论文部分内容阅读
摘 要：队伍建设一直是检察机关的一项重要工作内容。人才强检战略的提出，要求全国各级检察机关，更加重视人才作用，尤其要重视、加强青年干警培养，发掘青年干警人才资源优势，为检察事业的发展推波助力。现今，普通基层青年检察干警外流现象是普通基层检察机关不可回避的现实问题，那么如何立足实际，有效缓解基层青年检察队伍外流，打造一支高素质、复合型、稳定的青年检察队伍，对于普通基层检察机关的长远发展具有巨大的现实意义。
关键词：基层青年检察队伍；外流现象；分析；对策
在人才强检的大背景下，青年检察干警对于检察事业的可持续发展的重要性不言而喻。通过黄岩区人民检察院近十年的人才流动数据总结分析，基层院青年检察干警外流现象明显，笔者将从干警外流现状、原因、构想等方面就普通基层青年干警外流现象作如下探讨。
普通基层院青年干警流动现状
司法的生命是经验。十年检察从业时间满足一般干警对检察业务从熟悉到熟知的过程。以一般青年干警的检察业务成长速度作为衡量标准来划分，十年可以分为三个阶段：1年—3年为学习培养期；3年—6年为快速成长期；6年—10年独立成才期。一般独立成才期后，表示一般青年干警可在业务工作中独挡一面，可以有效缓解基层院“青黄不接”的人才断层现状。因此，如何高效地培养基数庞大的青年干警，充实到业务骨干中去，发挥承上启下的人才作用，是基层院一个刻不容缓的现实课题。然，这之中，青年检察队伍中存在的外流现象更加值得我们在探讨如何培养青年干警的同时加以高度重视。结合某基层院近十年的干警流动数据，分析发现在十年成长期的青年检察干警外流现象给基层院的人才现状带来了巨大的挑战。本次的调查数据时间自2002年6月开始到2012年6月结束，该基层院新招录检察干警（含事业编制）共51名，退休干警18名，调出干警16名（含各类事由），外单位调入干警2名。调出干警中，35周岁以下调出青年干警为9名，占调出干警人数的56.2%。以调出时信息分析，这9名青年干警，全部来自业务科室，均通过司法考试，最低检察工作年限为3年，最高检察工作年限为10年，平均检察工作年限为5.6年，工作4年到5年调走的干警有5名；其中5名干警来自台州其他各区（县），3名干警调回原籍；市级机关遴选的干警有3名；调出干警的调入单位基本上属于纪委、检察、法院、司法部门。
基层院青年干警外流原因探究
从各类交流材料可以看出，近来各级院对于青年干警外流现象比较普高，说明普通基层院青年干警外流现象已不是个例。从某基层院的调查中分析，基层院出现青年干警外流现象，其中既有客观现实情况影响，也有人才观念上的偏差等因素。
（一）从合理性上分析，人才流动是常态下基于环境匹配程度作出的一般选择。人作为最活跃的生产要素，其流动性更为明显，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节，人在不断的转换中找到合适自己的位置，实现自我价值最大化。人的流动也被看成是改善自身福利的手段之一。在人与工作环境的磨合中，彼此之间最初拥有关于对方的信息是不完善，人与环境达成的最初匹配度很可能并不是最优的， 也不可能永远保持在最优水平上。[1]作为一般人，如果他/她付出和回馈、希望和现实达不成相对一致的匹配，那么常理下一般人所作出的选择则是离开现有环境，去选择他/她认为合适环境去发展。经济利益、社会地位、生存环境、情感归属等利益机制都是成为人才流动的内外因驱动力，如，干警需要离家更近，或需要寻求更好的平台发展，或谋求更好的薪资待遇而做出离开选择。其实，放在大社会的角度看人的正常流动，整个社会就是在一次一次选择、磨合后逐步接近人与环境的良好匹配。因此，青年干警的调出选择是一次平常、合理的人才流动。
（二）现有浙江省公务员招考规定使得招录人员中异地干警趋多。以往浙江省公务员招考中台州市某基层院的招考范围和对象的一般规定是：1、具有台州市常住户口的人员；2、台州生源的应届毕业生；3、研究生毕业，具有硕士以上学位的人员户口不限。这三项规定基本上也是与台州各区（县）的招考规定一致的。随着经济交流、文化共荣、台州“1小时交通圈”等等社会大交融的出现，毕业生就业“高压”、公务员考试热这两个社会现象的不断持续，越多的考生在公务员职位填报时更趋向于填报成功率高的岗位，户籍地因素影响相对减少，加之招考政策使得对象不局限于本地区居民，这几项因素综合影响，客观上使得基层院异地干警人数有逐年增多的趋势。虽说异地青年干警数量增多本身就是一种人才交流的良好体现，对与基层检察院的各项发展都有相对的益处，但他们未来去留问题则确实关乎着基层院青年检察队伍的稳定性。
（三）多种因素综合导致青年检察干警归属感不强。归属感属文化心理的概念。它是指一个个体或集体对一件事物或现象的认同程度，并对这件事物或现象发生关联的密切程度。归属感是人性需求的重要组合部分，是保持忠诚度和稳定性的重点。然而，不同的对象，归属感维度往往是不同的。[2]青少年时期对人的归属感较强，中年时期对事业和家庭的归属感较强，老年时期对自然的归属感较强。青年时期，是事业和人生价值实现的起步阶段，许多价值认同都因步入社会而产生新的认知，因此，在此阶段更容易产生对于事业的认同感。所以，培养青年干警对于基层院的归属感对于基层青年检察队伍的稳定性影响甚大，尤其针对异地青年干警，归属感的营造就显得更为重要。分析归属感，其有着诸多影响因素，例如：地位、薪酬、发展前景、文化氛围等。从影响归属感的因素上客观上评价现今普通基层院的软硬环境，薪酬和职业地位属于“硬环境”范畴，“阳光工资”后薪酬都较之前有所提高，检察官的职业地位则由职业权责长期积累形成了较高的社会认可度。而发展前景、文化氛围则属于“软环境”，包括日常工作机制、人才选拔机制、人才培养机制、检察文化环境构建等大框架的内容。目前，“软环境”构建不容乐观。基层检察院案多、任重，普遍存在重办案的工作倾向，人才选拔按部就班，人才培养模式偏重于“被动式”，检察文化作用发挥不明显，青年干警间的集体互动较少。“软环境”的构建不足，既不利于基层检察院的整体长远发展，又不利于青年干警形成归属感，继而影响青年干警队伍的稳定。 （四）应对青年干警外流现象的具体措施并不科学、长效。特别针对青年干警的外流现象，现在好多单位都设置了最低服务年限。硬性规定最低检察工作年限纵然是针对性强、短期见效最快的应对措施，但这种明显的“卡才”行为，从长期效果来说，是最不值得提倡的。人是受自我意识支配的个体。如果不是通过可接受的方式和途径使青年干警权衡之后，自愿留下以该基层院作为未来事业的实现地，最低检察工作年限一到，调出仍是必然。而且需要注意的是，对于有调出意愿的干警来说，如果出现“卡才”等强制阻碍，主观上则容易出现工作懈怠，间而影响了工作积极性，对于基层院来说，反而得不偿失。
缓解青年干警外流现象思路、对策
十年培养期，基层检察院无论是资金、时间，还是人力、情感，各方面的投入都是巨大的。如何把成才干警留在本院，发挥青年骨干应有作用，而不是出现青年干警外流，为别人“做嫁衣”的现象，是现今普通基层院面对的共同问题。基层院需立足实际，从青年干警阶段性特征和需求出发，重视客观规律，寻找针对性措施，努力缓解基层院青年干警外流现象。
（一）重视内外因作用及补偿性匹配规则，科学缓解基层院青年干警外流。要真正科学有效地缓解基层院青年干警外流现象，首先要求辩证唯物看现象，抓好主要矛盾。辩证唯物主义认为内因是事物发展的根本，基层院需分析或换位思考青年干警外流的普遍主要原因及个体差别需求，立足原因，寻找对策。而外因是事物存在和发展的外部条件，基层院需正视异地青年干警趋多现状，不通过单纯 “卡才”措施限制、拖延人才外流，而通过建立和完善相关机制，加强自身建设，以“强环境”来吸引青年干警自愿留下发展事业，做到近者悦而尽才，远者望风而慕。在立足内因，打造良好外部环境的同时，需明确补偿性匹配规则。前文探讨外流原因时，阐述到人与环境达成的匹配度很难保持最优一致。因此，如果环境提供了人才所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇，就实现了补偿性匹配。[3]比如说，某一青年干警，有强烈的自我实现和成就动机， 那么，基层院根据实际情况有针对性、尽可能地提供广阔的职业发展空间，努力实现补偿性匹配，就能够降低人才的流动倾向。结合青年时期开始对事业的归属感增强，基层院可以多提供培养途径、多提供职业发展通道， 以满足人才追求自我发展的需求，相对削弱因地域差别、单位级别、家庭婚姻等因素对青年干警流动带来的影响。
（二）健全青年干警培养、成才机制。基层院要以“强环境”来吸引青年干警沉下心来发展事业，要针对青年干警心理阶段性需求特点，在三个方面做出革新努力：1、青年干警培养机制；2、青年干警选拔机制；3、检察文化导向机制。青年时期，正是不断学习，知识转化实践的起步时期，学习的动力和体力都能提供高比例的支持。假设在其余因素相同的情况下，A环境能够提供给青年干警相应的平台进行充分地全方位锻炼，B环境则无任何规划地安排干警局限地、单一、机械地进行业务工作。A、B两个环境对于青年干警的吸引力自见分晓。因此，基层院面对青年干警人数趋多的现状和自身客观实际，要重新审视现有青年干警培养方式，以打造高素质、复合型青年检察干警为目标，有重点地突出和设计青年干警培养机制，适应青年干警心理和行为特点，全方位、灵活、充分地锻炼青年干警。现今，许多青年干警具体培养措施，值得借鉴。如，青年干警业务兼职轮换制，让青年干警对于自身岗位外的业务知识有所扩充；青年干警重要岗位助理制，让相对优秀的青年干警担任检察长、科长（局、室）的助理，扩大视野，或锻炼、提高他们分析问题能力和语言表达能力；青年干警集体主动学习方式，立足基层院实际，成立沙龙、论坛、俱乐部、联合会等年轻人乐于接受地开放式学习环境，培养自主学习能力，互动探讨，在轻松的环境中相互提高；再诸如挂职锻炼、奖励机制等等措施。需要注意的是，在加强青年干警培养的同时，不能产生这样的误区：认为某些干警有调动的念头，就忽视、或者变相地减少干警的各方面锻炼，相反，对于有调动意向的干警要一视同仁地做足、做实青年干警培养。
（三）完善、落实以能力和业绩为导向的检察人才评价、选拔机制。按照马斯洛“需求层次理论”，人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现的需求。此项理论从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为。[4]以满足青年干警的尊重需求、自我实现需求为出发点，基层院需要注重用事业作牵引，积极为青年干警搭建成就事业的平台，就要完善、落实人才评价、选拔机制，让优秀的青年干警脱颖而出，使其感到工作起来有舞台、有干头、有奔头，从而沉下心，把心思和精力凝聚到干事业谋发展上来。基层院要突破阻力，破除一般环境人才使用论资排辈、平衡照顾的用人观念，真正倡导以能力为导向的任用模式，完善青年干警竞争、选拔机制，提供青年干警竞争平台，使青年干警既看到有别于其他环境的发展希望， 增强上进动力， 降低外流调动机率，同时也感到应有的压力， 真正认识到靠水平、靠能力、靠业绩发展自我， 在奋斗中实现个人价值。从实际效果来讲，坚持“ 公平、平等、竞争、择优”的原则， 择优选拔、择优使用青年干警，有利于激发青年干警奋发有为的精神，使基层院青年干警人才培养工程呈现勃勃生机，同时，效果及于青年检察队伍的稳定性也是显著的。
（四）坚持以检察文化为依托，加强对应工作促进青年检察队伍稳定。基层院政治处作为干部人事、宣传教育的主管部门，除了要把“培才、留才”理念融入到青年干警“三项机制”中外，重视与青年干警的及时沟通及检察文化的导向、凝聚作用。针对层次需求理论中的“情感和归属需求”，即人在满足了生理和安全的需要后，渴望受人尊重、关心、理解。要努力建立起青年干警与基层院的“归属纽带”，通过政工部门及具体科室领导主动与青年干警交流与谈心，及时了解青年干警工作情况、思想状况、生活条件、家庭及所需情况，既能让青年干警感受集体的关怀与温暖，增强青年干警对于基层院的情感归属，又能将情况予以整合归纳， 呈院党组决策时参考。现阶段，在努力构建基层院特色的检察文化的同时，要充分发挥检察文化的“黏合剂”作用，基层院政治处要立足自身职能，利用各种渠道和方式， 充分发挥各科室、各党支部、团、妇组织的职能作用，组织通过开展集体性、互动性强、带有基层院特色的各类文化活动，如青年干警学习研讨会、新进干警体验活动、迎新活动、以青年干警为主体的联欢活动、青年干警趣味性体育活动、本地文化的融入活动、青年干警导师结对活动等等，激发青年干警参与热情，增加干警间的互动交流，有利于青年干警快速融入基层院，在集体活动中组成一个团结协作、荣辱与共的有机整体，去追求共同的目标和价值，也就是我们通常意义上所说的导向、激励和凝聚功能。
注释：
[1]徐 茜：《基于环境匹配的人才流动研究》，载《中国人口·资源与环境》2010年第1期。
[2]百度百科：归属感http：//baike.baidu.com/view/390954.htm
[3]徐 茜：《基于环境匹配的人才流动研究》，载《中国人口·资源与环境》2010年第1期。
[4]百度百科：马斯洛需求层次理论http：//baike.baidu.com/view/690053.htm
关键词：基层青年检察队伍；外流现象；分析；对策
在人才强检的大背景下，青年检察干警对于检察事业的可持续发展的重要性不言而喻。通过黄岩区人民检察院近十年的人才流动数据总结分析，基层院青年检察干警外流现象明显，笔者将从干警外流现状、原因、构想等方面就普通基层青年干警外流现象作如下探讨。
普通基层院青年干警流动现状
司法的生命是经验。十年检察从业时间满足一般干警对检察业务从熟悉到熟知的过程。以一般青年干警的检察业务成长速度作为衡量标准来划分，十年可以分为三个阶段：1年—3年为学习培养期；3年—6年为快速成长期；6年—10年独立成才期。一般独立成才期后，表示一般青年干警可在业务工作中独挡一面，可以有效缓解基层院“青黄不接”的人才断层现状。因此，如何高效地培养基数庞大的青年干警，充实到业务骨干中去，发挥承上启下的人才作用，是基层院一个刻不容缓的现实课题。然，这之中，青年检察队伍中存在的外流现象更加值得我们在探讨如何培养青年干警的同时加以高度重视。结合某基层院近十年的干警流动数据，分析发现在十年成长期的青年检察干警外流现象给基层院的人才现状带来了巨大的挑战。本次的调查数据时间自2002年6月开始到2012年6月结束，该基层院新招录检察干警（含事业编制）共51名，退休干警18名，调出干警16名（含各类事由），外单位调入干警2名。调出干警中，35周岁以下调出青年干警为9名，占调出干警人数的56.2%。以调出时信息分析，这9名青年干警，全部来自业务科室，均通过司法考试，最低检察工作年限为3年，最高检察工作年限为10年，平均检察工作年限为5.6年，工作4年到5年调走的干警有5名；其中5名干警来自台州其他各区（县），3名干警调回原籍；市级机关遴选的干警有3名；调出干警的调入单位基本上属于纪委、检察、法院、司法部门。
基层院青年干警外流原因探究
从各类交流材料可以看出，近来各级院对于青年干警外流现象比较普高，说明普通基层院青年干警外流现象已不是个例。从某基层院的调查中分析，基层院出现青年干警外流现象，其中既有客观现实情况影响，也有人才观念上的偏差等因素。
（一）从合理性上分析，人才流动是常态下基于环境匹配程度作出的一般选择。人作为最活跃的生产要素，其流动性更为明显，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节，人在不断的转换中找到合适自己的位置，实现自我价值最大化。人的流动也被看成是改善自身福利的手段之一。在人与工作环境的磨合中，彼此之间最初拥有关于对方的信息是不完善，人与环境达成的最初匹配度很可能并不是最优的， 也不可能永远保持在最优水平上。[1]作为一般人，如果他/她付出和回馈、希望和现实达不成相对一致的匹配，那么常理下一般人所作出的选择则是离开现有环境，去选择他/她认为合适环境去发展。经济利益、社会地位、生存环境、情感归属等利益机制都是成为人才流动的内外因驱动力，如，干警需要离家更近，或需要寻求更好的平台发展，或谋求更好的薪资待遇而做出离开选择。其实，放在大社会的角度看人的正常流动，整个社会就是在一次一次选择、磨合后逐步接近人与环境的良好匹配。因此，青年干警的调出选择是一次平常、合理的人才流动。
（二）现有浙江省公务员招考规定使得招录人员中异地干警趋多。以往浙江省公务员招考中台州市某基层院的招考范围和对象的一般规定是：1、具有台州市常住户口的人员；2、台州生源的应届毕业生；3、研究生毕业，具有硕士以上学位的人员户口不限。这三项规定基本上也是与台州各区（县）的招考规定一致的。随着经济交流、文化共荣、台州“1小时交通圈”等等社会大交融的出现，毕业生就业“高压”、公务员考试热这两个社会现象的不断持续，越多的考生在公务员职位填报时更趋向于填报成功率高的岗位，户籍地因素影响相对减少，加之招考政策使得对象不局限于本地区居民，这几项因素综合影响，客观上使得基层院异地干警人数有逐年增多的趋势。虽说异地青年干警数量增多本身就是一种人才交流的良好体现，对与基层检察院的各项发展都有相对的益处，但他们未来去留问题则确实关乎着基层院青年检察队伍的稳定性。
（三）多种因素综合导致青年检察干警归属感不强。归属感属文化心理的概念。它是指一个个体或集体对一件事物或现象的认同程度，并对这件事物或现象发生关联的密切程度。归属感是人性需求的重要组合部分，是保持忠诚度和稳定性的重点。然而，不同的对象，归属感维度往往是不同的。[2]青少年时期对人的归属感较强，中年时期对事业和家庭的归属感较强，老年时期对自然的归属感较强。青年时期，是事业和人生价值实现的起步阶段，许多价值认同都因步入社会而产生新的认知，因此，在此阶段更容易产生对于事业的认同感。所以，培养青年干警对于基层院的归属感对于基层青年检察队伍的稳定性影响甚大，尤其针对异地青年干警，归属感的营造就显得更为重要。分析归属感，其有着诸多影响因素，例如：地位、薪酬、发展前景、文化氛围等。从影响归属感的因素上客观上评价现今普通基层院的软硬环境，薪酬和职业地位属于“硬环境”范畴，“阳光工资”后薪酬都较之前有所提高，检察官的职业地位则由职业权责长期积累形成了较高的社会认可度。而发展前景、文化氛围则属于“软环境”，包括日常工作机制、人才选拔机制、人才培养机制、检察文化环境构建等大框架的内容。目前，“软环境”构建不容乐观。基层检察院案多、任重，普遍存在重办案的工作倾向，人才选拔按部就班，人才培养模式偏重于“被动式”，检察文化作用发挥不明显，青年干警间的集体互动较少。“软环境”的构建不足，既不利于基层检察院的整体长远发展，又不利于青年干警形成归属感，继而影响青年干警队伍的稳定。 （四）应对青年干警外流现象的具体措施并不科学、长效。特别针对青年干警的外流现象，现在好多单位都设置了最低服务年限。硬性规定最低检察工作年限纵然是针对性强、短期见效最快的应对措施，但这种明显的“卡才”行为，从长期效果来说，是最不值得提倡的。人是受自我意识支配的个体。如果不是通过可接受的方式和途径使青年干警权衡之后，自愿留下以该基层院作为未来事业的实现地，最低检察工作年限一到，调出仍是必然。而且需要注意的是，对于有调出意愿的干警来说，如果出现“卡才”等强制阻碍，主观上则容易出现工作懈怠，间而影响了工作积极性，对于基层院来说，反而得不偿失。
缓解青年干警外流现象思路、对策
十年培养期，基层检察院无论是资金、时间，还是人力、情感，各方面的投入都是巨大的。如何把成才干警留在本院，发挥青年骨干应有作用，而不是出现青年干警外流，为别人“做嫁衣”的现象，是现今普通基层院面对的共同问题。基层院需立足实际，从青年干警阶段性特征和需求出发，重视客观规律，寻找针对性措施，努力缓解基层院青年干警外流现象。
（一）重视内外因作用及补偿性匹配规则，科学缓解基层院青年干警外流。要真正科学有效地缓解基层院青年干警外流现象，首先要求辩证唯物看现象，抓好主要矛盾。辩证唯物主义认为内因是事物发展的根本，基层院需分析或换位思考青年干警外流的普遍主要原因及个体差别需求，立足原因，寻找对策。而外因是事物存在和发展的外部条件，基层院需正视异地青年干警趋多现状，不通过单纯 “卡才”措施限制、拖延人才外流，而通过建立和完善相关机制，加强自身建设，以“强环境”来吸引青年干警自愿留下发展事业，做到近者悦而尽才，远者望风而慕。在立足内因，打造良好外部环境的同时，需明确补偿性匹配规则。前文探讨外流原因时，阐述到人与环境达成的匹配度很难保持最优一致。因此，如果环境提供了人才所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇，就实现了补偿性匹配。[3]比如说，某一青年干警，有强烈的自我实现和成就动机， 那么，基层院根据实际情况有针对性、尽可能地提供广阔的职业发展空间，努力实现补偿性匹配，就能够降低人才的流动倾向。结合青年时期开始对事业的归属感增强，基层院可以多提供培养途径、多提供职业发展通道， 以满足人才追求自我发展的需求，相对削弱因地域差别、单位级别、家庭婚姻等因素对青年干警流动带来的影响。
（二）健全青年干警培养、成才机制。基层院要以“强环境”来吸引青年干警沉下心来发展事业，要针对青年干警心理阶段性需求特点，在三个方面做出革新努力：1、青年干警培养机制；2、青年干警选拔机制；3、检察文化导向机制。青年时期，正是不断学习，知识转化实践的起步时期，学习的动力和体力都能提供高比例的支持。假设在其余因素相同的情况下，A环境能够提供给青年干警相应的平台进行充分地全方位锻炼，B环境则无任何规划地安排干警局限地、单一、机械地进行业务工作。A、B两个环境对于青年干警的吸引力自见分晓。因此，基层院面对青年干警人数趋多的现状和自身客观实际，要重新审视现有青年干警培养方式，以打造高素质、复合型青年检察干警为目标，有重点地突出和设计青年干警培养机制，适应青年干警心理和行为特点，全方位、灵活、充分地锻炼青年干警。现今，许多青年干警具体培养措施，值得借鉴。如，青年干警业务兼职轮换制，让青年干警对于自身岗位外的业务知识有所扩充；青年干警重要岗位助理制，让相对优秀的青年干警担任检察长、科长（局、室）的助理，扩大视野，或锻炼、提高他们分析问题能力和语言表达能力；青年干警集体主动学习方式，立足基层院实际，成立沙龙、论坛、俱乐部、联合会等年轻人乐于接受地开放式学习环境，培养自主学习能力，互动探讨，在轻松的环境中相互提高；再诸如挂职锻炼、奖励机制等等措施。需要注意的是，在加强青年干警培养的同时，不能产生这样的误区：认为某些干警有调动的念头，就忽视、或者变相地减少干警的各方面锻炼，相反，对于有调动意向的干警要一视同仁地做足、做实青年干警培养。
（三）完善、落实以能力和业绩为导向的检察人才评价、选拔机制。按照马斯洛“需求层次理论”，人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现的需求。此项理论从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为。[4]以满足青年干警的尊重需求、自我实现需求为出发点，基层院需要注重用事业作牵引，积极为青年干警搭建成就事业的平台，就要完善、落实人才评价、选拔机制，让优秀的青年干警脱颖而出，使其感到工作起来有舞台、有干头、有奔头，从而沉下心，把心思和精力凝聚到干事业谋发展上来。基层院要突破阻力，破除一般环境人才使用论资排辈、平衡照顾的用人观念，真正倡导以能力为导向的任用模式，完善青年干警竞争、选拔机制，提供青年干警竞争平台，使青年干警既看到有别于其他环境的发展希望， 增强上进动力， 降低外流调动机率，同时也感到应有的压力， 真正认识到靠水平、靠能力、靠业绩发展自我， 在奋斗中实现个人价值。从实际效果来讲，坚持“ 公平、平等、竞争、择优”的原则， 择优选拔、择优使用青年干警，有利于激发青年干警奋发有为的精神，使基层院青年干警人才培养工程呈现勃勃生机，同时，效果及于青年检察队伍的稳定性也是显著的。
（四）坚持以检察文化为依托，加强对应工作促进青年检察队伍稳定。基层院政治处作为干部人事、宣传教育的主管部门，除了要把“培才、留才”理念融入到青年干警“三项机制”中外，重视与青年干警的及时沟通及检察文化的导向、凝聚作用。针对层次需求理论中的“情感和归属需求”，即人在满足了生理和安全的需要后，渴望受人尊重、关心、理解。要努力建立起青年干警与基层院的“归属纽带”，通过政工部门及具体科室领导主动与青年干警交流与谈心，及时了解青年干警工作情况、思想状况、生活条件、家庭及所需情况，既能让青年干警感受集体的关怀与温暖，增强青年干警对于基层院的情感归属，又能将情况予以整合归纳， 呈院党组决策时参考。现阶段，在努力构建基层院特色的检察文化的同时，要充分发挥检察文化的“黏合剂”作用，基层院政治处要立足自身职能，利用各种渠道和方式， 充分发挥各科室、各党支部、团、妇组织的职能作用，组织通过开展集体性、互动性强、带有基层院特色的各类文化活动，如青年干警学习研讨会、新进干警体验活动、迎新活动、以青年干警为主体的联欢活动、青年干警趣味性体育活动、本地文化的融入活动、青年干警导师结对活动等等，激发青年干警参与热情，增加干警间的互动交流，有利于青年干警快速融入基层院，在集体活动中组成一个团结协作、荣辱与共的有机整体，去追求共同的目标和价值，也就是我们通常意义上所说的导向、激励和凝聚功能。
注释：
[1]徐 茜：《基于环境匹配的人才流动研究》，载《中国人口·资源与环境》2010年第1期。
[2]百度百科：归属感http：//baike.baidu.com/view/390954.htm
[3]徐 茜：《基于环境匹配的人才流动研究》，载《中国人口·资源与环境》2010年第1期。
[4]百度百科：马斯洛需求层次理论http：//baike.baidu.com/view/690053.htm