【参考文献】
[1]杨佳,王怀明,杨卫星,韩进.论胜任力特征及其研究新进展[J];毕节学院学报;2006年05期
[2]梁建春,何群.国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力资源管理中的应用[J];商业研究;2007年01期
[3]时勘.和谐社会的健康型组织建设[J];重庆大学学报（社会科学版);2005年06期