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摘 要：人才是企业发展的基础，是企业的核心竞争力，是人力资源管理的重点。薪酬管理是人力资源管理工作的核心。随着经济和社会的发展，供电企业薪酬管理也出现了一些问题。因此，文章结合基层供电企业对薪酬管理进行简要的分析。
关键词：供电企业；人力资源；薪酬管理
一、薪酬管理概述
随着我国市场经济的快速发展，市场竞争愈演愈烈。企业人力资源管理越来越重要。薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
二、薪酬管理的意义
薪酬管理跟供电企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。薪酬是企业人力资源管理的工具，企业采取有效的薪酬战略及其实践，反映和评估职工的工作绩效，即根据职工绩效考核情况，报以不同的薪酬，从而促进企业职工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的经济效益。薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到供电企业的业绩，甚至是影响供电企业长远稳定发展。因此，薪酬管理得到了供电企业的高度重视。
三、基层供电企业薪酬管理中的问题
随着市场经济的发展和我国电力事业改革，供电企业薪酬管理出现了一些问题：
（一）薪酬没有和绩效影响不大
长期的计划体制下，员工形成了“干多干少一个样，干不干一个样”的大锅饭局面，完全没有一种合理有效的与业绩相辅相成的工资结构与其匹配。很多时候企业管理者对薪酬的认知就是工资，有意无意忽略员工福利。而且电力企业的经济效益的多寡，也无法与员工工资水平联系到一起，从而造成了企业与员工脱节的现象。
（二）不重视员工的薪酬制度
很多领导者把薪酬作为其他费用支出，宁肯把资金投放到固定资产上，比如增加设备，采买地皮扩建厂房等，没有合理改善薪资水平。还有一些领导为了吸引人员，部分岗位薪酬偏高。薪酬低了，企业没有吸引力，员工缺乏工作热情；薪酬高了，增加了企业自身的成本投入。
（三）制度不完善造成内外公平失衡
在计划经济体制下员工薪酬无法与外部对比，进而单方面产生消极情绪。体制改革后企业内外薪酬产生对比，而企业却没有及时调整薪酬结构，从而使员工容易对其企业产生不满情绪，甚至员工跳槽的事情频繁发生。
（四）没有合理有效的激励制度
职工薪酬没有体现公平和合理性，出现平均主义和裙带关系等。尤其是核心技术人员与普通人员工资水平相差不大，忽略了岗位差异性；其次是电力企业多采用政治级别决定薪酬，严重阻碍刻苦员工的积极性，进而增加自身的腐败风险。再加上电力企业奖惩手段太单一，无法满足员工自身需求的多面性，企业重视单纯的物质奖励而忽略了员工其他方面的促进。
（五）薪酬管理没有和企业战略目标相符合
电力企业常出现两种极端现象，一种是员工工资福利长期处于上层水平，而企业却因畸高工资收入导致亏损；另一种是企业长期高利润回报，而员工的工资福利却停留在最低生活水平线上。这两种现象都说明企业在薪酬管理中缺乏正确和合理的制订办法，忽略员工与企业的双向利益分配，单纯的考虑一方的利益需要，企业将无法进一步发展。
（六）薪酬管理缺乏自主权
由于电力企业具有国有企业背景，虽然已经转制，但是在薪酬管理上依然受到政府部门的控制，很多职位的薪资和工作绩效完全无关，只是和行政管理有关系。造成企业薪酬管理受到极大的约束，无法根据市场经济环境制定合理的薪酬制度，严重制约企业的发展。
四、加强供电企业薪酬管理的措施
（一）健全薪酬管理体系，为薪酬管理创造一个良好的发展条件
首先要做好岗位分析工作，要编制岗位说明书，列举绩效目标，明确企业对员工的各项要求，为薪酬的考核提供依据。其次，企业做好岗位评价以及等级划分，根据岗位工作的难易程度制订薪酬等级和工资水平。
（二）建立长期有效的分配奖励机制
1.推行以目标为导向的绩效管理方法。根据企业的发展战略和目标，层层分解，逐级下达到每一级组织和员工身上，同时制订相应的考核管理办法，科学客观地进行绩效考评。
2.科学客观的考评方法。将绩效考评的结果，作为员工的工资水平、岗位的重新调整以及再培训的依据。保证长短期的激励相结合，有利于员工创新性的发挥。
3.制定有效的激励制度。通过工资奖金措施，摒弃大锅饭的平均主义，为员工提供一个公平竞争平台；通过目标考核评定，对员工在规定时期内完成目标值的程度给予表扬或者批评，予以金钱奖励、旅游奖励等福利，提高工作积极性；做到奖惩分明，增强员工荣誉感和归属感。
4.政府减少行政干预，为企业独立自主化提供良好环境。薪酬管理上直接受市场检验，避免行政干预造成企业管理混乱。
5.完善福利政策。福利政策在薪酬管理中经常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一项很有效的薪酬政策。首先，福利政策必须是和薪酬战略导向相符合的。然后，福利政策必须明确福利项目，如带薪休假，住房补贴，五险一金等，让他们看到福利的同时看到企业的希望。
6.薪酬管理与战略目标相结合。企业战略发展导向，薪酬管理和企业战略相一致且灵活调整。首先，企业的薪酬水平直接影响人才的储备进而影响企业的市场竞争力，当外部经济环境和企业内部财政变化时，薪酬也将相应地进行调整。其次，薪酬管理的制度还要明确薪酬的市场定位，根据合理的企业市场定位，从实际出发选择薪酬管理方法，降低企业风险。
参考文献：
[1] 吴薇.关于电力企业薪酬管理问题的探讨[J].科技创新与应用， 2014（32）：269.
[2] 刘亚静，赵大伟.刍议人力资源薪酬管理在电力企业中的创新应用与发展[J].人才资源开发，2014（22）：86.
[3] 徐文.供电企业薪酬管理设计与应用策略研究[J].东方企业文化，2015（7）：77.
关键词：供电企业；人力资源；薪酬管理
一、薪酬管理概述
随着我国市场经济的快速发展，市场竞争愈演愈烈。企业人力资源管理越来越重要。薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
二、薪酬管理的意义
薪酬管理跟供电企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。薪酬是企业人力资源管理的工具，企业采取有效的薪酬战略及其实践，反映和评估职工的工作绩效，即根据职工绩效考核情况，报以不同的薪酬，从而促进企业职工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的经济效益。薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到供电企业的业绩，甚至是影响供电企业长远稳定发展。因此，薪酬管理得到了供电企业的高度重视。
三、基层供电企业薪酬管理中的问题
随着市场经济的发展和我国电力事业改革，供电企业薪酬管理出现了一些问题：
（一）薪酬没有和绩效影响不大
长期的计划体制下，员工形成了“干多干少一个样，干不干一个样”的大锅饭局面，完全没有一种合理有效的与业绩相辅相成的工资结构与其匹配。很多时候企业管理者对薪酬的认知就是工资，有意无意忽略员工福利。而且电力企业的经济效益的多寡，也无法与员工工资水平联系到一起，从而造成了企业与员工脱节的现象。
（二）不重视员工的薪酬制度
很多领导者把薪酬作为其他费用支出，宁肯把资金投放到固定资产上，比如增加设备，采买地皮扩建厂房等，没有合理改善薪资水平。还有一些领导为了吸引人员，部分岗位薪酬偏高。薪酬低了，企业没有吸引力，员工缺乏工作热情；薪酬高了，增加了企业自身的成本投入。
（三）制度不完善造成内外公平失衡
在计划经济体制下员工薪酬无法与外部对比，进而单方面产生消极情绪。体制改革后企业内外薪酬产生对比，而企业却没有及时调整薪酬结构，从而使员工容易对其企业产生不满情绪，甚至员工跳槽的事情频繁发生。
（四）没有合理有效的激励制度
职工薪酬没有体现公平和合理性，出现平均主义和裙带关系等。尤其是核心技术人员与普通人员工资水平相差不大，忽略了岗位差异性；其次是电力企业多采用政治级别决定薪酬，严重阻碍刻苦员工的积极性，进而增加自身的腐败风险。再加上电力企业奖惩手段太单一，无法满足员工自身需求的多面性，企业重视单纯的物质奖励而忽略了员工其他方面的促进。
（五）薪酬管理没有和企业战略目标相符合
电力企业常出现两种极端现象，一种是员工工资福利长期处于上层水平，而企业却因畸高工资收入导致亏损；另一种是企业长期高利润回报，而员工的工资福利却停留在最低生活水平线上。这两种现象都说明企业在薪酬管理中缺乏正确和合理的制订办法，忽略员工与企业的双向利益分配，单纯的考虑一方的利益需要，企业将无法进一步发展。
（六）薪酬管理缺乏自主权
由于电力企业具有国有企业背景，虽然已经转制，但是在薪酬管理上依然受到政府部门的控制，很多职位的薪资和工作绩效完全无关，只是和行政管理有关系。造成企业薪酬管理受到极大的约束，无法根据市场经济环境制定合理的薪酬制度，严重制约企业的发展。
四、加强供电企业薪酬管理的措施
（一）健全薪酬管理体系，为薪酬管理创造一个良好的发展条件
首先要做好岗位分析工作，要编制岗位说明书，列举绩效目标，明确企业对员工的各项要求，为薪酬的考核提供依据。其次，企业做好岗位评价以及等级划分，根据岗位工作的难易程度制订薪酬等级和工资水平。
（二）建立长期有效的分配奖励机制
1.推行以目标为导向的绩效管理方法。根据企业的发展战略和目标，层层分解，逐级下达到每一级组织和员工身上，同时制订相应的考核管理办法，科学客观地进行绩效考评。
2.科学客观的考评方法。将绩效考评的结果，作为员工的工资水平、岗位的重新调整以及再培训的依据。保证长短期的激励相结合，有利于员工创新性的发挥。
3.制定有效的激励制度。通过工资奖金措施，摒弃大锅饭的平均主义，为员工提供一个公平竞争平台；通过目标考核评定，对员工在规定时期内完成目标值的程度给予表扬或者批评，予以金钱奖励、旅游奖励等福利，提高工作积极性；做到奖惩分明，增强员工荣誉感和归属感。
4.政府减少行政干预，为企业独立自主化提供良好环境。薪酬管理上直接受市场检验，避免行政干预造成企业管理混乱。
5.完善福利政策。福利政策在薪酬管理中经常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一项很有效的薪酬政策。首先，福利政策必须是和薪酬战略导向相符合的。然后，福利政策必须明确福利项目，如带薪休假，住房补贴，五险一金等，让他们看到福利的同时看到企业的希望。
6.薪酬管理与战略目标相结合。企业战略发展导向，薪酬管理和企业战略相一致且灵活调整。首先，企业的薪酬水平直接影响人才的储备进而影响企业的市场竞争力，当外部经济环境和企业内部财政变化时，薪酬也将相应地进行调整。其次，薪酬管理的制度还要明确薪酬的市场定位，根据合理的企业市场定位，从实际出发选择薪酬管理方法，降低企业风险。
参考文献：
[1] 吴薇.关于电力企业薪酬管理问题的探讨[J].科技创新与应用， 2014（32）：269.
[2] 刘亚静，赵大伟.刍议人力资源薪酬管理在电力企业中的创新应用与发展[J].人才资源开发，2014（22）：86.
[3] 徐文.供电企业薪酬管理设计与应用策略研究[J].东方企业文化，2015（7）：77.