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中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2011)12-000-01
摘 要 在市场竞争激烈的今天，追求利益的最大化使得企业经常进行裁员，当企业做出裁员的决定时，会导致员工心理契约的破坏。为防止裁员过程中心理契约的破坏，可以运用EAP技术来帮助裁员工作顺利进行，EAP技术在维护员工的心理契约、安抚员工情绪、维持员工忠诚度等方面都发挥了积极的作用。文章将从被裁员工角度论述裁员过程中如何运用EAP技术降低心理契约的破坏。
关键词 心理契约 EAP技术 裁员
一、引言
心理契约（Psychological Contract）是20世纪60年代由Argyris提出，后经Levinson加以界定的一个概念。主要指雇员对雇佣关系中双方互相负责的一种信念。心理契约是雇员对雇佣双方相互义务的感知。由于内外部环境的变化，组织不可能履行所有的义务，心理契约破坏（Psychological Contract Breach）就产生了。当员工进入企业时，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。当企业决定裁员时，员工会认为这是企业对心理契约的违背。此时企业内部会出现抱怨增加、玩忽职守，甚至离职率上升的情况。一旦出现上述问题，可以及时运用EAP进行妥善的解决，使企业健康、顺利地发展。
EAP（Employee Assistance Program）直译为员工援助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为企业、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能。员工援助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合，通过员工援助计划可以有效地整合多方面资源，包括个人、家庭、工作环境、企业和社会等，使员工在面临问题时能够将问题聚焦，利用多种资源和手段进行有效地解决。在裁员期，心理契约遭到严重破坏的情况下，及时运用EAP技术，重建心理契约，安抚员工情绪，显得尤为重要。
二、EAP策略的运用
被裁员工是裁员最直接的“受害者”，他们不仅会在物质利益上受到损失，而且会在心理上受到伤害。在裁员过程中，企业管理者如果没有做好充分的准备，很可能出现和被裁员工对立的情况，这将会给企业造成更大的损失。这时可以运用EAP对被裁员工进行及时的沟通和关怀，以保证裁员的顺利进行。以下将从四个方面介绍EAP在裁员中的应用。
第一，在裁员的准备阶段要制定详细的裁员执行计划，尽可能周全的安排好裁员工作流程，做到公平公正。在经理告知裁员前，要做好沟通工作，给被裁员工一定的心理暗示，让他们有所准备。另外在裁员工作开展之前，EAP咨询师应当对企业所有员工进行心理调查，并对测评结果予以分析汇总。对于其中存在心理问题、易激惹、出现职业倦怠等问题的员工，建立相关档案，作为裁员过程中的重点关注对象。在裁员执行之前，企业人力部门还有必要对员工说明裁员工作的相关情况，包括公司战略、裁员原因介绍、裁员标准和裁员过程说明等。对于裁员原因的解释，要说明是出于降低运营成本的经济方面的考虑，还是保证企业运营活力的结构优化调整。这样有助于树立员工和企业共进退的意识，最主要的是对于那些将要被裁的员工提供了一个心理缓冲期减少员工对裁员所产生的恐慌，防止被裁员工出现过激行为，保证裁员的同时，公司正常有序的运行。
第二，在实施裁员的阶段要合理组织和实施裁员面谈。首先，谈话时要注意倾听员工的意见，及时安抚员工情绪。为了避免紧张对立的氛围，一般可选择会议室等非正式场所进行。面谈时间基本限定在半个小时之内，谈话要抓住要点，尽可能直接将决定告诉员工。在说明裁员原因时应强调经济因素而回避員工个人因素，避免对员工所做贡献的否定，更不能进行人身攻击。其次，在裁员的执行过程时，EAP咨询师应全程陪伴，并为可能出现问题的员工进行心理疏导或危机干预。其中，在裁员准备阶段筛选出的被裁重点关注人员和在裁员面谈中出现过激行为的员工应作为咨询的重点。另外，实施阶段还应要求公司律师、人力资源部管理者等给予协助，防止被裁员工出现过激行为。
第三，裁员的善后阶段的工作是对被裁员工进行妥善安置。企业可以根据员工供职时间和所做贡献给予一些工资补偿。这些人性化的措施不仅为被裁员工失业期间的生活提供了保证，防止他们做出对企业不利的行为，也增强了幸存员工对公司的信任感和忠诚度，使幸存员工的心理契约不至遭到破坏甚至何以更加牢固，还会在业内树立好口碑。
三、小结
裁员对于企业和员工都是巨大的冲击，作为企业管理者应该慎重做出裁员决定，周密制定裁员计划流程，充分考虑员工的心理需求，妥善安抚员工情绪，对被裁员工给予充分的重视。本文介绍了EAP技术在降低被裁员工心理契约破坏中的应用，希望能帮助企业和员工顺利度过裁员期。
基金项目：山东省软科学基金项目（编号：2010RKGA1064）资助
参考文献：
[1]沈伊默,袁登华.心理契约破坏研究现状与展望.心理科学进展.2006.14(6):912-917.
[2]贾薇,张明立,李东.顾客参与的心理契约对顾客价值创造的影响.管理工程学报.2010(4):20-28.
[3]Rousseau D M.Psychological contract in organizations.Employee responsibilities and rights Journal.1989(2):121-138.
[4]王燕飞.国外员工援助计划相关研究述评.心理科学进展.2005.13(2):219-226.
[5]吴文艳.企业如何顺利通过“裁员关”——以A公司裁员活动为例.中国人力资源开发.2009(5):37-40.
[6]张西超.如何进行裁员面谈.中外管理.2004(7):88-89.
摘 要 在市场竞争激烈的今天，追求利益的最大化使得企业经常进行裁员，当企业做出裁员的决定时，会导致员工心理契约的破坏。为防止裁员过程中心理契约的破坏，可以运用EAP技术来帮助裁员工作顺利进行，EAP技术在维护员工的心理契约、安抚员工情绪、维持员工忠诚度等方面都发挥了积极的作用。文章将从被裁员工角度论述裁员过程中如何运用EAP技术降低心理契约的破坏。
关键词 心理契约 EAP技术 裁员
一、引言
心理契约（Psychological Contract）是20世纪60年代由Argyris提出，后经Levinson加以界定的一个概念。主要指雇员对雇佣关系中双方互相负责的一种信念。心理契约是雇员对雇佣双方相互义务的感知。由于内外部环境的变化，组织不可能履行所有的义务，心理契约破坏（Psychological Contract Breach）就产生了。当员工进入企业时，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。当企业决定裁员时，员工会认为这是企业对心理契约的违背。此时企业内部会出现抱怨增加、玩忽职守，甚至离职率上升的情况。一旦出现上述问题，可以及时运用EAP进行妥善的解决，使企业健康、顺利地发展。
EAP（Employee Assistance Program）直译为员工援助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为企业、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能。员工援助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合，通过员工援助计划可以有效地整合多方面资源，包括个人、家庭、工作环境、企业和社会等，使员工在面临问题时能够将问题聚焦，利用多种资源和手段进行有效地解决。在裁员期，心理契约遭到严重破坏的情况下，及时运用EAP技术，重建心理契约，安抚员工情绪，显得尤为重要。
二、EAP策略的运用
被裁员工是裁员最直接的“受害者”，他们不仅会在物质利益上受到损失，而且会在心理上受到伤害。在裁员过程中，企业管理者如果没有做好充分的准备，很可能出现和被裁员工对立的情况，这将会给企业造成更大的损失。这时可以运用EAP对被裁员工进行及时的沟通和关怀，以保证裁员的顺利进行。以下将从四个方面介绍EAP在裁员中的应用。
第一，在裁员的准备阶段要制定详细的裁员执行计划，尽可能周全的安排好裁员工作流程，做到公平公正。在经理告知裁员前，要做好沟通工作，给被裁员工一定的心理暗示，让他们有所准备。另外在裁员工作开展之前，EAP咨询师应当对企业所有员工进行心理调查，并对测评结果予以分析汇总。对于其中存在心理问题、易激惹、出现职业倦怠等问题的员工，建立相关档案，作为裁员过程中的重点关注对象。在裁员执行之前，企业人力部门还有必要对员工说明裁员工作的相关情况，包括公司战略、裁员原因介绍、裁员标准和裁员过程说明等。对于裁员原因的解释，要说明是出于降低运营成本的经济方面的考虑，还是保证企业运营活力的结构优化调整。这样有助于树立员工和企业共进退的意识，最主要的是对于那些将要被裁的员工提供了一个心理缓冲期减少员工对裁员所产生的恐慌，防止被裁员工出现过激行为，保证裁员的同时，公司正常有序的运行。
第二，在实施裁员的阶段要合理组织和实施裁员面谈。首先，谈话时要注意倾听员工的意见，及时安抚员工情绪。为了避免紧张对立的氛围，一般可选择会议室等非正式场所进行。面谈时间基本限定在半个小时之内，谈话要抓住要点，尽可能直接将决定告诉员工。在说明裁员原因时应强调经济因素而回避員工个人因素，避免对员工所做贡献的否定，更不能进行人身攻击。其次，在裁员的执行过程时，EAP咨询师应全程陪伴，并为可能出现问题的员工进行心理疏导或危机干预。其中，在裁员准备阶段筛选出的被裁重点关注人员和在裁员面谈中出现过激行为的员工应作为咨询的重点。另外，实施阶段还应要求公司律师、人力资源部管理者等给予协助，防止被裁员工出现过激行为。
第三，裁员的善后阶段的工作是对被裁员工进行妥善安置。企业可以根据员工供职时间和所做贡献给予一些工资补偿。这些人性化的措施不仅为被裁员工失业期间的生活提供了保证，防止他们做出对企业不利的行为，也增强了幸存员工对公司的信任感和忠诚度，使幸存员工的心理契约不至遭到破坏甚至何以更加牢固，还会在业内树立好口碑。
三、小结
裁员对于企业和员工都是巨大的冲击，作为企业管理者应该慎重做出裁员决定，周密制定裁员计划流程，充分考虑员工的心理需求，妥善安抚员工情绪，对被裁员工给予充分的重视。本文介绍了EAP技术在降低被裁员工心理契约破坏中的应用，希望能帮助企业和员工顺利度过裁员期。
基金项目：山东省软科学基金项目（编号：2010RKGA1064）资助
参考文献：
[1]沈伊默,袁登华.心理契约破坏研究现状与展望.心理科学进展.2006.14(6):912-917.
[2]贾薇,张明立,李东.顾客参与的心理契约对顾客价值创造的影响.管理工程学报.2010(4):20-28.
[3]Rousseau D M.Psychological contract in organizations.Employee responsibilities and rights Journal.1989(2):121-138.
[4]王燕飞.国外员工援助计划相关研究述评.心理科学进展.2005.13(2):219-226.
[5]吴文艳.企业如何顺利通过“裁员关”——以A公司裁员活动为例.中国人力资源开发.2009(5):37-40.
[6]张西超.如何进行裁员面谈.中外管理.2004(7):88-89.