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摘要
新时代下，人力资源成为了当今社会上越来越热门的话题，其对社会经济的发展以及人才的培养而言，都具有至关重要的影响作用和意义。尤其是随着高等教育改革进程的不断深入，各个高校也面临着日渐激烈的市场竞争环境，根据当前我国高校的实际发展情况来看，其校内的人员管理是其管理的主要方向，而且大部分高校的人员管理受到传统思想的影响比较深，在一定程度上，为高校现行的人员管理工作带来了限制性的影响，传统的高校人员管理理念和手段已经不再适用于当前的高校人才培养的要求。基于此，本文主要针对当前的高校人力资源管理的现状以及其中存在的问题展开深入研讨，进一步提出如何创新机制，实现高校人事资源管理向人力资源管理转变的策略，旨在能够为相关工作人员和研究人员的实际工作提供一些新的思路和想法。
关键词：人事管理;人力资源管理;创新;高校
人事管理主要涉及到对学校中人物、事务、事项的管理，具体来讲，人事管理是基于“人力为成本”的视角，承担人事调动，工资调整，档案管理以及职称评聘等具体职能的一种被动反应型的管理。而高校人力资源是指高校从事科研、管理等相关教职工的劳动力综合，是基于“人力为资源”的视角，承担制定人力资源发展规划，建立有效的激励机制和职工培训等丰富多样的职能的一种主动开发型管理。前者是按照上级文件规定办事，属于行政学的范畴，而后者是按照市场规律和高校的实际情况和实际需要办事，属于经济学的范畴。很显然，当前我们正处于知识经济时代，经济发展已经进入了以人力资本为依托的新形势发展阶段，人才依然成为大众竞争的焦点。在这样的大环境之中，高校要想实现进一步的发展，或者为其未来发展打下坚实的基础，就必须要要求相关人事管理工作者从根本出发，转换观念，要树立“以人为本”的管理理念，创新机制，实现高校人事管理向人力资源管理的彻底转变，彰显人才的竞争优势。
1.高校人力资源管理的现状
1.1招聘作为人力资源管理的工作重点
当前人们对教育的重视程度越来越高，与此同时，学校发展的速度也非常之快，同时也需要人力资源管理部门不断地引入人才，将引进的人才放到合适的岗位上，创造应有的价值。因此，当前的人力资源管理部门主要的工作内容在于招聘、考勤、绩效管理、员工的保险等方面的工作。很显然，这部分工作的关注焦点还是在于内部员工的薪酬福利等方面，缺乏了对市场需求以及市场时势变化的深刻洞察，从而使得整体的招聘规划与学校的经营战略和当前的市场大环境存在极大的不相适应性。另外，目前国内的高端知识人才本身比较匮乏，而部分学校在招聘的过程中太过细致，无疑会使得人力资源招聘工作的低效率。
1.2缺乏有力的激励约束机制
当前很多高校在人力资源管理的过程中，仍然采取传统的管理模式，人事改革制度的措施不配套，绩效考核制度不完善，评估办法比较落后等方面的问题层出不穷，这样传统的、单一的管理模式很容易使员工感到疲惫感，进一步削弱了员工的工作积极性和竞争意识。
比如对于绩效考核而言，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它不仅能够直接影响到人力资源管理的效率，还会对学校的发展和经营等方面起到指导性的作用。当前大部分学校是将绩效考核分为部门考核和综合考核这两个方面，但是整体上缺乏明确的指标系统，而明确的指标系统作为绩效考核的核心，在考核工作过程中会对员工起到明确的、直接的约束作用，可以通过已经建立好的指标系统使员工明确自己哪些行为可以做，哪些行为不能做，指标系统的缺乏会地的限制绩效考核的实际作用。另外，各个高校的绩效评价主要是通过领导或者主任直接对员工进行主观性的评价，这就会使得一些员工评分特别高，而一些员工评分特别低，形成两个极端的状态，体现绩效评价的公平性、公正性，最后。高校的人力资源管理部门也不能充分地对每一个教职工的实际工作状态进行实时监控，因此人力资源部门可能在对相关工作人员的了解不足的前提之下，就对其进行考核评分，从而使得员工的最终评分结果也缺乏相关依据，并不科学。
1.3人事制度不完善
制度作为管理的灵魂，当前大部分高校的人事制度仍然不完善，缺乏长期的人力资源规划，比如对于吸收优秀人才的培训规划，员工薪酬制定规划等方面的工作，这在很大程度上为高校的人力资源管理工作带来了很大的限制性影响。首先，学校员工的培训作为人力资源开发和管理的重要组成部分，应该要引起人力资源部门的高度重视，不仅要对新员工进行现有学校文化培训和教学培训，同时还应该要定期地对高校从最高层到最低层的所有员工进行系统培训，使他们能够在教学工作方面或者管理工作方面實现能力的提升，对更新的学校文化有进一步的了解。但是当前的高校缺乏对于学校员工培训的规划。根据相关研究调查分析，大多数不愿意投入精力和金钱做一份详细的培训规划的企业都很难实现最终的发展目标，进而很难实现企业的可持续发展。再者，高校人力资源对于教职工的培训工作也是作为其在激烈的市场竞争中占据绝对的市场份额并能够在众多的高校中脱颖而出的关键所在。其次，高校在人员管理上基本还保留了计划经济时代下的一些思想和观念，教师资源不能够得到合理的利用和配置，同时还缺乏有效的相关机制，使得教师的资源难以优化利用，更难以适应高校参与激烈的国内外高级人才竞争的需要，不利于高校适应现有的市场经济发展环境，在很大程度上限制了高校的进一步发展。
2实现高校人事管理向人力资源管理转变的策略研究
2.1创新人力资源管理机制
人力资源绩效考核管理是人力资源管理的关键环节之一 ，可以通过强化对这方面的管理工作为人事决策提供客观依据，只有对员工进行绩效进行公平公正的考察和评价，才能认定员工业绩贡献，为改善员工的工作方法提供依据，从而进一步地激励员工的创新精神，提高员工的工作效率，并最终实现整个高校的经济效益提升。传统的人力资源绩效管理方式，主要是以奖惩和员工薪资待遇的变化的外在形式来体现，很难体现出强化考核功能和对员工价值不断开发和培养等方面的特性，从而很难对员工形成激励约束机制。因此，我们非常有必要创新人力资源管理机制，比如说，创新人力资源管理模式，使其不与传统模式一样，通过扣除工资的方式，而是一种让员工表演才艺或者是请大家吃饭、喝下午茶等的方式来让员工明白自己在工作业绩不达标或者是工作出现失误的之后需要受到一定的惩罚，但这个惩罚并不是真正的想要让他形成一定经济损失，而是通过这种惩罚使员工从心底体会到这是在强化人力资源考核功能，对员工的价值还是持有肯定的态度的，从而会使得员工在下一次工作过程中，保持更高的警惕性和更高的敬业精神，积极主动地完成相应的业绩指标考核。 2.2完善和健全人员选拔机制
要实现人力资源管理的高效性，一定离不开人才的质量。因此。高校在进行招聘的过程中，既要把“宁滥勿缺”作为绝对的用人原则，又要对市场需求以及学校的未来发展进行深入的调查分析，进而能够为每一个岗位找到最合适的人才。首先，从资历方面入手，对于一些教师岗位的求职者来讲，主要关注候选人的学历是否达标，比较注重教师的台风以及未来发展的潜力等;而对于一些重要的高层管理职位来讲，其过去的工作经历以及管理的经验更为重要，更加关注他们的一些实际业务能力和综合能力。其次，一些优秀毕业生也具有非常强的专业知识技能和发展潜力，高校可以通过校园招聘招聘一批优秀的毕业生，这样一方面既可以解决当前国家的就业难题，还能够为学校培养一批更为优质的更加忠诚的员工。其三，在新形势下，为了实现我国高校的成功转型升级，高校的经济发展是其中的一个至关重要的组成部分。因此，各个高校必须要完善和健全相关经营人员的选拔机制，确保所选出来的经营人员能够在今后的工作岗位中保持高度的投入精神和敬业精神，能够摒弃传统的高校领导人员“一人居上”的管理观念，从而使得高校领导人员本身的综合素质比较强，再加上自身在工作方面投入度高以及主动性、积极性比较强，可以更好地实现高效的管理创新和经济增长。因此，高校必须要制定完善的、健全的管理者选拔机制，保证最终选拔出来的领导人员是符合新形势下对高校发展的需求的，而且能够在实际工作过程中得到验证。此外，完善和健全的领导人员选拔机制是否符合标准，还离不开学校人力资源绩效的考核，通过对高校管理人员的绩效考核来评价管理人员的工作能力，工作态度以及工作成果等，进一步验证这套选拔机制是否合格。
2.3制定完善的激励机制方案
一份好的激励机制方案不仅可以提高学校员工工作的积极性和主动性，而且还能够使员工在工作过程中拥有更多的愉悦感。具体来说，这种激励主要包括目标激励，精神激励和物质激励。一套有效的能够长期适用的激励机制是与员工的日常工作付出和日常工作状态紧密联系起来的，具有对于具有创新意识，能够为学校带来更高效益的员工予以奖励，并且定期开设专门的谈论会议，分享自己的工作经验，为学校的人力资源创造更大的财富。精神激励的同时要注重对高校文化的宣传，营造一种公平、公正、轻松的校园环境，培养员工团结、积极、努力、上进的精神，要在日常管理过程中，人才培养过程中发展和探索的人力资源管理绩效考核方面存在的不足，针对问题开发思维，将现存的一些劣势转化为优势。总体而言，建立科学合理的激励机制才更能够为高校引进优秀的人才，激发员工的积极性和创造性，不断地提高我国各大高校的综合实力，使得人力资源绩效考核体系不断走向成熟。
3.结束语
综上所述，新形势下，人们越来越重视学校教育对学生的成长和发展，也在一定程度上使得高校的改革进程不断的深入。而人力资源管理作为高校管理的重要组成部分，也逐渐成为了一个热门话题。现代经济社会发展下对于高校人力資源管理提出了更高的挑战和要求，而且由于高校的经验有限，发展时间受限等方面的原因，使得我国高校的人事管理向人力资源管理的转化过程中受到了一定的限制性作用。因此，当前高校需要在这方面投入更多的时间和精力，创新机制，实现高校人事管理向人力资源管理的彻底转变，同时希望能够通过本文的研究为我国高校人力资源的创新提供一些启发。
参考文献
[1]朱旭红.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].现代营销（信息版），2020（01）：209.
[2]邵东民.高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析[J].现代营销（信息版），2020（01）：201.
[3]余寅.浅谈高校人事管理向人力资源管理的转变[J].课程教育研究，2020（12）：17-18.
[4]杨竣淇.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].劳动保障世界，2020（12）：9+19.
[5]唐一萱.高校人事管理向现代人力资源管理转变的创新路径探究[J].人才资源开发，2019（02）：12-13.
[6]李智.浅谈高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J].现代营销（下旬刊），2018（07）：167.
新时代下，人力资源成为了当今社会上越来越热门的话题，其对社会经济的发展以及人才的培养而言，都具有至关重要的影响作用和意义。尤其是随着高等教育改革进程的不断深入，各个高校也面临着日渐激烈的市场竞争环境，根据当前我国高校的实际发展情况来看，其校内的人员管理是其管理的主要方向，而且大部分高校的人员管理受到传统思想的影响比较深，在一定程度上，为高校现行的人员管理工作带来了限制性的影响，传统的高校人员管理理念和手段已经不再适用于当前的高校人才培养的要求。基于此，本文主要针对当前的高校人力资源管理的现状以及其中存在的问题展开深入研讨，进一步提出如何创新机制，实现高校人事资源管理向人力资源管理转变的策略，旨在能够为相关工作人员和研究人员的实际工作提供一些新的思路和想法。
关键词：人事管理;人力资源管理;创新;高校
人事管理主要涉及到对学校中人物、事务、事项的管理，具体来讲，人事管理是基于“人力为成本”的视角，承担人事调动，工资调整，档案管理以及职称评聘等具体职能的一种被动反应型的管理。而高校人力资源是指高校从事科研、管理等相关教职工的劳动力综合，是基于“人力为资源”的视角，承担制定人力资源发展规划，建立有效的激励机制和职工培训等丰富多样的职能的一种主动开发型管理。前者是按照上级文件规定办事，属于行政学的范畴，而后者是按照市场规律和高校的实际情况和实际需要办事，属于经济学的范畴。很显然，当前我们正处于知识经济时代，经济发展已经进入了以人力资本为依托的新形势发展阶段，人才依然成为大众竞争的焦点。在这样的大环境之中，高校要想实现进一步的发展，或者为其未来发展打下坚实的基础，就必须要要求相关人事管理工作者从根本出发，转换观念，要树立“以人为本”的管理理念，创新机制，实现高校人事管理向人力资源管理的彻底转变，彰显人才的竞争优势。
1.高校人力资源管理的现状
1.1招聘作为人力资源管理的工作重点
当前人们对教育的重视程度越来越高，与此同时，学校发展的速度也非常之快，同时也需要人力资源管理部门不断地引入人才，将引进的人才放到合适的岗位上，创造应有的价值。因此，当前的人力资源管理部门主要的工作内容在于招聘、考勤、绩效管理、员工的保险等方面的工作。很显然，这部分工作的关注焦点还是在于内部员工的薪酬福利等方面，缺乏了对市场需求以及市场时势变化的深刻洞察，从而使得整体的招聘规划与学校的经营战略和当前的市场大环境存在极大的不相适应性。另外，目前国内的高端知识人才本身比较匮乏，而部分学校在招聘的过程中太过细致，无疑会使得人力资源招聘工作的低效率。
1.2缺乏有力的激励约束机制
当前很多高校在人力资源管理的过程中，仍然采取传统的管理模式，人事改革制度的措施不配套，绩效考核制度不完善，评估办法比较落后等方面的问题层出不穷，这样传统的、单一的管理模式很容易使员工感到疲惫感，进一步削弱了员工的工作积极性和竞争意识。
比如对于绩效考核而言，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它不仅能够直接影响到人力资源管理的效率，还会对学校的发展和经营等方面起到指导性的作用。当前大部分学校是将绩效考核分为部门考核和综合考核这两个方面，但是整体上缺乏明确的指标系统，而明确的指标系统作为绩效考核的核心，在考核工作过程中会对员工起到明确的、直接的约束作用，可以通过已经建立好的指标系统使员工明确自己哪些行为可以做，哪些行为不能做，指标系统的缺乏会地的限制绩效考核的实际作用。另外，各个高校的绩效评价主要是通过领导或者主任直接对员工进行主观性的评价，这就会使得一些员工评分特别高，而一些员工评分特别低，形成两个极端的状态，体现绩效评价的公平性、公正性，最后。高校的人力资源管理部门也不能充分地对每一个教职工的实际工作状态进行实时监控，因此人力资源部门可能在对相关工作人员的了解不足的前提之下，就对其进行考核评分，从而使得员工的最终评分结果也缺乏相关依据，并不科学。
1.3人事制度不完善
制度作为管理的灵魂，当前大部分高校的人事制度仍然不完善，缺乏长期的人力资源规划，比如对于吸收优秀人才的培训规划，员工薪酬制定规划等方面的工作，这在很大程度上为高校的人力资源管理工作带来了很大的限制性影响。首先，学校员工的培训作为人力资源开发和管理的重要组成部分，应该要引起人力资源部门的高度重视，不仅要对新员工进行现有学校文化培训和教学培训，同时还应该要定期地对高校从最高层到最低层的所有员工进行系统培训，使他们能够在教学工作方面或者管理工作方面實现能力的提升，对更新的学校文化有进一步的了解。但是当前的高校缺乏对于学校员工培训的规划。根据相关研究调查分析，大多数不愿意投入精力和金钱做一份详细的培训规划的企业都很难实现最终的发展目标，进而很难实现企业的可持续发展。再者，高校人力资源对于教职工的培训工作也是作为其在激烈的市场竞争中占据绝对的市场份额并能够在众多的高校中脱颖而出的关键所在。其次，高校在人员管理上基本还保留了计划经济时代下的一些思想和观念，教师资源不能够得到合理的利用和配置，同时还缺乏有效的相关机制，使得教师的资源难以优化利用，更难以适应高校参与激烈的国内外高级人才竞争的需要，不利于高校适应现有的市场经济发展环境，在很大程度上限制了高校的进一步发展。
2实现高校人事管理向人力资源管理转变的策略研究
2.1创新人力资源管理机制
人力资源绩效考核管理是人力资源管理的关键环节之一 ，可以通过强化对这方面的管理工作为人事决策提供客观依据，只有对员工进行绩效进行公平公正的考察和评价，才能认定员工业绩贡献，为改善员工的工作方法提供依据，从而进一步地激励员工的创新精神，提高员工的工作效率，并最终实现整个高校的经济效益提升。传统的人力资源绩效管理方式，主要是以奖惩和员工薪资待遇的变化的外在形式来体现，很难体现出强化考核功能和对员工价值不断开发和培养等方面的特性，从而很难对员工形成激励约束机制。因此，我们非常有必要创新人力资源管理机制，比如说，创新人力资源管理模式，使其不与传统模式一样，通过扣除工资的方式，而是一种让员工表演才艺或者是请大家吃饭、喝下午茶等的方式来让员工明白自己在工作业绩不达标或者是工作出现失误的之后需要受到一定的惩罚，但这个惩罚并不是真正的想要让他形成一定经济损失，而是通过这种惩罚使员工从心底体会到这是在强化人力资源考核功能，对员工的价值还是持有肯定的态度的，从而会使得员工在下一次工作过程中，保持更高的警惕性和更高的敬业精神，积极主动地完成相应的业绩指标考核。 2.2完善和健全人员选拔机制
要实现人力资源管理的高效性，一定离不开人才的质量。因此。高校在进行招聘的过程中，既要把“宁滥勿缺”作为绝对的用人原则，又要对市场需求以及学校的未来发展进行深入的调查分析，进而能够为每一个岗位找到最合适的人才。首先，从资历方面入手，对于一些教师岗位的求职者来讲，主要关注候选人的学历是否达标，比较注重教师的台风以及未来发展的潜力等;而对于一些重要的高层管理职位来讲，其过去的工作经历以及管理的经验更为重要，更加关注他们的一些实际业务能力和综合能力。其次，一些优秀毕业生也具有非常强的专业知识技能和发展潜力，高校可以通过校园招聘招聘一批优秀的毕业生，这样一方面既可以解决当前国家的就业难题，还能够为学校培养一批更为优质的更加忠诚的员工。其三，在新形势下，为了实现我国高校的成功转型升级，高校的经济发展是其中的一个至关重要的组成部分。因此，各个高校必须要完善和健全相关经营人员的选拔机制，确保所选出来的经营人员能够在今后的工作岗位中保持高度的投入精神和敬业精神，能够摒弃传统的高校领导人员“一人居上”的管理观念，从而使得高校领导人员本身的综合素质比较强，再加上自身在工作方面投入度高以及主动性、积极性比较强，可以更好地实现高效的管理创新和经济增长。因此，高校必须要制定完善的、健全的管理者选拔机制，保证最终选拔出来的领导人员是符合新形势下对高校发展的需求的，而且能够在实际工作过程中得到验证。此外，完善和健全的领导人员选拔机制是否符合标准，还离不开学校人力资源绩效的考核，通过对高校管理人员的绩效考核来评价管理人员的工作能力，工作态度以及工作成果等，进一步验证这套选拔机制是否合格。
2.3制定完善的激励机制方案
一份好的激励机制方案不仅可以提高学校员工工作的积极性和主动性，而且还能够使员工在工作过程中拥有更多的愉悦感。具体来说，这种激励主要包括目标激励，精神激励和物质激励。一套有效的能够长期适用的激励机制是与员工的日常工作付出和日常工作状态紧密联系起来的，具有对于具有创新意识，能够为学校带来更高效益的员工予以奖励，并且定期开设专门的谈论会议，分享自己的工作经验，为学校的人力资源创造更大的财富。精神激励的同时要注重对高校文化的宣传，营造一种公平、公正、轻松的校园环境，培养员工团结、积极、努力、上进的精神，要在日常管理过程中，人才培养过程中发展和探索的人力资源管理绩效考核方面存在的不足，针对问题开发思维，将现存的一些劣势转化为优势。总体而言，建立科学合理的激励机制才更能够为高校引进优秀的人才，激发员工的积极性和创造性，不断地提高我国各大高校的综合实力，使得人力资源绩效考核体系不断走向成熟。
3.结束语
综上所述，新形势下，人们越来越重视学校教育对学生的成长和发展，也在一定程度上使得高校的改革进程不断的深入。而人力资源管理作为高校管理的重要组成部分，也逐渐成为了一个热门话题。现代经济社会发展下对于高校人力資源管理提出了更高的挑战和要求，而且由于高校的经验有限，发展时间受限等方面的原因，使得我国高校的人事管理向人力资源管理的转化过程中受到了一定的限制性作用。因此，当前高校需要在这方面投入更多的时间和精力，创新机制，实现高校人事管理向人力资源管理的彻底转变，同时希望能够通过本文的研究为我国高校人力资源的创新提供一些启发。
参考文献
[1]朱旭红.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].现代营销（信息版），2020（01）：209.
[2]邵东民.高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析[J].现代营销（信息版），2020（01）：201.
[3]余寅.浅谈高校人事管理向人力资源管理的转变[J].课程教育研究，2020（12）：17-18.
[4]杨竣淇.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].劳动保障世界，2020（12）：9+19.
[5]唐一萱.高校人事管理向现代人力资源管理转变的创新路径探究[J].人才资源开发，2019（02）：12-13.
[6]李智.浅谈高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J].现代营销（下旬刊），2018（07）：167.