论文部分内容阅读
破解供电企业结构性缺员难题需多管齐下
杨洪波等在《浅谈供电企业结构性缺员解决方法》（《电力人力资源》2011年第3期）中指出， 结构性缺员是近年来困扰供电企业经营管理的一道难题。解决结构性缺员问题是一项系统工程，需做好以下几方面工作：（1）加强“三定”管理，保证组织结构科学合理。做好劳动定员的测算和分析，合理设置生产一线岗位，核定人员实际需求。加强组织机构和人员编制的标准化建设，坚持“统一标准、归口管理、逐级负责”原则，实现机构精简、岗位规范。（2）规范上岗机制，实行岗位动态管理。通过上岗考试，将技能水平不达标、工作量不饱满的少数员工转入待岗培训，以保证一线岗位能够按定员保质、保量地配置到位。对管理岗位实行内部聘期制度。规定班组长、管理专责、股室长等岗位必须要有足够的基层生产工作年限和相应专业水平。（3）加强教育培训，形成主动学习氛围。根据企业发展目标、组织架构变革、劳动组织方式和业务流程调整与优化的需要，前瞻性地作出培训规划，预见性地组织跨专业综合培训，加快高素质、高技能的复合型人才培养。（4）拓展成才渠道，培养员工成才。设立管理序列、专业技术序列和生产技能序列三条通道，从中选拔出首席管理专家，首席技能、技术专家，给予不同等级的津贴和荣誉，形成多专业、多级别的发展通道。（5）优化收入分配机制，调动生产一线员工积极性。加大定员因素对工资总额分配的力度。将各单位工资总额与定员挂钩，对超员单位按适度比例核减工资，对缺员单位按缺员幅度给予一定的补贴工资，逐步过渡到完全按定员核定单位人工成本的分配机制。理顺公司内部收入分配关系，建立绩效与薪酬的联动机制，发放知识技能考核工资，收入分配向优秀人才和生产一线骨干人才倾斜，工资增量重点用于激励一线员工。（6）打造“三专”企业文化，凝心聚力促发展。培育员工专长、增强领导专注力、提升公司专业精神，形成忠诚守信、敢负责任、勇于创新、乐于奉献的良好氛围。
企业人力资源管理可以跨越彼得原理
赵海宏在《企业人力资源管理跨越彼得原理的对策探讨与研究》（《职业》2011年第9期）中提出，根据彼得原理，“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据”。即便如此，企业人力资源管理也有跨越彼得原理的对策：（1）建立人员信息甄别系统。第一，准确区分管理型员工。其中，对具有管理能力的员工，要做重点跟踪。跟踪的手段是性格、爱好定向测试，以正确区分管理型员工的性格与爱好。第二，将合乎要求的管理型员工录入后备干部数据库，并做进一步的培养以期求发现真正的管理人才。这些被选入后备干部数据库的员工就是企业今后管理人才的“蓄水池”。第三，制定员工晋升制度，为今后管理人才脱颖而出扫清障碍，做出制度性保障。（2）强化管理型员工的管理技能培训。管理技能培训主要是指知识型和技能型两种。管理知识培训主要针对在职的管理者，而管理技能培训主要针对蓄水池中的后备管理者。在职的管理者并不缺乏经验，他们缺乏的是新的思想与创新型思维。而后备干部理论水平高，但实践经验明显不足，很容易犯教条主义错误。所以，对于他们的培训，要加强实践技能培训。（3）进行组织变革与制度创新。在组织为开放有机体的前提下，组织必须随着内在及外在的环境变化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，保证组织稳定成长，致使组织绩效提升。制度创新则是指在人们现有的生产和生活环境条件下，通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。
企业吸引留住有用人才的六大方法
傅剑波在《加强企业人力资源管理 吸引留住有用人才》（中国人才2011年第14期）中指出，要加强企业人力资源管理，吸引留住有用人才，可从以下几方面着手：（1）坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法规和制度范围内得到充分行使；干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。（2）坚持科学分类的现代化人力资源管理原则。在企业内部实行各类人员分层分类的科学管理，广泛地引入竞争机制，采用各具特色的管理方法，才能发掘企业人才资源的巨大潜力，最大限度地调动企业中各类人员的积极性和创造性。建立现代企业制度，一定要创新管理模式。一是要制定公正合理的绩效考评制度；二是要建立行之有效的激励和约束机制；三是要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立“职责分明、有效有权”的岗位责任体系；四是要在企业内部建立公平竞争的人才流动机制，适时根据企业发展的目标需要，进行技术人员和管理人员的更换和调整；五是要建立完善的福利和社会保障制度。（3）坚持把企业人力资源管理置于民主监督、公开监督之中。逐步建立和完善对企业人事管理的监督机制，是新型企业人事制度建设中一项全新的重要课题，它不仅是实施有效的人力资源管理的重要保证，也是对企业经营者依法充分行使人事决定权的有效支持。（4）搞好职业生涯规划，强化人才的归属感。同时，建立立体人才培养机制，走出一条全新的“引进”与“培养”的用人体制，要大胆聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。（5）以大商意识培育优势人才。大商意识即是要奉行“ 仁、义、信”。为适应企业发展和管理创新需要，企业必须培养特色人才。这样的人才不仅要有专业之才，还要在价值观上与企业保持一致，要有做大事、行大商的胸怀，要懂得用适当的哲学辩证法解决工作上的疑点、难点。（6）建设和谐的企业文化，发挥企业人力资源管理的优势。
企业应扩大绩效考核结果应用功效
李成志等在《扩大绩效考核结果应用功效》（《中国电力企业管理2011年第1期》）中指出，绩效考核结果的应用分为直接应用和间接应用两种。企业一般较多关注直接应用，而对间接应用重视程度不够。（1）绩效考核结果的直接应用。应用于岗位变动、晋升或降级。通过分析长期、连续的绩效考核结果，可发现员工业务能力、性格爱好、知识水平等方面的特点，将这些特点与岗位要求相结合，作为员工岗位变动的依据。选出连续绩效较好、较稳定的员工作为后备力量进行重点培养；对不适应现岗位的员工，查找原因，有计划地将其调整到新的岗位。作为调薪的依据。一是将绩效考核结果用于年度工资额的调整。二是工资的定期调整。三是建立绩效考核与工资浮动机制，研究实行岗位绩效工资制度。应用于奖金分配。短周期内可将绩效考核结果用于奖金分配，包括月度（季度）奖金、单项奖和年终兑现奖等。根据部门或员工绩效计划完成情况即绩效考评结果进行奖金的分配。（2）绩效考核结果的间接应用。应用于教育培训。对绩效考核结果进行分析、总结和归纳，找出差距，针对差距提出一些培训需求。对于绩效考核结果优秀的员工，进行奖励性培训，费用由公司全部承担。对于绩效考核结果较差的员工，进行强制性培训，培训期间既可降低员工的待遇，也可考虑由员工自己承担全部或部分费用，规定其在一定时间内必须达到上岗条件。应用于职业发展规划。员工可依据绩效考核结果进行自我分析，找到自身优缺点，据此制定出一套适合自身发展的职业生涯规划并纳入公司目标体系，使公司和员工个人之间达成方向上的一致。如规定在本部门绩效考评结果名列前茅的员工，才具备评优资格，优先享受外出培训、学习和疗养的机会。应用于人力资源管理。以绩效考核为基础，通过对部门、员工绩效考核结果动态、连续和完整的分析，可以发现公司在人力资源集约化管理方面存在的问题。人力资源管控系统和绩效系统要通过实时监控和有效评估，保证人力资源管理水平不断提升；实现差异化人力资源管理，关注员工的需求，强化与员工的沟通，为员工提供不同的人力资源产品和服务。 高职教育中应实施“双层次多方向”人才培养模式
丁金昌在《高职教育“双层次多方向”人才培养的研究与实践》（中国高教研究2011年第6期）中指出，高职院校要根据社会发展多样性的需求，从学校自身实际和学生个体的状况出发，为学生的发展提供可选择的人才培养模式，体现受教育者成长的层次、个性发展、职业取向等的多元化。（1）明确多元化的人才培养目标。我国的高职教育由于不同区域的高职院校发展不平衡，办学条件、办学水平差别很大，生源质量差别也很大，因此高职院校人才培养目标应根据自身的实际情况科学定位。（2）构建多样化的高职教育课程体系。高职院校的人才培养目标需要通过特定的课程体系来实现，“双层次多方向”的人才培养模式在课程结构上建立了平台模块的课程体系。学生根据自己的智力、能力水平来构建自己的知识结构和能力结构，学院允许学生对不同专业平台模块和不同方向的课程模块进行选择。高职课程体系要树立以知识、能力（技能）并重的质量观，课程体系的内容包括必修的通识课程、专业课程以及选修的拓展课程三部分组成。（3）实施“双层次多方向”人才培养的教学保障体系。第一，师资保障。实施“双层次多方向”的人才培养，教师是关键。按照“双层次”人才培养目标的要求，要组建一部分培养技能型人才的“双师结构”的教学团队，同时还要有一部分培养技术型人才的“三能”教师，即能胜任理论课教学，又能指导学生技能，还能指导学生毕业设计，这种具有与企业合作开展应用研究的能力的教师才能胜任技术型人才的培养。第二，基地保障。加强实训、实习基地建设是高职院校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点。高职院校要按照教育规律和市场规则，紧密联系行业企业，校内外基地。第三，制度保障。形成一套完整的分层次教学管理系统，明确分层次教学的各项要求。实施“双层次多方向”的人才培养必须以学分制为基础，实行弹性学制，引入导师制等教学管理制度。建立一套适合工学结合需要的教学管理运行制度、教学质量监控制度，完善教学管理的组织系统、运行系统、评价和考核系统，实现教学运行过程的柔性管理和常规教学规范的刚性要求有机结合。
高职教师应树立和强化正确的职业教育理念
周德芳在《树立现代职业教育理念 提高职业教育教学水平》（现代企业教育2011年第10期）中指出，根据职业院校学生的特点和教师的实际情况，目前教师应树立和强化五方面教育理念。（1）服务学生的理念。学校产品应当是教育服务，教育服务的本质，是以学生为主体，以质量为支柱，以需求为导向；以学生为关注重点，根据学生合理的要求、意见、建议及时改进自己的教学、管理和服务条件。改变学校和教师对学生只是进行教育、管理和训斥甚至惩罚，但缺乏平等、民主和服务的现象。（2）实施有差异的教育。面对有差异的学生，根据学生的基础，实行分层次教学，提出不同的要求，实施有差异的教育，实现有差异的发展。（3）肯定和赞赏学生。赏识是人生最好的雕刻，对职业学校的学生来说尤其如此，他们渴望得到老师的承认和表扬。这需要老师有一双慧眼，善于挖掘和发现学生的优点，多给学生一些鼓励、肯定和赞扬，让学生带着自信学习。（4）教学讲求实效性。教师要针对学生的学习、认知、心理、知识、经验等方面的情况，切实采用理论实践一体化教学的模式，采取适合于学生的教学方法，善于理论联系实际，善于运用生产和生活中的实例，用通俗、浅显、形象的描述和讲解，把教材理论化的抽象的深奥的知识，变成学生能够理解和明白的东西，要真正使学生感到学有所获，学有所用。因此，既要重视教学过程中各个环节的有效性，又要重视整体结果的有效性，防止出现教师“教”和学生“学”分离，教师辛辛苦苦，学生一无所获。（5）构建和谐课堂。和谐课堂是指师生之间关系融洽、协调，课堂气氛轻松愉快，教师的教学行为和学生的听、想、学达成默契；和谐的课堂气氛能够激活学生的思维，提升解决问题的能力，提高学习兴趣和学习效率。教师要通过有效的课堂组织，亲切温和的言语、态度，熟练的讲解、灵活多样的方法，多种形式的交流，积极肯定的评价，营造和谐课堂。
杨洪波等在《浅谈供电企业结构性缺员解决方法》（《电力人力资源》2011年第3期）中指出， 结构性缺员是近年来困扰供电企业经营管理的一道难题。解决结构性缺员问题是一项系统工程，需做好以下几方面工作：（1）加强“三定”管理，保证组织结构科学合理。做好劳动定员的测算和分析，合理设置生产一线岗位，核定人员实际需求。加强组织机构和人员编制的标准化建设，坚持“统一标准、归口管理、逐级负责”原则，实现机构精简、岗位规范。（2）规范上岗机制，实行岗位动态管理。通过上岗考试，将技能水平不达标、工作量不饱满的少数员工转入待岗培训，以保证一线岗位能够按定员保质、保量地配置到位。对管理岗位实行内部聘期制度。规定班组长、管理专责、股室长等岗位必须要有足够的基层生产工作年限和相应专业水平。（3）加强教育培训，形成主动学习氛围。根据企业发展目标、组织架构变革、劳动组织方式和业务流程调整与优化的需要，前瞻性地作出培训规划，预见性地组织跨专业综合培训，加快高素质、高技能的复合型人才培养。（4）拓展成才渠道，培养员工成才。设立管理序列、专业技术序列和生产技能序列三条通道，从中选拔出首席管理专家，首席技能、技术专家，给予不同等级的津贴和荣誉，形成多专业、多级别的发展通道。（5）优化收入分配机制，调动生产一线员工积极性。加大定员因素对工资总额分配的力度。将各单位工资总额与定员挂钩，对超员单位按适度比例核减工资，对缺员单位按缺员幅度给予一定的补贴工资，逐步过渡到完全按定员核定单位人工成本的分配机制。理顺公司内部收入分配关系，建立绩效与薪酬的联动机制，发放知识技能考核工资，收入分配向优秀人才和生产一线骨干人才倾斜，工资增量重点用于激励一线员工。（6）打造“三专”企业文化，凝心聚力促发展。培育员工专长、增强领导专注力、提升公司专业精神，形成忠诚守信、敢负责任、勇于创新、乐于奉献的良好氛围。
企业人力资源管理可以跨越彼得原理
赵海宏在《企业人力资源管理跨越彼得原理的对策探讨与研究》（《职业》2011年第9期）中提出，根据彼得原理，“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据”。即便如此，企业人力资源管理也有跨越彼得原理的对策：（1）建立人员信息甄别系统。第一，准确区分管理型员工。其中，对具有管理能力的员工，要做重点跟踪。跟踪的手段是性格、爱好定向测试，以正确区分管理型员工的性格与爱好。第二，将合乎要求的管理型员工录入后备干部数据库，并做进一步的培养以期求发现真正的管理人才。这些被选入后备干部数据库的员工就是企业今后管理人才的“蓄水池”。第三，制定员工晋升制度，为今后管理人才脱颖而出扫清障碍，做出制度性保障。（2）强化管理型员工的管理技能培训。管理技能培训主要是指知识型和技能型两种。管理知识培训主要针对在职的管理者，而管理技能培训主要针对蓄水池中的后备管理者。在职的管理者并不缺乏经验，他们缺乏的是新的思想与创新型思维。而后备干部理论水平高，但实践经验明显不足，很容易犯教条主义错误。所以，对于他们的培训，要加强实践技能培训。（3）进行组织变革与制度创新。在组织为开放有机体的前提下，组织必须随着内在及外在的环境变化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，保证组织稳定成长，致使组织绩效提升。制度创新则是指在人们现有的生产和生活环境条件下，通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。
企业吸引留住有用人才的六大方法
傅剑波在《加强企业人力资源管理 吸引留住有用人才》（中国人才2011年第14期）中指出，要加强企业人力资源管理，吸引留住有用人才，可从以下几方面着手：（1）坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法规和制度范围内得到充分行使；干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。（2）坚持科学分类的现代化人力资源管理原则。在企业内部实行各类人员分层分类的科学管理，广泛地引入竞争机制，采用各具特色的管理方法，才能发掘企业人才资源的巨大潜力，最大限度地调动企业中各类人员的积极性和创造性。建立现代企业制度，一定要创新管理模式。一是要制定公正合理的绩效考评制度；二是要建立行之有效的激励和约束机制；三是要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立“职责分明、有效有权”的岗位责任体系；四是要在企业内部建立公平竞争的人才流动机制，适时根据企业发展的目标需要，进行技术人员和管理人员的更换和调整；五是要建立完善的福利和社会保障制度。（3）坚持把企业人力资源管理置于民主监督、公开监督之中。逐步建立和完善对企业人事管理的监督机制，是新型企业人事制度建设中一项全新的重要课题，它不仅是实施有效的人力资源管理的重要保证，也是对企业经营者依法充分行使人事决定权的有效支持。（4）搞好职业生涯规划，强化人才的归属感。同时，建立立体人才培养机制，走出一条全新的“引进”与“培养”的用人体制，要大胆聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。（5）以大商意识培育优势人才。大商意识即是要奉行“ 仁、义、信”。为适应企业发展和管理创新需要，企业必须培养特色人才。这样的人才不仅要有专业之才，还要在价值观上与企业保持一致，要有做大事、行大商的胸怀，要懂得用适当的哲学辩证法解决工作上的疑点、难点。（6）建设和谐的企业文化，发挥企业人力资源管理的优势。
企业应扩大绩效考核结果应用功效
李成志等在《扩大绩效考核结果应用功效》（《中国电力企业管理2011年第1期》）中指出，绩效考核结果的应用分为直接应用和间接应用两种。企业一般较多关注直接应用，而对间接应用重视程度不够。（1）绩效考核结果的直接应用。应用于岗位变动、晋升或降级。通过分析长期、连续的绩效考核结果，可发现员工业务能力、性格爱好、知识水平等方面的特点，将这些特点与岗位要求相结合，作为员工岗位变动的依据。选出连续绩效较好、较稳定的员工作为后备力量进行重点培养；对不适应现岗位的员工，查找原因，有计划地将其调整到新的岗位。作为调薪的依据。一是将绩效考核结果用于年度工资额的调整。二是工资的定期调整。三是建立绩效考核与工资浮动机制，研究实行岗位绩效工资制度。应用于奖金分配。短周期内可将绩效考核结果用于奖金分配，包括月度（季度）奖金、单项奖和年终兑现奖等。根据部门或员工绩效计划完成情况即绩效考评结果进行奖金的分配。（2）绩效考核结果的间接应用。应用于教育培训。对绩效考核结果进行分析、总结和归纳，找出差距，针对差距提出一些培训需求。对于绩效考核结果优秀的员工，进行奖励性培训，费用由公司全部承担。对于绩效考核结果较差的员工，进行强制性培训，培训期间既可降低员工的待遇，也可考虑由员工自己承担全部或部分费用，规定其在一定时间内必须达到上岗条件。应用于职业发展规划。员工可依据绩效考核结果进行自我分析，找到自身优缺点，据此制定出一套适合自身发展的职业生涯规划并纳入公司目标体系，使公司和员工个人之间达成方向上的一致。如规定在本部门绩效考评结果名列前茅的员工，才具备评优资格，优先享受外出培训、学习和疗养的机会。应用于人力资源管理。以绩效考核为基础，通过对部门、员工绩效考核结果动态、连续和完整的分析，可以发现公司在人力资源集约化管理方面存在的问题。人力资源管控系统和绩效系统要通过实时监控和有效评估，保证人力资源管理水平不断提升；实现差异化人力资源管理，关注员工的需求，强化与员工的沟通，为员工提供不同的人力资源产品和服务。 高职教育中应实施“双层次多方向”人才培养模式
丁金昌在《高职教育“双层次多方向”人才培养的研究与实践》（中国高教研究2011年第6期）中指出，高职院校要根据社会发展多样性的需求，从学校自身实际和学生个体的状况出发，为学生的发展提供可选择的人才培养模式，体现受教育者成长的层次、个性发展、职业取向等的多元化。（1）明确多元化的人才培养目标。我国的高职教育由于不同区域的高职院校发展不平衡，办学条件、办学水平差别很大，生源质量差别也很大，因此高职院校人才培养目标应根据自身的实际情况科学定位。（2）构建多样化的高职教育课程体系。高职院校的人才培养目标需要通过特定的课程体系来实现，“双层次多方向”的人才培养模式在课程结构上建立了平台模块的课程体系。学生根据自己的智力、能力水平来构建自己的知识结构和能力结构，学院允许学生对不同专业平台模块和不同方向的课程模块进行选择。高职课程体系要树立以知识、能力（技能）并重的质量观，课程体系的内容包括必修的通识课程、专业课程以及选修的拓展课程三部分组成。（3）实施“双层次多方向”人才培养的教学保障体系。第一，师资保障。实施“双层次多方向”的人才培养，教师是关键。按照“双层次”人才培养目标的要求，要组建一部分培养技能型人才的“双师结构”的教学团队，同时还要有一部分培养技术型人才的“三能”教师，即能胜任理论课教学，又能指导学生技能，还能指导学生毕业设计，这种具有与企业合作开展应用研究的能力的教师才能胜任技术型人才的培养。第二，基地保障。加强实训、实习基地建设是高职院校改善办学条件、彰显办学特色、提高教学质量的重点。高职院校要按照教育规律和市场规则，紧密联系行业企业，校内外基地。第三，制度保障。形成一套完整的分层次教学管理系统，明确分层次教学的各项要求。实施“双层次多方向”的人才培养必须以学分制为基础，实行弹性学制，引入导师制等教学管理制度。建立一套适合工学结合需要的教学管理运行制度、教学质量监控制度，完善教学管理的组织系统、运行系统、评价和考核系统，实现教学运行过程的柔性管理和常规教学规范的刚性要求有机结合。
高职教师应树立和强化正确的职业教育理念
周德芳在《树立现代职业教育理念 提高职业教育教学水平》（现代企业教育2011年第10期）中指出，根据职业院校学生的特点和教师的实际情况，目前教师应树立和强化五方面教育理念。（1）服务学生的理念。学校产品应当是教育服务，教育服务的本质，是以学生为主体，以质量为支柱，以需求为导向；以学生为关注重点，根据学生合理的要求、意见、建议及时改进自己的教学、管理和服务条件。改变学校和教师对学生只是进行教育、管理和训斥甚至惩罚，但缺乏平等、民主和服务的现象。（2）实施有差异的教育。面对有差异的学生，根据学生的基础，实行分层次教学，提出不同的要求，实施有差异的教育，实现有差异的发展。（3）肯定和赞赏学生。赏识是人生最好的雕刻，对职业学校的学生来说尤其如此，他们渴望得到老师的承认和表扬。这需要老师有一双慧眼，善于挖掘和发现学生的优点，多给学生一些鼓励、肯定和赞扬，让学生带着自信学习。（4）教学讲求实效性。教师要针对学生的学习、认知、心理、知识、经验等方面的情况，切实采用理论实践一体化教学的模式，采取适合于学生的教学方法，善于理论联系实际，善于运用生产和生活中的实例，用通俗、浅显、形象的描述和讲解，把教材理论化的抽象的深奥的知识，变成学生能够理解和明白的东西，要真正使学生感到学有所获，学有所用。因此，既要重视教学过程中各个环节的有效性，又要重视整体结果的有效性，防止出现教师“教”和学生“学”分离，教师辛辛苦苦，学生一无所获。（5）构建和谐课堂。和谐课堂是指师生之间关系融洽、协调，课堂气氛轻松愉快，教师的教学行为和学生的听、想、学达成默契；和谐的课堂气氛能够激活学生的思维，提升解决问题的能力，提高学习兴趣和学习效率。教师要通过有效的课堂组织，亲切温和的言语、态度，熟练的讲解、灵活多样的方法，多种形式的交流，积极肯定的评价，营造和谐课堂。