论文部分内容阅读
（郑州图书馆，河南 郑州 450000）
【摘要】：当今时代公共图书馆正在向智能化图书馆转型，馆员的工作对未来公共图书馆的发展至关重要。组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来的，是管理学中一个重要的理论。馆员对于其组织——公共图书馆的认同在他们的工作动机及行为中具有重要作用，因此组织认同理論为未来公共图书馆的发展打下理论基础，对于馆员的管理有一定的启示。
【关键词】：组织认同，公共图书馆员，管理
1.组织认同的定义
组织认同一般是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。组织认同是社会认同的一种特殊形式，是在社会认同理论的基础上发展而来的。
2.组织认同的影响因素
最早较为完整和准确的提出组织认同概念的是阿尔伯特（S.Albert）和怀特（DA.Whetten），至今为止，组织认同测量的方法和维度选择很多，其中较为著名的有Mael（1989）的一维度理论，即个体对组织的认知；Chenney（1983）以及Barge和Schlueter（1988） 提出的组织认同的三个可识别维度：成员关系、忠诚和相似性；Dick等（2004）借鉴社会认同的维度区分方法，将组织认同区分为四个维度，即认知、情感、评价和行为。王彦斌（2004） 将组织认同分为三个维度：生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。综合这些理论，组织认同的影响因素主要分为个体因素和组织因素。
2.1 个体因素
个体因素主要包括个体的性别、年龄、学历、专业、任职期限等。性别因素很重要，男女思维角度不同，因此在相同的环境与工作中的认知与感受也是不同的，对组织的认同也会有一定差异。年龄体现了组织成员生活与成长的背景不同，所造就的组织成员的世界观、人生观、价值观也有所不同，在对组织的选择及评价上也会产生不同。学历是组织成员所受教育高度的体现，组织成员学历越高，在一定程度上专业知识与能力越强，对组织中安排的工作有更加强大与高效的表达方式；术业有专攻，组织成员在组织中所从事的工作与其专业的相符程度对组织成员的组织认同也起着重要作用。组织成员的任职年限在一定程度上反应了组织成员对组织的认同程度，年限越长对组织的认同程度相对越高，组织成员的离职意愿相对越低。
2.2 组织因素
组织的因素可分为外在因素和内在因素。
2.2.1 外在因素
组织认同的外在因素最主要体现在组织所处的外部环境以及组织在外部环境中所具有的声望及认可度。组织所处外部环境越稳定，越有利于组织的发展，组织成员对组织的认同程度越高；组织在外部环境中的声望及认可度越高，组织成员则认为组织的价值越被外界认可，在组织中工作会受到外界的尊重，从而对组织的认同程度也相对越高。
2.2.2 内在因素
组织的内在因素主要为组织的价值观、组织中领导的能力、组织支持及组织公平等。组织的价值观是最主要的内在因素，组织的价值观是否与个人的价值观相契合直接影响着组织成员对组织选择的与否。组织中领导的能力决定着组织未来的发展，在一定程度上也决定着组织成员未来的职业发展，领导的能力越强组织成员在组织中的工作价值体现就越明显，对组织的认同程度也越高。组织成员的待遇是否公平也是组织认同的重要因素之一，已有研究表明，组织公平感与职业倦怠感和组织成员离职意愿呈负相关。
3. 公共图书馆员群体特征
3.1 公共图书馆员为知识性员工
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
在当今科技发展迅速的智能化时代，公共图书馆正在经历着转型，公共图书馆的服务已经由从前简单的保存文献，向读者提供纸质图书的检索、借阅功能逐渐转变为兼有纸质、电子文献检索、借阅，各种公益性讲座，读者活动等的多元化服务。公共图书馆员随着公共图书馆的转型拥有的知识和技能也越来越多样化，他们不仅要了解图书的分类，还要掌握各种电子设备的使用方法，以及各种多元化服务的知识及要领。公共图书馆员的工作已经不是简单的“流水线”式工作，而需要把已有的知识进行各种加工，转换为工作实践中的需要，是一种社会需要的复合型人才，属于知识型员工。
3.2 所从事公共服务工作具有公益性
公共图书馆是由国家中央或地方政府管理、 资助和支持的、 免费为社会公众服务的图书馆。我国2011年已全面落实了美术馆、公共图书馆、文化馆（站）的免费开放，公共图书馆的基本服务都是免费的，因此公共图书馆员所从事的服务工作具有公益性，公共图书馆的各种资金都是依靠政府拨款，包括公共图书馆员的薪酬，因此公共图书馆员所在的组织并不像企业一样能创造经济效益，根据各个成员所创造的经济效益给与相应的绩效报酬，在薪酬方面并没有企业丰厚。在这个方面，公共图书馆员对组织的选择与他们的理想、服务社会的意识有更高的相关性。
3.3 公共图书馆员社会地位易遭忽视
公共图书馆属于国家公益性机构，既非有盈利的企业，也非有权力的政府机构，因此公共图书馆在社会中的地位較为弱势。公共图书馆员属于服务性工作群体，但又与酒店、餐饮业的服务不同，不仅要兼顾服务工作，又要为公共图书馆的建设和发展出谋划策，贡献力量，因此图书馆员属于复合型人才。但是由于公共图书馆在社会中所处的弱势地位，馆员的社会地位也较弱，其工作及贡献易被忽视。
4. 公共图书馆员管理分析与启示
4.1 提升公共图书馆员形象，培养馆员职业认同
公共图书馆是一个专门收集、整理、保存、传播文献并提供利用的科学、文化、教育和科研机构，是社会公益性组织。公共图书馆的形象及社会地位近些年来随着国家重视知识及文化产业的发展已经得到了显著的提高，但提起公共图书馆员，许多人印象并不深刻，因为公共图书馆员的职业属于公益性服务工作，被许多人忽视，加上近些年来智能化的发展简化了人们的工作，许多人在公共图书馆享受服务时并没有注意公共图书馆员的作用，因此公共图书馆员的社会地位较为弱化，社会认可程度不高。 公共图书馆员属于知识型员工，相对于其他因素，知识型员工更加追求工作的意义，重视其自身价值的实现，只有提升公共图书馆员的形象才能使馆员更加意识到工作的重要性及自身价值的体现程度，从而更加认同自己所从事的职业。
4.2 定期开展职业知识培训，加强馆员专业能力及素质
公共图书馆提供的服务越来越多元化，在当今科学技术更新换代十分迅速的时代，人们需要不断地学习去适应社会、工作和生活。公共图书馆应定期对馆员进行继续教育，使馆员在温习旧知识的基础上对新知识进行学习，把开展的新业务进行讲解并培训，更好的让馆员把理论与实践相结合，学以致用，同时也让馆员熟悉公共图书馆业务的各个领域，全面发展，加强馆员的专业能力及素质。
4.3 增强馆员组织支持感及组织公平感
组织支持感是社会心理学家Eisenberger提出的理论，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持感会使组织成员感到一种归属感，满足组织成员的情感需求，从而加强组织成员对组织的认同感。在实际工作中，公共图书馆相关领导者应经常对馆员的工作表示支持，并对于突出、优秀的馆员及其行为做出表彰，使馆员明白自己的积极行为可以得到组织更强烈的认可；同时，公共图书馆也应关心馆员的生活，积极帮助生活中有困难的馆员，人类是感性动物，只有这样才能满足馆员的感情需求，使他们在组织中有存在感和归属感，从而更加认同自己所在的组织。
美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来一种激励理论——公平理论，该理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。这种公平感会直接影响组织成员的工作动机和行为。当组织成员感到不公平时，他们会曲解自己或他人的付出或所得；或采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；或采取某种行为改变自己的付出或所得；或选择另外一个参照对象进行比较；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。不公平感带来的影响都是消极的，因此在实际工作中应尽量避免这种不公平感，使每个组织成员都尽量感到组织公平感。
公共图书馆应建立合理的考勤、绩效考评制度及奖惩机制，做到在馆员薪酬分配方面尽量客观与公平，在人性化的基础上合理制度化，既满足馆员薪酬方面需求，也满足馆员情感方面需求。
4.4 营造工作的挑战性，减轻馆员职业倦怠感，加强馆员工作满足感
加拿大著名心理大师克丽丝汀-马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”，“职业倦怠感”是一种由工作单调机械无新意引发的心理枯竭现象，即一个人长期从事某种职业，对工作极为熟悉，在毫无新意的重复机械的作业中失去兴趣与激情，渐渐产生一种疲惫、厌倦的心理。产生职业倦怠感的员工往往依靠惯性工作，对工作敷衍了事，工作效率降低。
人们某些职业的大部分工作都是一样或相似的，因此职业倦怠感很容易产生，而营造工作的挑战性是解决职业倦怠感的有效方法之一。公共图书馆可以根据相关业务营造工作挑战性，比如策划新颖的读者活动，与相关部门协作开展某些讲座或展览等，充分调动馆员工作的积极性，激发馆员工作激情，从而提高工作效率，同时，完成相对有难度的工作可以使馆员获得成就感与对工作的满足感，从而更加认同自己的组织和职业，投入更多的精力去工作。
4.5 领导者应具有良好沟通能力，明确馆员发展需求及个人职业规划
组织的发展是建立在组织平衡的基础上的，组织平衡中组织内部平衡尤为重要，即组织整体与个体之间的平衡。组织内部平衡的影响因素之一是个人的需求、动机及其标准，只有个人的需求在组织中得到满足，个人才能认同组织，继续留在组织中，达成组织内部平衡。在公共图书馆员的管理中，图书馆领导者应有良好的沟通、决策能力，多与馆员进行沟通，明确每个馆员的发展需求和个人职业规划，尽量为每个人都提供良好的平台，从而增加馆员对组织的认同，为公共图书馆的发展做出贡献，促成互利共赢的局面。
5. 结语
综合文章所述，组织认同对组织成员是否选择该组织及其工作动机和行为十分重要，每个组织的发展都离不开组织成员的努力，在当今时代，公共图书馆正在转型期，发展十分迅速，馆员的作用十分重要，因此馆员的管理对于未来公共图书馆的发展有至关重要的作用。基于组织认同理论，公共图书馆员属于复合型知识型员工，更加重视自身价值的体现，追求工作的意义，因此应努力提升馆员社会地位及认可程度，加强馆员职业培训，增强组织支持及组织公平，营造工作挑战性，领导者加强与馆员的沟通，促进馆员的个人需求得到满足，增强馆员在组织中的责任感及归属感，从而使馆员更加认同公共图书馆事业及自己的职业，为公共图书馆未来的发展做出更多、更有效的貢献。
参考文献：
[1] 宝贡敏，徐碧祥.组织认同理论研究述评[J].外国经济与管理，2006，1，40-41
[2] 朱媛.组织支持感理论下的图书馆员职业倦怠研究[J].江西图书馆学刊，2011，（4） ，99-100
[3] 霍麗敏，曹歌.高校图书馆员职业认同感分析[J].图书馆学研究，2008，（9） ，22-23
[4] 李新伟.组织认同理论在高校辅导员管理中的作用[J].佳木斯学院学报，2015，（12） ，158
[5] 杨瑞.组织认同理论对企业人力资源管理的启示[J].时代经贸，2013，（7） ，21
作者简介：郭岩（1989.4—），女，汉，河南濮阳，助理馆员，本科，单位：河南省郑州图书馆，研究方向：图书馆学。
【摘要】：当今时代公共图书馆正在向智能化图书馆转型，馆员的工作对未来公共图书馆的发展至关重要。组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来的，是管理学中一个重要的理论。馆员对于其组织——公共图书馆的认同在他们的工作动机及行为中具有重要作用，因此组织认同理論为未来公共图书馆的发展打下理论基础，对于馆员的管理有一定的启示。
【关键词】：组织认同，公共图书馆员，管理
1.组织认同的定义
组织认同一般是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。组织认同是社会认同的一种特殊形式，是在社会认同理论的基础上发展而来的。
2.组织认同的影响因素
最早较为完整和准确的提出组织认同概念的是阿尔伯特（S.Albert）和怀特（DA.Whetten），至今为止，组织认同测量的方法和维度选择很多，其中较为著名的有Mael（1989）的一维度理论，即个体对组织的认知；Chenney（1983）以及Barge和Schlueter（1988） 提出的组织认同的三个可识别维度：成员关系、忠诚和相似性；Dick等（2004）借鉴社会认同的维度区分方法，将组织认同区分为四个维度，即认知、情感、评价和行为。王彦斌（2004） 将组织认同分为三个维度：生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。综合这些理论，组织认同的影响因素主要分为个体因素和组织因素。
2.1 个体因素
个体因素主要包括个体的性别、年龄、学历、专业、任职期限等。性别因素很重要，男女思维角度不同，因此在相同的环境与工作中的认知与感受也是不同的，对组织的认同也会有一定差异。年龄体现了组织成员生活与成长的背景不同，所造就的组织成员的世界观、人生观、价值观也有所不同，在对组织的选择及评价上也会产生不同。学历是组织成员所受教育高度的体现，组织成员学历越高，在一定程度上专业知识与能力越强，对组织中安排的工作有更加强大与高效的表达方式；术业有专攻，组织成员在组织中所从事的工作与其专业的相符程度对组织成员的组织认同也起着重要作用。组织成员的任职年限在一定程度上反应了组织成员对组织的认同程度，年限越长对组织的认同程度相对越高，组织成员的离职意愿相对越低。
2.2 组织因素
组织的因素可分为外在因素和内在因素。
2.2.1 外在因素
组织认同的外在因素最主要体现在组织所处的外部环境以及组织在外部环境中所具有的声望及认可度。组织所处外部环境越稳定，越有利于组织的发展，组织成员对组织的认同程度越高；组织在外部环境中的声望及认可度越高，组织成员则认为组织的价值越被外界认可，在组织中工作会受到外界的尊重，从而对组织的认同程度也相对越高。
2.2.2 内在因素
组织的内在因素主要为组织的价值观、组织中领导的能力、组织支持及组织公平等。组织的价值观是最主要的内在因素，组织的价值观是否与个人的价值观相契合直接影响着组织成员对组织选择的与否。组织中领导的能力决定着组织未来的发展，在一定程度上也决定着组织成员未来的职业发展，领导的能力越强组织成员在组织中的工作价值体现就越明显，对组织的认同程度也越高。组织成员的待遇是否公平也是组织认同的重要因素之一，已有研究表明，组织公平感与职业倦怠感和组织成员离职意愿呈负相关。
3. 公共图书馆员群体特征
3.1 公共图书馆员为知识性员工
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
在当今科技发展迅速的智能化时代，公共图书馆正在经历着转型，公共图书馆的服务已经由从前简单的保存文献，向读者提供纸质图书的检索、借阅功能逐渐转变为兼有纸质、电子文献检索、借阅，各种公益性讲座，读者活动等的多元化服务。公共图书馆员随着公共图书馆的转型拥有的知识和技能也越来越多样化，他们不仅要了解图书的分类，还要掌握各种电子设备的使用方法，以及各种多元化服务的知识及要领。公共图书馆员的工作已经不是简单的“流水线”式工作，而需要把已有的知识进行各种加工，转换为工作实践中的需要，是一种社会需要的复合型人才，属于知识型员工。
3.2 所从事公共服务工作具有公益性
公共图书馆是由国家中央或地方政府管理、 资助和支持的、 免费为社会公众服务的图书馆。我国2011年已全面落实了美术馆、公共图书馆、文化馆（站）的免费开放，公共图书馆的基本服务都是免费的，因此公共图书馆员所从事的服务工作具有公益性，公共图书馆的各种资金都是依靠政府拨款，包括公共图书馆员的薪酬，因此公共图书馆员所在的组织并不像企业一样能创造经济效益，根据各个成员所创造的经济效益给与相应的绩效报酬，在薪酬方面并没有企业丰厚。在这个方面，公共图书馆员对组织的选择与他们的理想、服务社会的意识有更高的相关性。
3.3 公共图书馆员社会地位易遭忽视
公共图书馆属于国家公益性机构，既非有盈利的企业，也非有权力的政府机构，因此公共图书馆在社会中的地位較为弱势。公共图书馆员属于服务性工作群体，但又与酒店、餐饮业的服务不同，不仅要兼顾服务工作，又要为公共图书馆的建设和发展出谋划策，贡献力量，因此图书馆员属于复合型人才。但是由于公共图书馆在社会中所处的弱势地位，馆员的社会地位也较弱，其工作及贡献易被忽视。
4. 公共图书馆员管理分析与启示
4.1 提升公共图书馆员形象，培养馆员职业认同
公共图书馆是一个专门收集、整理、保存、传播文献并提供利用的科学、文化、教育和科研机构，是社会公益性组织。公共图书馆的形象及社会地位近些年来随着国家重视知识及文化产业的发展已经得到了显著的提高，但提起公共图书馆员，许多人印象并不深刻，因为公共图书馆员的职业属于公益性服务工作，被许多人忽视，加上近些年来智能化的发展简化了人们的工作，许多人在公共图书馆享受服务时并没有注意公共图书馆员的作用，因此公共图书馆员的社会地位较为弱化，社会认可程度不高。 公共图书馆员属于知识型员工，相对于其他因素，知识型员工更加追求工作的意义，重视其自身价值的实现，只有提升公共图书馆员的形象才能使馆员更加意识到工作的重要性及自身价值的体现程度，从而更加认同自己所从事的职业。
4.2 定期开展职业知识培训，加强馆员专业能力及素质
公共图书馆提供的服务越来越多元化，在当今科学技术更新换代十分迅速的时代，人们需要不断地学习去适应社会、工作和生活。公共图书馆应定期对馆员进行继续教育，使馆员在温习旧知识的基础上对新知识进行学习，把开展的新业务进行讲解并培训，更好的让馆员把理论与实践相结合，学以致用，同时也让馆员熟悉公共图书馆业务的各个领域，全面发展，加强馆员的专业能力及素质。
4.3 增强馆员组织支持感及组织公平感
组织支持感是社会心理学家Eisenberger提出的理论，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持感会使组织成员感到一种归属感，满足组织成员的情感需求，从而加强组织成员对组织的认同感。在实际工作中，公共图书馆相关领导者应经常对馆员的工作表示支持，并对于突出、优秀的馆员及其行为做出表彰，使馆员明白自己的积极行为可以得到组织更强烈的认可；同时，公共图书馆也应关心馆员的生活，积极帮助生活中有困难的馆员，人类是感性动物，只有这样才能满足馆员的感情需求，使他们在组织中有存在感和归属感，从而更加认同自己所在的组织。
美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来一种激励理论——公平理论，该理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。这种公平感会直接影响组织成员的工作动机和行为。当组织成员感到不公平时，他们会曲解自己或他人的付出或所得；或采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；或采取某种行为改变自己的付出或所得；或选择另外一个参照对象进行比较；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。不公平感带来的影响都是消极的，因此在实际工作中应尽量避免这种不公平感，使每个组织成员都尽量感到组织公平感。
公共图书馆应建立合理的考勤、绩效考评制度及奖惩机制，做到在馆员薪酬分配方面尽量客观与公平，在人性化的基础上合理制度化，既满足馆员薪酬方面需求，也满足馆员情感方面需求。
4.4 营造工作的挑战性，减轻馆员职业倦怠感，加强馆员工作满足感
加拿大著名心理大师克丽丝汀-马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”，“职业倦怠感”是一种由工作单调机械无新意引发的心理枯竭现象，即一个人长期从事某种职业，对工作极为熟悉，在毫无新意的重复机械的作业中失去兴趣与激情，渐渐产生一种疲惫、厌倦的心理。产生职业倦怠感的员工往往依靠惯性工作，对工作敷衍了事，工作效率降低。
人们某些职业的大部分工作都是一样或相似的，因此职业倦怠感很容易产生，而营造工作的挑战性是解决职业倦怠感的有效方法之一。公共图书馆可以根据相关业务营造工作挑战性，比如策划新颖的读者活动，与相关部门协作开展某些讲座或展览等，充分调动馆员工作的积极性，激发馆员工作激情，从而提高工作效率，同时，完成相对有难度的工作可以使馆员获得成就感与对工作的满足感，从而更加认同自己的组织和职业，投入更多的精力去工作。
4.5 领导者应具有良好沟通能力，明确馆员发展需求及个人职业规划
组织的发展是建立在组织平衡的基础上的，组织平衡中组织内部平衡尤为重要，即组织整体与个体之间的平衡。组织内部平衡的影响因素之一是个人的需求、动机及其标准，只有个人的需求在组织中得到满足，个人才能认同组织，继续留在组织中，达成组织内部平衡。在公共图书馆员的管理中，图书馆领导者应有良好的沟通、决策能力，多与馆员进行沟通，明确每个馆员的发展需求和个人职业规划，尽量为每个人都提供良好的平台，从而增加馆员对组织的认同，为公共图书馆的发展做出贡献，促成互利共赢的局面。
5. 结语
综合文章所述，组织认同对组织成员是否选择该组织及其工作动机和行为十分重要，每个组织的发展都离不开组织成员的努力，在当今时代，公共图书馆正在转型期，发展十分迅速，馆员的作用十分重要，因此馆员的管理对于未来公共图书馆的发展有至关重要的作用。基于组织认同理论，公共图书馆员属于复合型知识型员工，更加重视自身价值的体现，追求工作的意义，因此应努力提升馆员社会地位及认可程度，加强馆员职业培训，增强组织支持及组织公平，营造工作挑战性，领导者加强与馆员的沟通，促进馆员的个人需求得到满足，增强馆员在组织中的责任感及归属感，从而使馆员更加认同公共图书馆事业及自己的职业，为公共图书馆未来的发展做出更多、更有效的貢献。
参考文献：
[1] 宝贡敏，徐碧祥.组织认同理论研究述评[J].外国经济与管理，2006，1，40-41
[2] 朱媛.组织支持感理论下的图书馆员职业倦怠研究[J].江西图书馆学刊，2011，（4） ，99-100
[3] 霍麗敏，曹歌.高校图书馆员职业认同感分析[J].图书馆学研究，2008，（9） ，22-23
[4] 李新伟.组织认同理论在高校辅导员管理中的作用[J].佳木斯学院学报，2015，（12） ，158
[5] 杨瑞.组织认同理论对企业人力资源管理的启示[J].时代经贸，2013，（7） ，21
作者简介：郭岩（1989.4—），女，汉，河南濮阳，助理馆员，本科，单位：河南省郑州图书馆，研究方向：图书馆学。