快乐是种自我满足的状态
　　
　　“现在活的真累!”“现在就想放假狂睡几天，啥都不想!”……我想这几句话对于职场人员来说，是再熟悉不过的对于工作疲劳的心理表白了。中国改革开放后，经济的高速发展，老百姓的腰包越来越鼓，日子越来越好，但对于很多职场人员来说，却发现自己越来越不快乐了，到底怎么了?
　　从广义上讲，快乐其实是一种自我满足状态。但需要明确的是钱多就会让人满足并且快乐呢?中国人的幸福指数调查显示，按照大城市，县城，农民三种群体的得分统计，结果是县城的人最幸福，农民其次，大城市的人最低。从结果可以看出，物质方面比上不足比下有余的县城人处于最幸福的状态，因为他们物质生活比大城市人差不了多少，比农民又强，生活安逸舒适，缺乏高强度的竞争压力，生活圈中的朋友彼此差别不大，因此生活快乐指数比较高。
　　其实很多时候不是客观事物的存在使人不快乐，而是主观人的心态诱导出了不快乐的倾向。人类学家认为，人类由于对物质占有的贪婪本性使人类在物质极大丰富的今天反倒受累于追逐物质财富的压力而不快乐；社会学家认为，社会等级关系压力会使人类倾向于通过物质财富的多少来展现自身的优越感，而这种优越感的差异会使大多数人不快乐；心理学家认为人的本我是自由的，快乐的，但由于社会秩序和社会道德的约束使很多人压抑自己的本性而导致了不快乐；……，种种言论角度不一而同。
　　但这些研究都是从人的个体和社会生活环境进行分析，对于职场人员来说，抛开社会和个体的影响因素，不少公司组织的种种有形无形的文化、管理、变革压力更加重了对员工的心理负担从而导致不快乐程度的加剧，即产生了我们所谓的职场“橡皮人”。
　　
　　管理异化成了职场快乐的杀手
　　
　　最近央视在《公司的力量》剧中阐释了公司这种组织形式给人类社会带来的巨大影响，其中包括公司组织追逐利润的生存法则放大了人性的贪婪，同时也放大了组织由于追逐利润而给员工带来的各种压力。
　　在大多数企业的文化体系的词汇中，多从功利性的角度去阐释企业的文化哲学，充满了咄咄逼人的“士气”。由于人性恶的假设使企业担心员工会出现懒惰和懈怠，于是各种管理被异化了，比如“末位淘汰制”是不少中国企业一度风行的管理方法，就像悬挂在所有员工头上的达摩克利斯之剑一样，员工被相互竞争淘汰的氛围所笼罩，加班，增加工作责任，提高工作强度……压力自不用说。结果是被淘汰的员工不快乐，没被淘汰的其实也不轻松。
　　公司的“新政”、“变革”、“改制”。……，让许多员工越来越头疼，正是由于管理被某些贪婪的公司组织“妖魔化”，使得许多职场员工越来越不快乐了。
　　 　早期企业社会伦理缺失
　　 　我们知道，管理的本质是人财物的资源分配使用以达到组织目标的手段，早期企业低效率的工作状态激发了泰勒的科学管理理论，泰勒科学管理的本质是通过适度的科学规划管理和奖励激发员工的工作热情和积极性，但科学管理理论被大多数贪婪的资本家异化了，管理成了一种驱使压榨人的工具，而不是资源调配整合的初衷。从此，管理就抹上了奴役员工的色彩。
　　早期的管理是研究生产力的，比如研究人的劳动效率与周围环境的关系，却很少去探究人自身的原因。而霍桑试验发现人在得到尊重和关注下所进发出的强大能量让人吃惊，而这种动力并没有外界所强加的压力，仅仅是科学家的关注使员工得到了极大的热情。因此人只有在自我激励下才能发挥最大的效能。从此人力资源和人性生产力的解放逐步成为企业关注的焦点，以人为本的呼声已经开始得到不少企业的关注。
　　 　职场需要快乐回归
　　 　企业组织作为社会的个体，已经从早期赤裸裸的疯狂追逐利润发展到越来越成为社会文化的主流，深刻影响着人类文明的进程。公司组织发展到今天，利润越来越被社会责任，人文关怀等柔性因素所平衡，公司组织考虑的不单单是企业如何最大程度的满足股东利益和追逐企业的利润规模增长，还需要对员工的成长，心理健康，养老等一系列现实问题承担义务，同时对社会的主流价值观形成、发生正面影响，比如进行社会公益爱心的奉献等等。
　　企业组织伦理中包括企业与国家，企业与社会，企业与员工等等的关系定位，其中企业与员工的关系尤其重要，如同鱼水关系的相互依存决定了员工不仅仅是企业的资源，更多的应该具备组织公民的“主人翁”意识。
　　现如今，员工不再是终身侍奉一家企业，企业成了员工发挥自身价值的平台。这种新型的劳动契约使心理契约关系更多的强调一致性和主动性，员工是否把自己看做企业的主人决定了员工是否会感受到快乐工作的情绪。国外实施了包括员工持股，退体金计划，EAP援助等等一系列举措来激发员工的主人翁意识，国内新兴企业在计划经济逐步退出舞台后还鲜有较好的表现，尤其是私营企业，因此把员工与企业的利益“捆绑”在一起，使员工能够主动地，快乐的工作，更有助于企业的基业长青和降低成本。
　　 　快乐管理的最高境界
　　 　快乐的员工不一定是工作绩效最高的员工，因此不仅仅要员工快乐，还需要提高员工的工作绩效，自我管理水平的提升是关键。
　　管理的最高境界是自我管理。自我管理的管理模式是组织越来越扁平化，因为随着市场竞争的加剧，信息时代商机的瞬息万变，员工越来越需要直面市场并迅速作出判断，扁平化管理是达到这种效果的最佳组织架构。而达到扁平化管理，降低管理成本，提高员工的自主工作热情的一个基本文化特征就是员工要成为一个快乐的人，自我驱动的人。就像霍桑试验所展现的，即使在极其恶劣的条件下，试验组的员工因为感受到关注和尊重仍比对照组表现出更高的工作热情和工作绩效。自我管理的前提是员工与企业的心心相印感，包括文化的认同，目标的一致。具有自我管理动力的员工不需要企业太多的管理消耗，企业更多的是一个导向性平台。
　　因此提高员工的快乐有几点基本原则：
　　一、人性的自我完善，自我价值实现的基本假设；
　　二、员工的主人翁精神打造，使员工与企业成为利益共同体；
　　三、根据企业实际适度减少管理层级，增加员工的自主决策权限；
　　四、加强员工自我管理水平的提升；
　　五、适度引入内部资源调配机制，使资源的分配内部优化；
　　六、让员工参与公司的一些重大决策。
　　快乐取决于环境和员工自身的感受，一方面，公司通过大量的工作把员工与企业的利益联系起来，使员工不是被动的干活，而是成为企业快乐的主人翁；另一方面，企业的员工心态教育也很重要，通过文化氛围的创造，鼓励健康的向上的心智模式，使员工正确看待工作压力，成为企业的主流积极分子。