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摘 要：绩效管理在提高医院管理水平过程中发挥着非常重要的作用，其核心就是通过提高员工的绩效水平促进医院整体绩效水平的提高。当前我国的许多医院在绩效管理方面都存在着很多的问题，需要寻求一定的解决办法。如更新发展理念，采取相应的方法对策使医院的绩效管理体系得以健全，从而建立融合了有中国发展特色的医院文化。同时，医院还要作出努力，尽可能地激发员工的创造性，提高他们的主人翁意识，以员工个人的进步促进医院的整体进步，以医院的整体进步带动员工的个人进步，最终促使医院的整体发展规划得以顺利实施和完成。
关键词：医院 绩效管理 解决办法
绩效管理是指对绩效实现过程中可能会对结果产生影响的各要素进行管理，它是基于组织战略形成的。而医院绩效管理则是指通过建立医院的发展战略，分解目标，评价业绩等环节在平常的医院管理活动中应用，其目的是为了使员工的工作态度得到持续改进，并激发其对待主动工作的意识，调动其工作积极性，提升作为医务工作者的责任意识。
一、医院绩效管理现状分析
1.在当前的多数医院中，仍然存在着缺乏对绩效管理认识不足的现象，容易出现医院员工把绩效管理和绩效考核认为是同一工作的不同称谓的情况，然而这种观念是存在着很大的错误的。准确地来说，医院绩效管理是一种以循环性为特征的管理系统，其目的是促成组织的经营目标的实现，与之相不同的是医院绩效考核是对某一期限内医院员工工作情况和成效的评估结果，是从属于绩效管理的一个环节。同时，通过建立健全完善的绩效管理体系，还能够在一定程度上帮助中层干部提高管理能力，同时还能帮助医院员工提升业务能力。因此，站在员工的立场，从其获益程度的角度来看，绩效管理体系的实施还是具有很大的可行性的，也能够获得员工的支持和理解。
2.医院绩效管理的过程应该是完整的、动态的，并具有循环性的特点，而且应该把所有的准备工作和实施过程中所接触得到的环节囊括其中，每个实施环节所应关注的重点是不尽相同的，但同时也是彼此联系的。实现医院管理的最终目标是实施绩效管理活动的驱动条件，特有的工作目标和预设的绩效指标是实施绩效管理活动的载体条件。上述的四个环节是实施的绩效管理活动的必要步骤，并在这些过程中实现对各个层次各个级别的人进行客观公正的衡量。
3.医院绩效管理活动得以实施后，所得到的管理结论不具权威性和说服力。就当前许多医院的绩效考核结论来看，有三个方面是应当引起医院的注意的。首先是负责医院绩效考核的工作人员在考核过程中难以树立明确的责任意识，没有做到按照事实标准衡量，在考核结论中融入了过多的个人意志，定论过程過于随意。其次是不能透过现象看本质，只根据表象就作出最终结论，缺乏说服力和权威性，难以服众。再者就是考核结果不够明确，容易出现模棱两可的情况，使考核结论降低了参考价值和使用价值。
4.医院绩效管理活动的实施过于形式化，收效甚微。考核部门对考核结果的反馈很多时候都只是简单地提交一份数据，交差了事，而数据的真实程度，活动的落实是否到位都有待考究。员工往往认为绩效考核结果无论是对自己还是对部门都没有很大的影响，因此很多人都抱着形式化的心态接受绩效考核，绩效管理的实施难度也就相应增大。
二、医院绩效管理的对策研究
1.由于原有的医院绩效管理观念中存在着一些问题，而要想使绩效管理真正地落到实处，首先就要对绩效管理理念进行更新。医院管理层要明确这样一个认识，即绩效管理不应该仅仅是一个实施过程，更重要的是要在实施过程中通过提高薪水、晋升职务等手段从而以达到提高医院的整体工作绩效的目的，也能增强医院的行业竞争力，进而促成个人与医院共同进步的双赢局面。在绩效管理的实施过程中，人力资源部门应当起到主导作用，并建立责任到人的担责制度，让绩效考核从传统的形式化特征中走出去。
2.因绩效管理是由多个细化的环节共同组成的，且其具有闭合性的循环特征，因此要想建立健全完善立体的医院绩效管理系统，医院就必须要做到使绩效管理与医院的整体工作内容和业务办理方式、过程之间建立相应的结合体系，从而使自上而下的目标和组织结构能够达成一致，并形成独具特色的业务流程。在建立医院的绩效管理体系的同时，要注意实现过去和未来的动态结合。在实施过程中也要注意不断观察，看是否还有可以改进的不足之处，并及时加以完善。
3.无论会对员工个人还是对医院整体，文化环境的影响可以说是潜移默化但又不容忽视的。因此，为了提高医院绩效管理的整体水平、优化实施效果，加强优秀医院文化的建设是很有必要的。优秀的医院文化能够给医院发展带来的变化是深层次的，它能够使员工的主人翁意识和责任感得到强化，有利于打造轻松愉悦的工作氛围，也有利于员工正确的价值观念的树立。生命是至高无上的，是神圣不可侵犯的，相比其他的单位，医院更应该把这种尊重生命、敬畏生命的意识融入到自己的特有文化中去。全心全意医治患者、救死扶伤是每一个医务人员的职责所在，因此医院要强化所属医务人员对待医疗卫生事业的高度责任感，营造一个奖惩分明、鼓励学习的良性竞争环境。并致力于打造一个成功的医院绩效管理系统，使进步的医院文化与之高度融合。
4.要想医院绩效管理系统能够顺利推进，还要建立健全与该体系完全相适应的管理制度，只有有了规则和条例的约束，才能使最大化地降低施行难度。医院绩效管理制度的建立健全需要以我党的科学发展观为指导思想，秉持着虚心学习的态度对国际和国内的相关理论研究成果和先进的经验做法加以总结和分析，吸取精华，从中提取出对自身发展有益的部分，为提高自身的认识，改变落后的思想观念，深化发展思路等提供可行性的借鉴。同时，该制度的建立健全还要和医院改革中的行政体制进行适当的结合发展，为促进医院职能的转变作出努力。医院的相关职责部门还要在与绩效管理制度相配套的基础设施改善方面予以重视，并引导该项制度向公开化和全员化的方向发展。
5.及时做好沟通反馈工作也是医院绩效管理工作得以顺利推进的一个重要因素。诉求表达机制的建立健全有利于对不同利益群体的利益诉求进行充分全面的了解，只有充分了解了才能对症下药，才能够采取积极有效的办法解决问题。绩效沟通应是一个完整的过程，涉及到绩效管理的方方面面，从而使绩效管理系统实施的积极效应能够得到最大程度的发挥。
6.创新思想已经越来越多地在我们的工作和生活中得以运用，医院也应该紧跟进步思想，引入适合自身发展的创新思想，并使其和绩效管理系统实现完美融合。学习平衡计分法和关键业绩指标考核法等先进的绩效考核办法都能够在一定程度上促进医院绩效管理工作的开展，进而促进医院的整体发展，医院应当积极引进，并充分结合自身的发展特点，开拓出最适合自身发展的绩效考核办法，建立起更加完善的绩效管理考核系统。
三、结语
医院的绩效管理工作是一个长期的项目，可以说贯穿医院发展的始终。它不是静态不变的，而是发展变化的，他不是系统僵化化的，而是具有相对灵活性的。综合当前我国多数医院的实际情况来分析，要想使医院的绩效管理工作能够行之有效，在医院内部获得更好的推行和发展空间，医院的所有人以及所有部门，都必须进行观念升级，提高对绩效管理工作的重视程度，而不是使其简单的流于形式。相关的执行部门更要树立高度的责任意识，把绩效管理工作的施行开展贯彻到方方面面，注重实际问题的沟通解决，而非为了完成任务而产生懈怠情绪。医院的绩效管理工作需要全员的相互配合，这样才能达到理想的效果，才能离医院整体目标的实现更进一步。
参考文献：
[1]王冉.浅议公立医院绩效管理的现状与对策[J].经济师，2017，（02）：
255+257.
[2]李华. 绩效管理应用于医院管理的现状与发展趋势[A]. 中华护理学会.中华护理学会2007年“医院管理”论坛论文汇编[C].中华护理学会：，2007：3.
[3]周华艳. 中小型医院绩效管理体系设计研究——以民营S医院为例[D].首都经济贸易大学，2004.
关键词：医院 绩效管理 解决办法
绩效管理是指对绩效实现过程中可能会对结果产生影响的各要素进行管理，它是基于组织战略形成的。而医院绩效管理则是指通过建立医院的发展战略，分解目标，评价业绩等环节在平常的医院管理活动中应用，其目的是为了使员工的工作态度得到持续改进，并激发其对待主动工作的意识，调动其工作积极性，提升作为医务工作者的责任意识。
一、医院绩效管理现状分析
1.在当前的多数医院中，仍然存在着缺乏对绩效管理认识不足的现象，容易出现医院员工把绩效管理和绩效考核认为是同一工作的不同称谓的情况，然而这种观念是存在着很大的错误的。准确地来说，医院绩效管理是一种以循环性为特征的管理系统，其目的是促成组织的经营目标的实现，与之相不同的是医院绩效考核是对某一期限内医院员工工作情况和成效的评估结果，是从属于绩效管理的一个环节。同时，通过建立健全完善的绩效管理体系，还能够在一定程度上帮助中层干部提高管理能力，同时还能帮助医院员工提升业务能力。因此，站在员工的立场，从其获益程度的角度来看，绩效管理体系的实施还是具有很大的可行性的，也能够获得员工的支持和理解。
2.医院绩效管理的过程应该是完整的、动态的，并具有循环性的特点，而且应该把所有的准备工作和实施过程中所接触得到的环节囊括其中，每个实施环节所应关注的重点是不尽相同的，但同时也是彼此联系的。实现医院管理的最终目标是实施绩效管理活动的驱动条件，特有的工作目标和预设的绩效指标是实施绩效管理活动的载体条件。上述的四个环节是实施的绩效管理活动的必要步骤，并在这些过程中实现对各个层次各个级别的人进行客观公正的衡量。
3.医院绩效管理活动得以实施后，所得到的管理结论不具权威性和说服力。就当前许多医院的绩效考核结论来看，有三个方面是应当引起医院的注意的。首先是负责医院绩效考核的工作人员在考核过程中难以树立明确的责任意识，没有做到按照事实标准衡量，在考核结论中融入了过多的个人意志，定论过程過于随意。其次是不能透过现象看本质，只根据表象就作出最终结论，缺乏说服力和权威性，难以服众。再者就是考核结果不够明确，容易出现模棱两可的情况，使考核结论降低了参考价值和使用价值。
4.医院绩效管理活动的实施过于形式化，收效甚微。考核部门对考核结果的反馈很多时候都只是简单地提交一份数据，交差了事，而数据的真实程度，活动的落实是否到位都有待考究。员工往往认为绩效考核结果无论是对自己还是对部门都没有很大的影响，因此很多人都抱着形式化的心态接受绩效考核，绩效管理的实施难度也就相应增大。
二、医院绩效管理的对策研究
1.由于原有的医院绩效管理观念中存在着一些问题，而要想使绩效管理真正地落到实处，首先就要对绩效管理理念进行更新。医院管理层要明确这样一个认识，即绩效管理不应该仅仅是一个实施过程，更重要的是要在实施过程中通过提高薪水、晋升职务等手段从而以达到提高医院的整体工作绩效的目的，也能增强医院的行业竞争力，进而促成个人与医院共同进步的双赢局面。在绩效管理的实施过程中，人力资源部门应当起到主导作用，并建立责任到人的担责制度，让绩效考核从传统的形式化特征中走出去。
2.因绩效管理是由多个细化的环节共同组成的，且其具有闭合性的循环特征，因此要想建立健全完善立体的医院绩效管理系统，医院就必须要做到使绩效管理与医院的整体工作内容和业务办理方式、过程之间建立相应的结合体系，从而使自上而下的目标和组织结构能够达成一致，并形成独具特色的业务流程。在建立医院的绩效管理体系的同时，要注意实现过去和未来的动态结合。在实施过程中也要注意不断观察，看是否还有可以改进的不足之处，并及时加以完善。
3.无论会对员工个人还是对医院整体，文化环境的影响可以说是潜移默化但又不容忽视的。因此，为了提高医院绩效管理的整体水平、优化实施效果，加强优秀医院文化的建设是很有必要的。优秀的医院文化能够给医院发展带来的变化是深层次的，它能够使员工的主人翁意识和责任感得到强化，有利于打造轻松愉悦的工作氛围，也有利于员工正确的价值观念的树立。生命是至高无上的，是神圣不可侵犯的，相比其他的单位，医院更应该把这种尊重生命、敬畏生命的意识融入到自己的特有文化中去。全心全意医治患者、救死扶伤是每一个医务人员的职责所在，因此医院要强化所属医务人员对待医疗卫生事业的高度责任感，营造一个奖惩分明、鼓励学习的良性竞争环境。并致力于打造一个成功的医院绩效管理系统，使进步的医院文化与之高度融合。
4.要想医院绩效管理系统能够顺利推进，还要建立健全与该体系完全相适应的管理制度，只有有了规则和条例的约束，才能使最大化地降低施行难度。医院绩效管理制度的建立健全需要以我党的科学发展观为指导思想，秉持着虚心学习的态度对国际和国内的相关理论研究成果和先进的经验做法加以总结和分析，吸取精华，从中提取出对自身发展有益的部分，为提高自身的认识，改变落后的思想观念，深化发展思路等提供可行性的借鉴。同时，该制度的建立健全还要和医院改革中的行政体制进行适当的结合发展，为促进医院职能的转变作出努力。医院的相关职责部门还要在与绩效管理制度相配套的基础设施改善方面予以重视，并引导该项制度向公开化和全员化的方向发展。
5.及时做好沟通反馈工作也是医院绩效管理工作得以顺利推进的一个重要因素。诉求表达机制的建立健全有利于对不同利益群体的利益诉求进行充分全面的了解，只有充分了解了才能对症下药，才能够采取积极有效的办法解决问题。绩效沟通应是一个完整的过程，涉及到绩效管理的方方面面，从而使绩效管理系统实施的积极效应能够得到最大程度的发挥。
6.创新思想已经越来越多地在我们的工作和生活中得以运用，医院也应该紧跟进步思想，引入适合自身发展的创新思想，并使其和绩效管理系统实现完美融合。学习平衡计分法和关键业绩指标考核法等先进的绩效考核办法都能够在一定程度上促进医院绩效管理工作的开展，进而促进医院的整体发展，医院应当积极引进，并充分结合自身的发展特点，开拓出最适合自身发展的绩效考核办法，建立起更加完善的绩效管理考核系统。
三、结语
医院的绩效管理工作是一个长期的项目，可以说贯穿医院发展的始终。它不是静态不变的，而是发展变化的，他不是系统僵化化的，而是具有相对灵活性的。综合当前我国多数医院的实际情况来分析，要想使医院的绩效管理工作能够行之有效，在医院内部获得更好的推行和发展空间，医院的所有人以及所有部门，都必须进行观念升级，提高对绩效管理工作的重视程度，而不是使其简单的流于形式。相关的执行部门更要树立高度的责任意识，把绩效管理工作的施行开展贯彻到方方面面，注重实际问题的沟通解决，而非为了完成任务而产生懈怠情绪。医院的绩效管理工作需要全员的相互配合，这样才能达到理想的效果，才能离医院整体目标的实现更进一步。
参考文献：
[1]王冉.浅议公立医院绩效管理的现状与对策[J].经济师，2017，（02）：
255+257.
[2]李华. 绩效管理应用于医院管理的现状与发展趋势[A]. 中华护理学会.中华护理学会2007年“医院管理”论坛论文汇编[C].中华护理学会：，2007：3.
[3]周华艳. 中小型医院绩效管理体系设计研究——以民营S医院为例[D].首都经济贸易大学，2004.