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[摘 要]随着经济的发展，互联网技术在人们生活中的应用越来越普遍，在这种发展趋势的影响下，医院的体制改革也在逐步推进，但若要顺利地完成改革，则需要人力资源的助力。基于此，文章以社会转型、医疗体制改革为研究视角，就医院人力资源管理的现状与发展措施进行论述。
[关键词]人力资源管理;转型;医务人员
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.086
1 医院人力资源管理的现状与问题分析
1.1 科学的人力资源管理理念尚未成熟
目前，我国很多医院的人力资源管理部门都没有系统性的培训，大多数的上岗人员都缺乏专业的人力资源管理经验和知识。据有关部门报道，我国的医疗机构中的管理层人员接受培训的人数与国外管理层人员接受培训的人数相差70%左右，从这个数字中就能看出其中的差距。由于大多数的人力资源管理人员未曾接受过专业的知识和业务培训，就导致他们依然采用以往传统的人力资源管理模式，忽略了大多数医疗机构中工作人员的内心需求，不懂得如何用科学的人力资源管理理念去激发他们的工作热情。
1.2 人力资源管理方法过于传统
目前，大多数的医疗机构还是采用以往传统的人力资源管理方法，缺乏专业的人力资源规划，较少关注到员工个人的职业管理和人际关系，有的医疗机构在管理上也存在着一定的工作误区，只针对高学历人才进行引进，缺乏人才的多样性管理和吸收，并且管理和奖惩机制不足，对员工缺乏激励性的引导，致使人才流失率大幅增加，还有很多的医疗机构对尖端人才的引进也缺乏一定的构思和办法。
1.3 人力资源管理难度大
目前，很多的医疗机构对人力资源部门的组织和设置方面都非常的不合理，医院并没有根据具体的实际情况来合理地使用人力资源，缺乏系统性的统筹和规划，使人力资源管理的作用很难得到充分的發挥。而且医疗机构中的工作人员比较多，各个部门和科室之间也比较分散，这就导致人力资源管理部门很难对员工进行集中的管理。医疗机构中的编制外人员也是导致人力资源管理难度大的一个重要原因，因为这些编制外人员水平远远不如编制内的医疗工作人员，所以在薪资待遇上就会与编制内人员有一个很大的差异，会导致有些编制外人员的心理有一定的落差，就会对他们工作的态度有一些消极的影响。如果人力资源管理部门对这些编制外人员管理不恰当的话，就会影响医疗机构团队的稳定性。
1.4 缺乏统一的、科学的体制和管理制度
医院社会化服务离不开医务人员、社会、资源、技术等各元素的协同共进，为保障社会化服务的有序进行，需要先了解服务对象，与之进行有效沟通与协调，进而有针对性地利用资源、技术优势为其提供专业的治疗服务。所以，各个部门的配合和支持是社会化服务顺利进行的基础和前提。
1.5 激励机制不健全
在企业管理中，激励机制已经成为激发员工工作热情和工作效率的有效手段。激励按照内容来划分，可以分为物质激励和非物质激励;按照形式来划分，可以分为内部激励和外部激励。从目前医院的发展形势看，只对医务人员实施物质激励和外部激励显然是不够的，因此医院还应该对员工实施非物质激励和内部激励。目前，整个医院系统存在非常严重的医患问题，这个环境下全体医务人员都处于长期紧张的状态，这显然不利于更好地开展工作，这对医务人员实施内部激励和非物质激励就显得尤为重要。
1.6 医院人力资源管理信息化建设难度大
从目前医院人力资源管理信息系统自身的特点及实践来看，该系统面临基础薄弱、系统复杂等难题。医院人力资源管理信息系统建设仍将是一个较为漫长、艰难的过程。但不能因此放慢建设步伐，或是在临床信息系统、区域协同医疗、电子病历等卫生信息化热潮中冷处理人力资源管理信息系统的建设。
2 转型视角下医院人力资源管理的意义
在现代的医院管理中，人力资源管理不仅在医院管理中负担着重大的责任义务，它对医院的发展也具有重大的意义。首先，人力资源管理部门的任务就是对医院所有的工作人员进行管理，并需要掌握所有医务人员的个人资料。其次，人力资源管理部门的工作是十分繁杂的，包括人员招聘档案管理、人事处理和医疗机构的策略管理等。最后，人力资源管理部门还要对医疗机构的各个科室和各个部门的人员进行合理的调配和调动，要保障医院的各项工作都能顺利地完成。所以，对于医疗机构人力资源管理部门的工作人员来说，必须要尽心尽责地完成每一项工作，因为人力资源管理部门不只是医疗机构的支柱部门，更是医疗机构解决运作问题的主要机构。
3 转型视角下医院人力资源配置的原则
3.1 比例合理原则
很多医疗机构都存在一种情况，即临床护士严重短缺，通常是一个护士同时要照顾很多病人，远远超过其正常工作负荷，极易发生医疗事故，如输液时弄错患者或用错药等导致患者产生各种不适或危险：或者由于护士繁忙导致患者的需求无法得到满足，从而对医疗机构的服务提出不满或投诉等。因此，医疗机构应该根据实际情况合理配置医护人员。
3.2 合理运用原则
在医疗机构中，每一位工作人员的工作能力、擅长领域等各不相同，这就要求人力资源管理者将他们进行合理的人力资源配置，让最合适的人在最适合的岗位上发挥最大的作用，尽量做到人尽其才，这样不仅可以强化人力资源的整体功能，而且可以使医务人员的价值得到充分体现。
3.3 动态调节原则
随着科学技术的进一步发展和人们对医疗服务水平需求的不断提高，医疗机构的医疗环境和工作岗位等也要做出适当的调整，从而导致工作人员的岗位职责和需要掌握的技能发生一定的改变，这时就需要医疗机构的人力资源管理部门做好整体的调配，以保证能力达标的工作人员始终在最能发挥其优势和潜力的岗位。
3.4 内部激励原则 在对医疗机构进行人力资源配置时，应严格遵守内部激励原则。人力资源管理部门可以采取多种方式对医务人员进行激励：首先，可以对工作能力强、服务态度好、患者评价高的医务人员通过提高工资待遇、发放奖金和劳动津贴等方式进行物质激励，也可以通过颁发证书、口头表扬等方式的精神激励，还可以两种激励方式同时进行，通过树立模范典型激励所有工作人员发奋进取，这样可以达到提高医疗机构整体服务水准的作用，进而促进医疗机构稳步健康发展。
4 转型视角下医院人力资源管理的发展措施
4.1 更新医疗机构人力资源管理理念
人力资源管理部门要想在医疗机构中起到一定的积极作用，达到预想的管理效果，就必须要对科学的人力资源管理理念进行全面升级，不断地去更新人力资源的管理方法和手段。这就要求医院中的人力资源管理部门树立起以人为本的管理理念，尊重每一个医院的在职人员。对于业务成绩优异的员工，也应给予相应的激励政策和鼓励，使员工感受到自己在医院的价值，进而去提高自己的工作热情和技能。人力资源管理部门要想达到管理的有效性，就必须秉承着人性化的科学管理理念，结合具体的医疗机构情况，针对每一个员工做出相应的管理计划，为员工提供充足的实力发挥空间，制定出相应的机制和奖惩措施，从各个角度去完善管理制度，提升员工的忠诚度，留住可用的人才。
4.2 合理配置医院人力资源
科学合理的人力资源配置具有两方面的重要作用：一方面，合适的人放到最合适的位置，可以充分满足他们的存在感，有利于他们个人价值的发挥;另一方面，可以明显提高医疗机构服务质量，促使其人力资源结构趋向更加合理，更好地满足人们日益增长的对医疗服务水平的需求，进一步激发机构内非医务人员的工作热情和潜力，改善医务人员的服务态度，從而提高医疗机构在市场经济下的核心竞争力，最终实现医疗结构的可持续健康发展。
4.3 最大程度做好人力资源的开发和利用
随着经济的快速发展，医院要想最大限度地开发和利用人力资源，就需要始终坚持以人为本的工作方针。医院在进行人力资源管理的过程中，需要结合每个人员的工作素质、工作状态、后期学习能力等进行合理的统筹规划。此外，医院在进行人力资源管理的时候需要结合每个人的工作愿景、工作能力将这个人的潜力发挥到最大，并将这个人安置到适合他的岗位上去，只有这样，医院的人力资源管理才可以发挥最大的效用。反之，如果医院没有将全体医务人员进行合理的配置，就会不可避免地产生资源的浪费，这样会使得一部分医务人员降低其工作的效率，就不会在其工作岗位上产生应有的价值。所以，在未来医院需要将每个员工与医院的发展结合起来，让医务人员可以在医院中找到归属感，这可以让每个员工的自身能力得到最大程度发挥。
4.4 建立合理的人才吸引机制
在现今的社会转型、医疗改革的大背景下，不论是公立医院还是私立医院都需要进行管理体制的改革，因为只有制度完善了，才能更好地留住人才。创新是医院不断向前发展的不竭动力，也是防止医院工作制度、管理体制僵化的重要保证。为了保证这一点，医院可以从以下三个方面着手进行改进。其一，医院在进行招聘的时候，需要提升硕士以上毕业生的招收比例;其二，医院需要为医学专业的人才提供良好的福利待遇，如薪资待遇、晋升待遇、进修待遇等;其三，医院需要鼓励所有的人员树立终身学习的观念，同时也应该鼓励医务人员在工作中总结经验，在加强理论知识学习的时候，也应该加强实践技能的训练。
4.5 通过各种渠道，为医院培养需要的人才
医院和医科大学有着明显的不同，具体表现为医科大学可以为学生提供丰富的理论知识以及少量的实践经验;而医院可以为员工提供更为丰富的实践经验。医学和其他专业存在明显的不同，医学的开展更需要实践经验的支撑，没有实践经验支撑的医学只可能是空中楼阁。正因为两者具有明显的不同，也更显现了专业人才的重要性。所以，对于医院来说，有用的人才可以说是医院持续发展的不竭动力。所以，医院需要通过各种渠道培养专业的优秀人才，如培训、师徒制等，同时医院需要为人才的培养创设良好的环境。
参考文献：
[1]赵文静.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].冶金管理，2020（17）：195-196.
[2]刘金英.基于转型视角下医院人力资源管理的现状与应对措施探析[J].商讯，2020（13）：191-192.
[3]吕娜，车爱红.基于转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].中国卫生产业，2020，17（12）：21-22，25.
[4]田从蓉，叶春霞.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药指南，2020，18（8）：290-291.
[5]孙京.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].财经界，2019（34）：246-247.
[6]姚辉.转型视角下医院人力资源管理的现状及方案简析[J].中国卫生产业，2019，16（33）：49-51.
[7]武刚.转型视角下医院人力资源管理的现状与对策[J].办公室业务，2019（19）：162-163.
[8]王琼.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策探讨[J].中国市场，2019（27）：113-114.
[作者简介]张洁（1982—），女，汉族，浙江绍兴人，本科，中级经济师，浙江萧山医院人事科，研究方向：人力资源。
[关键词]人力资源管理;转型;医务人员
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.086
1 医院人力资源管理的现状与问题分析
1.1 科学的人力资源管理理念尚未成熟
目前，我国很多医院的人力资源管理部门都没有系统性的培训，大多数的上岗人员都缺乏专业的人力资源管理经验和知识。据有关部门报道，我国的医疗机构中的管理层人员接受培训的人数与国外管理层人员接受培训的人数相差70%左右，从这个数字中就能看出其中的差距。由于大多数的人力资源管理人员未曾接受过专业的知识和业务培训，就导致他们依然采用以往传统的人力资源管理模式，忽略了大多数医疗机构中工作人员的内心需求，不懂得如何用科学的人力资源管理理念去激发他们的工作热情。
1.2 人力资源管理方法过于传统
目前，大多数的医疗机构还是采用以往传统的人力资源管理方法，缺乏专业的人力资源规划，较少关注到员工个人的职业管理和人际关系，有的医疗机构在管理上也存在着一定的工作误区，只针对高学历人才进行引进，缺乏人才的多样性管理和吸收，并且管理和奖惩机制不足，对员工缺乏激励性的引导，致使人才流失率大幅增加，还有很多的医疗机构对尖端人才的引进也缺乏一定的构思和办法。
1.3 人力资源管理难度大
目前，很多的医疗机构对人力资源部门的组织和设置方面都非常的不合理，医院并没有根据具体的实际情况来合理地使用人力资源，缺乏系统性的统筹和规划，使人力资源管理的作用很难得到充分的發挥。而且医疗机构中的工作人员比较多，各个部门和科室之间也比较分散，这就导致人力资源管理部门很难对员工进行集中的管理。医疗机构中的编制外人员也是导致人力资源管理难度大的一个重要原因，因为这些编制外人员水平远远不如编制内的医疗工作人员，所以在薪资待遇上就会与编制内人员有一个很大的差异，会导致有些编制外人员的心理有一定的落差，就会对他们工作的态度有一些消极的影响。如果人力资源管理部门对这些编制外人员管理不恰当的话，就会影响医疗机构团队的稳定性。
1.4 缺乏统一的、科学的体制和管理制度
医院社会化服务离不开医务人员、社会、资源、技术等各元素的协同共进，为保障社会化服务的有序进行，需要先了解服务对象，与之进行有效沟通与协调，进而有针对性地利用资源、技术优势为其提供专业的治疗服务。所以，各个部门的配合和支持是社会化服务顺利进行的基础和前提。
1.5 激励机制不健全
在企业管理中，激励机制已经成为激发员工工作热情和工作效率的有效手段。激励按照内容来划分，可以分为物质激励和非物质激励;按照形式来划分，可以分为内部激励和外部激励。从目前医院的发展形势看，只对医务人员实施物质激励和外部激励显然是不够的，因此医院还应该对员工实施非物质激励和内部激励。目前，整个医院系统存在非常严重的医患问题，这个环境下全体医务人员都处于长期紧张的状态，这显然不利于更好地开展工作，这对医务人员实施内部激励和非物质激励就显得尤为重要。
1.6 医院人力资源管理信息化建设难度大
从目前医院人力资源管理信息系统自身的特点及实践来看，该系统面临基础薄弱、系统复杂等难题。医院人力资源管理信息系统建设仍将是一个较为漫长、艰难的过程。但不能因此放慢建设步伐，或是在临床信息系统、区域协同医疗、电子病历等卫生信息化热潮中冷处理人力资源管理信息系统的建设。
2 转型视角下医院人力资源管理的意义
在现代的医院管理中，人力资源管理不仅在医院管理中负担着重大的责任义务，它对医院的发展也具有重大的意义。首先，人力资源管理部门的任务就是对医院所有的工作人员进行管理，并需要掌握所有医务人员的个人资料。其次，人力资源管理部门的工作是十分繁杂的，包括人员招聘档案管理、人事处理和医疗机构的策略管理等。最后，人力资源管理部门还要对医疗机构的各个科室和各个部门的人员进行合理的调配和调动，要保障医院的各项工作都能顺利地完成。所以，对于医疗机构人力资源管理部门的工作人员来说，必须要尽心尽责地完成每一项工作，因为人力资源管理部门不只是医疗机构的支柱部门，更是医疗机构解决运作问题的主要机构。
3 转型视角下医院人力资源配置的原则
3.1 比例合理原则
很多医疗机构都存在一种情况，即临床护士严重短缺，通常是一个护士同时要照顾很多病人，远远超过其正常工作负荷，极易发生医疗事故，如输液时弄错患者或用错药等导致患者产生各种不适或危险：或者由于护士繁忙导致患者的需求无法得到满足，从而对医疗机构的服务提出不满或投诉等。因此，医疗机构应该根据实际情况合理配置医护人员。
3.2 合理运用原则
在医疗机构中，每一位工作人员的工作能力、擅长领域等各不相同，这就要求人力资源管理者将他们进行合理的人力资源配置，让最合适的人在最适合的岗位上发挥最大的作用，尽量做到人尽其才，这样不仅可以强化人力资源的整体功能，而且可以使医务人员的价值得到充分体现。
3.3 动态调节原则
随着科学技术的进一步发展和人们对医疗服务水平需求的不断提高，医疗机构的医疗环境和工作岗位等也要做出适当的调整，从而导致工作人员的岗位职责和需要掌握的技能发生一定的改变，这时就需要医疗机构的人力资源管理部门做好整体的调配，以保证能力达标的工作人员始终在最能发挥其优势和潜力的岗位。
3.4 内部激励原则 在对医疗机构进行人力资源配置时，应严格遵守内部激励原则。人力资源管理部门可以采取多种方式对医务人员进行激励：首先，可以对工作能力强、服务态度好、患者评价高的医务人员通过提高工资待遇、发放奖金和劳动津贴等方式进行物质激励，也可以通过颁发证书、口头表扬等方式的精神激励，还可以两种激励方式同时进行，通过树立模范典型激励所有工作人员发奋进取，这样可以达到提高医疗机构整体服务水准的作用，进而促进医疗机构稳步健康发展。
4 转型视角下医院人力资源管理的发展措施
4.1 更新医疗机构人力资源管理理念
人力资源管理部门要想在医疗机构中起到一定的积极作用，达到预想的管理效果，就必须要对科学的人力资源管理理念进行全面升级，不断地去更新人力资源的管理方法和手段。这就要求医院中的人力资源管理部门树立起以人为本的管理理念，尊重每一个医院的在职人员。对于业务成绩优异的员工，也应给予相应的激励政策和鼓励，使员工感受到自己在医院的价值，进而去提高自己的工作热情和技能。人力资源管理部门要想达到管理的有效性，就必须秉承着人性化的科学管理理念，结合具体的医疗机构情况，针对每一个员工做出相应的管理计划，为员工提供充足的实力发挥空间，制定出相应的机制和奖惩措施，从各个角度去完善管理制度，提升员工的忠诚度，留住可用的人才。
4.2 合理配置医院人力资源
科学合理的人力资源配置具有两方面的重要作用：一方面，合适的人放到最合适的位置，可以充分满足他们的存在感，有利于他们个人价值的发挥;另一方面，可以明显提高医疗机构服务质量，促使其人力资源结构趋向更加合理，更好地满足人们日益增长的对医疗服务水平的需求，进一步激发机构内非医务人员的工作热情和潜力，改善医务人员的服务态度，從而提高医疗机构在市场经济下的核心竞争力，最终实现医疗结构的可持续健康发展。
4.3 最大程度做好人力资源的开发和利用
随着经济的快速发展，医院要想最大限度地开发和利用人力资源，就需要始终坚持以人为本的工作方针。医院在进行人力资源管理的过程中，需要结合每个人员的工作素质、工作状态、后期学习能力等进行合理的统筹规划。此外，医院在进行人力资源管理的时候需要结合每个人的工作愿景、工作能力将这个人的潜力发挥到最大，并将这个人安置到适合他的岗位上去，只有这样，医院的人力资源管理才可以发挥最大的效用。反之，如果医院没有将全体医务人员进行合理的配置，就会不可避免地产生资源的浪费，这样会使得一部分医务人员降低其工作的效率，就不会在其工作岗位上产生应有的价值。所以，在未来医院需要将每个员工与医院的发展结合起来，让医务人员可以在医院中找到归属感，这可以让每个员工的自身能力得到最大程度发挥。
4.4 建立合理的人才吸引机制
在现今的社会转型、医疗改革的大背景下，不论是公立医院还是私立医院都需要进行管理体制的改革，因为只有制度完善了，才能更好地留住人才。创新是医院不断向前发展的不竭动力，也是防止医院工作制度、管理体制僵化的重要保证。为了保证这一点，医院可以从以下三个方面着手进行改进。其一，医院在进行招聘的时候，需要提升硕士以上毕业生的招收比例;其二，医院需要为医学专业的人才提供良好的福利待遇，如薪资待遇、晋升待遇、进修待遇等;其三，医院需要鼓励所有的人员树立终身学习的观念，同时也应该鼓励医务人员在工作中总结经验，在加强理论知识学习的时候，也应该加强实践技能的训练。
4.5 通过各种渠道，为医院培养需要的人才
医院和医科大学有着明显的不同，具体表现为医科大学可以为学生提供丰富的理论知识以及少量的实践经验;而医院可以为员工提供更为丰富的实践经验。医学和其他专业存在明显的不同，医学的开展更需要实践经验的支撑，没有实践经验支撑的医学只可能是空中楼阁。正因为两者具有明显的不同，也更显现了专业人才的重要性。所以，对于医院来说，有用的人才可以说是医院持续发展的不竭动力。所以，医院需要通过各种渠道培养专业的优秀人才，如培训、师徒制等，同时医院需要为人才的培养创设良好的环境。
参考文献：
[1]赵文静.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].冶金管理，2020（17）：195-196.
[2]刘金英.基于转型视角下医院人力资源管理的现状与应对措施探析[J].商讯，2020（13）：191-192.
[3]吕娜，车爱红.基于转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].中国卫生产业，2020，17（12）：21-22，25.
[4]田从蓉，叶春霞.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药指南，2020，18（8）：290-291.
[5]孙京.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].财经界，2019（34）：246-247.
[6]姚辉.转型视角下医院人力资源管理的现状及方案简析[J].中国卫生产业，2019，16（33）：49-51.
[7]武刚.转型视角下医院人力资源管理的现状与对策[J].办公室业务，2019（19）：162-163.
[8]王琼.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策探讨[J].中国市场，2019（27）：113-114.
[作者简介]张洁（1982—），女，汉族，浙江绍兴人，本科，中级经济师，浙江萧山医院人事科，研究方向：人力资源。