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人事制度改革使教师队伍人员流动日渐频繁，学年之交，各校都会充实一定数量的新教师。走近这批数量不少的“80后、90后”教师，能感受到他们身上的青春气息，感受到他们张扬的个性和敢于突破条框束缚的勇气，但也会感受到他们身上存在的思想惰性、过于自我和对前途的迷茫。这些新教师一上岗，就直面担当学科教学重任，有的甚至直接走上了班主任岗位，这一新的群体从心理上被人照顾到照顾、引导别人，角色上从学生到教师的转变等因素，导致他们在工作上有时显得手忙脚乱、手足无措，甚至有时是伤心落泪，从此对教育工作失去信心。因此，如何加强新教师队伍建设、培养教学后备力量显得尤为重要，学校管理者能否营造有利于新教师成长的环境，帮助新教师面对新的工作环境时有效地度过思想上、心理上、教学能力上的磨合期，以崭新的姿态融入新的集体之中，成为学校管理的新课题。
一、加强情感投入，增强教师归属感
以笔者所在学校为例，学校建校时间不长，但规模很大，每年都在扩班，每年都有数量不少的新教师加入我们这个集体。这些新教师来源不同，但是无论是大学毕业走上教育岗位，还是从其他岗位通过招考录取，都有着希望在新工作岗位展现才华、不断发展自我的共同美好意愿。这是一股强大的潜在能动力，它一旦被挖掘，将有效地促进新教师快速成长，并有力推动学校各项工作的开展。反之，可能在他们刚迈出步伐时就留下一些不必要的遗憾或阴影，同时也就失去了引进新教师不断充实提高师资质量的本意。新教师上岗后，不可避免地都将经历一段磨合期的考验，有的是学生身份到教师身份的角色转变，有的是对工作变动的环境适应。因此，投入情感，获得认可，建立归属感，是缩短磨合期，促使新教师尽快进入工作状态的有效途径之一。
1.“交心”，沟通互动中融入真情
学校非常重视给新教师建立良好的第一印象。每学年，我们都会组织专人专车从培训基地迎接新教师到校。到校后，由校长亲自带队欢迎，为新教师介绍学校历史、整体面貌、发展规划等，并与每一位新教师面对面交谈，了解每一位新教师的履历、专长以及对工作的个人需求。为了让他们更真切地感受校园氛围，还请即将来学校工作的新成员到校园走走，让充满人文气息的优雅环境及教师认真、敬业的教学精神感染新教师的心绪，用潜移默化的方法使他们初步体会学校的办学理念。
第一次见面就可以付出真心，直接交心，坦诚相待，进行心灵沟通与互动，学校管理层在很短的时间里就能记住新教师的基本信息，而新教师也在最短的时间了解学校概况，认识了学校主要管理人员，相互之间熟悉度增强，消除彼此间的第一道屏障，沟通交流更加便捷有效，十分有利于新教师调整好心态，尽快融入新的工作环境。
2.“放心”，主动参与中唤醒激情
新成员的加盟能否为学校注入更多生机与活力，很大程度上取决于他们今后投入工作的热情的大与小。为了让热情在实践中焕发，引导他们迈好工作旅程的第一步是十分重要的。我们不把新教师当“客人”，在开学准备工作中，用学校“主人”的身份为他们创设各种磨炼机会。比如十分放心地安排他们和大家一起参加打扫校园、整理调配教室等工作。选择这类工作让新教师参与，是因为这类工作任务简单，不需要大量动脑，但劳动强度还是很大的，必须新老教师共同参与、相互帮助才能顺利完成。我们希望新教师先投入激情，让他们放心大胆地先工作起来，在与同事团结互助的情感交流中相互结识、增进情感，建立“我是学校的一员”的归属感，树立主人翁的意识。
3.“细心”，关怀备至中感受温情
家不在本地，平时的住宿问题怎么解决？不太会做饭，一日三餐营养怎么跟上？学校附近有哪些公交线路可以搭乘等等，这些琐碎的生活问题，看似是该与父母商量探讨，与工作无关，但是如果不能很好地解决，一定会影响新教师工作的情绪。并且这些“80后、90后”新教师大多数是独生子女，平时在父母的庇护之下，颇受宠爱，是生活自理能力不强的一代。学校管理者要为这些初入社会的青年人承担起部分“父母的责任”，给予他们更多的宽容与耐心，及时了解他们生活中的后顾之忧，为他们出点子，尽可能帮助他们解决这些实际的生活问题，以“爱”引出“爱”，让新教师产生“爱校如家”的强烈归属感，全身心投入到工作之中来。
二、合理分配工作，营造和谐健康工作与学习环境
综观近几年分配来校的新教师，有的是应届师范毕业生，从学校到学校，没有其他社会经验；有的是有过代课经历或曾是其他地区编制内教师，有一定的教育教学经验；另外还有一类是非师范类毕业，在其他岗位上有过从业经历。每个人因为自己的履历不同，显现出来的能力特征、工作态度、个性特长的区分度很大，怎样根据每个人不同的特点扬长避短，同时又根据学校岗位需要合理进行工作分配，是摆在学校管理者面前的一个难题。
1.注重岗位年龄搭配，营造互帮互学氛围
无论是在年级组、教研组，还是一个班级任课教师的安排中，都应考虑老中青教师的比例问题。不能以填空补白的方法插秧式安排，更不能将新教师集中安排在同类岗位中。以一个班的任课教师安排为例，一般我们不会让两名以上新教师共同搭班，会注重老中青各种人选，用老教师的沉着稳重、资深经验影响新教师的教学行为，以新教师的激情与自信带起老教师的动力，从而营造互帮互学的良好氛围，形成良性循环的教学状态。
2.挖掘个人全面能力，提供发挥特长岗位
新教师出生在八九十年代，身上最难能可贵的是有激情，有自信，朝气蓬勃，干劲十足，接受新鲜事物能力强，接受信息的渠道更多元，洋溢着青春气息。学校管理层在安排工作岗位时，要全面了解他们的个性特长，挖掘出他们潜在的能力，提供适合的岗位将他们的能力发挥至最大化。如文笔好的，除学科教学外，兼任学校信息报道的通讯员，学会关注学校大事，宣传学校；音乐美术教师具有专业类的特长，就要求其担任学校社团的指导老师，表面看给予的是压力，但通过上一上夹板，有利于其发挥出特长，能明确自己发展的方向，业务能力得以更快的提升。 3.合理安排学习时间，提高边学边做效果
近年来，学校教师的编制紧，每个教师的教学工作量都不轻松，但这绝不是可以放松继续学习的理由。新教师刚走上工作岗位，的确需要熟悉适应各类工作业务，但如果只是一味地沉溺于烦琐的事务之中，是不会有进步的，想学习要学习的主观要求不能忘。学校管理层在安排新教师教学任务时，也要考虑确保他们的学习时间，比如在排课程表时，将新教师的课表与其指导教师的课表在时间上有所交叉，使新教师在完成自己的教学任务之余，有时间去听师傅的课，向师傅请教。每周要有一定的时间和备课组长、教研组长交流，请组长对自己的所思所为进行点评分析，做到边学边做，边做边学。
三、强调制度规范，使教师尽早适应常规工作
教学虽无定法，但也有一定规律可循，学校管理层会根据教学规律和本校的实际情况制订一系列教学常规制度。用制度来约束人，使教学有序，办学规范。新教师刚走上工作岗位，一定不要忙着改革创新，先要让无序的思路入格，从一点一滴做起，逐渐进入有序的常规，然后进行开拓创新。
1.下发制度——熟知教学规范
新教师报到之时，学校就会将教学管理制度手册发到他们手中，并安排一次集中学习。新教师要认真地看，逐条地学，有不明白的地方，当场提出，由分管教学的领导进行解答。读中还要想一想，对照这些常规制度和自己所要任教的学科，自己应该怎么做。学校会要求新教师保管好这本册子，常翻常记，在较短的时间内掌握教学规范。
2.师徒结对——指导教学规范
师徒结对，可以让新教师在较短的时间内熟悉教育教学业务，让他们少走弯路。每学年学生到校之前，学校都会隆重地举行师徒结对仪式，为每位新教师配备两位师傅，一位业务指导教师，为新教师“入门”创造条件，提供帮助，使他们备课有专人指导，上课有专人点评；一位班主任指导教师，使他们有更多的机会接触学生，配合班主任工作，增强自己的责任感和参与意识，随时做好上岗准备，成为班主任的后备军。学校给指导教师颁发聘书，师徒双方签订“青蓝工程”协议，明确传帮带内容、目标任务、方法步骤，发挥一对一的指导作用，引领新教师落实各项教学常规。
3.跟进考核——落实教学规范
没有规矩，无以成方圆。学校教导处会在学期中跟进常规考核：一是查，检查备课批改和对学校下发的《师徒结对实施意见》的具体落实情况，以检查促进常规工作的习惯性运作；二是听，深入课堂听课，关注课堂中的导入、讲读、提问、教学语言、板书、作业布置等细节，肯定好的，提出要改进的；三是谈，考核的目的不是为了评出等级差别，而是为了帮助新教师业务成长，所以，我们特别注意交谈这个环节，听一听新教师工作中的得与失、成功与困惑，让参与考核的骨干教师为他们的工作把把脉，提出一些切实可行的操作建议，指导新教师在实际教学中大胆试一试，认真改一改。
四、搭建成长平台，为教师专业成长提供保障
用发展的眼光来评估、引导新教师是培养工作不容忽视的一面。学校必须把工作目光牢牢盯在新教师的现在和将来发展上，为新教师搭建平台，制订切合实际的专业发展规划，让他们感到：只要你有抱负，学校就有一块适合你耕耘的肥沃土壤。
1.在学习平台中成长
学校管理层要特别注重培养新教师常读书、勤读书的习惯，为新教师加强学习搭建平台。如教师节当天，学校为他们准备的礼物是一份精神大餐——书，学校领导亲自将书送到每一位新教师手中，鼓励他们爱读书，好读书。每学期列出阅读推荐目录，定期不定期地组织读书沙龙活动，邀请教育专家担任读书推广人，为新教师为什么读书、怎么读书解疑释惑，指明方向。同时学校还充分发挥共青团组织的力量，成立了“夜学堂”，将精神鞭策与具体指导相结合，让新教师从阅读交流中受启发，从理论学习中找差距，为自身成长打下坚实的基础。
2.在活动平台中锻炼
学校每学年都精心组织骨干教师与新教师面对面开展活动，由学校教科室在开学初作出具体安排，定下每次活动的时间、地点、执教内容，参与人员由分管领导、年级组长、教研组长、备课组长、指导教师和学科骨干组成。每次活动以新教师课堂展示为主，参与人员从关注备课、课前准备、课堂执教情况到当堂检测课堂效果，进行课堂点评，后续反思跟进等，全程观察分析。有诊断，有措施，通过活动集结骨干力量，从而搭建促使新教师专业成长的平台，让新教师稳步走在专业发展的道路上。
除常规活动外，利用周一升旗仪式中的国旗下讲话，给予每位新教师展示能力的活动平台，锤炼自己的能力。学校还建立专家引领基地，成立校本教研工作室，专家深入课堂，进行专项引领，有效促进新教师专业能力的提升。这些活动，无论哪一种形式，都是建立在为新教师创设发展平台的基础上，让所有新教师通过活动发掘潜力，发展能力。
3.在竞赛平台中提升
新教师在走上工作岗位之前都进行过专业培训，走上工作岗位之后，依然要继续接受培训。学校鼓励新教师参加各级各类培训活动，同时以“赛”代“训”，提高新教师投身教育教学工作的积极性。如举行青年教师素养大赛、基本功赛、叙事案例评比等，也鼓励新教师参加更高级别的业务竞赛。新教师虽初出茅庐，但拥有大学本科以上学历的新教师的文化底气较足，现代教育观念强，现代教育手段运用能力好，如果能很好地把握住这一点，就能通过各种竞赛为自己的进步成长增添催化剂，有效缩短磨合期。
（浙江省衢州市新星小学 324002）
一、加强情感投入，增强教师归属感
以笔者所在学校为例，学校建校时间不长，但规模很大，每年都在扩班，每年都有数量不少的新教师加入我们这个集体。这些新教师来源不同，但是无论是大学毕业走上教育岗位，还是从其他岗位通过招考录取，都有着希望在新工作岗位展现才华、不断发展自我的共同美好意愿。这是一股强大的潜在能动力，它一旦被挖掘，将有效地促进新教师快速成长，并有力推动学校各项工作的开展。反之，可能在他们刚迈出步伐时就留下一些不必要的遗憾或阴影，同时也就失去了引进新教师不断充实提高师资质量的本意。新教师上岗后，不可避免地都将经历一段磨合期的考验，有的是学生身份到教师身份的角色转变，有的是对工作变动的环境适应。因此，投入情感，获得认可，建立归属感，是缩短磨合期，促使新教师尽快进入工作状态的有效途径之一。
1.“交心”，沟通互动中融入真情
学校非常重视给新教师建立良好的第一印象。每学年，我们都会组织专人专车从培训基地迎接新教师到校。到校后，由校长亲自带队欢迎，为新教师介绍学校历史、整体面貌、发展规划等，并与每一位新教师面对面交谈，了解每一位新教师的履历、专长以及对工作的个人需求。为了让他们更真切地感受校园氛围，还请即将来学校工作的新成员到校园走走，让充满人文气息的优雅环境及教师认真、敬业的教学精神感染新教师的心绪，用潜移默化的方法使他们初步体会学校的办学理念。
第一次见面就可以付出真心，直接交心，坦诚相待，进行心灵沟通与互动，学校管理层在很短的时间里就能记住新教师的基本信息，而新教师也在最短的时间了解学校概况，认识了学校主要管理人员，相互之间熟悉度增强，消除彼此间的第一道屏障，沟通交流更加便捷有效，十分有利于新教师调整好心态，尽快融入新的工作环境。
2.“放心”，主动参与中唤醒激情
新成员的加盟能否为学校注入更多生机与活力，很大程度上取决于他们今后投入工作的热情的大与小。为了让热情在实践中焕发，引导他们迈好工作旅程的第一步是十分重要的。我们不把新教师当“客人”，在开学准备工作中，用学校“主人”的身份为他们创设各种磨炼机会。比如十分放心地安排他们和大家一起参加打扫校园、整理调配教室等工作。选择这类工作让新教师参与，是因为这类工作任务简单，不需要大量动脑，但劳动强度还是很大的，必须新老教师共同参与、相互帮助才能顺利完成。我们希望新教师先投入激情，让他们放心大胆地先工作起来，在与同事团结互助的情感交流中相互结识、增进情感，建立“我是学校的一员”的归属感，树立主人翁的意识。
3.“细心”，关怀备至中感受温情
家不在本地，平时的住宿问题怎么解决？不太会做饭，一日三餐营养怎么跟上？学校附近有哪些公交线路可以搭乘等等，这些琐碎的生活问题，看似是该与父母商量探讨，与工作无关，但是如果不能很好地解决，一定会影响新教师工作的情绪。并且这些“80后、90后”新教师大多数是独生子女，平时在父母的庇护之下，颇受宠爱，是生活自理能力不强的一代。学校管理者要为这些初入社会的青年人承担起部分“父母的责任”，给予他们更多的宽容与耐心，及时了解他们生活中的后顾之忧，为他们出点子，尽可能帮助他们解决这些实际的生活问题，以“爱”引出“爱”，让新教师产生“爱校如家”的强烈归属感，全身心投入到工作之中来。
二、合理分配工作，营造和谐健康工作与学习环境
综观近几年分配来校的新教师，有的是应届师范毕业生，从学校到学校，没有其他社会经验；有的是有过代课经历或曾是其他地区编制内教师，有一定的教育教学经验；另外还有一类是非师范类毕业，在其他岗位上有过从业经历。每个人因为自己的履历不同，显现出来的能力特征、工作态度、个性特长的区分度很大，怎样根据每个人不同的特点扬长避短，同时又根据学校岗位需要合理进行工作分配，是摆在学校管理者面前的一个难题。
1.注重岗位年龄搭配，营造互帮互学氛围
无论是在年级组、教研组，还是一个班级任课教师的安排中，都应考虑老中青教师的比例问题。不能以填空补白的方法插秧式安排，更不能将新教师集中安排在同类岗位中。以一个班的任课教师安排为例，一般我们不会让两名以上新教师共同搭班，会注重老中青各种人选，用老教师的沉着稳重、资深经验影响新教师的教学行为，以新教师的激情与自信带起老教师的动力，从而营造互帮互学的良好氛围，形成良性循环的教学状态。
2.挖掘个人全面能力，提供发挥特长岗位
新教师出生在八九十年代，身上最难能可贵的是有激情，有自信，朝气蓬勃，干劲十足，接受新鲜事物能力强，接受信息的渠道更多元，洋溢着青春气息。学校管理层在安排工作岗位时，要全面了解他们的个性特长，挖掘出他们潜在的能力，提供适合的岗位将他们的能力发挥至最大化。如文笔好的，除学科教学外，兼任学校信息报道的通讯员，学会关注学校大事，宣传学校；音乐美术教师具有专业类的特长，就要求其担任学校社团的指导老师，表面看给予的是压力，但通过上一上夹板，有利于其发挥出特长，能明确自己发展的方向，业务能力得以更快的提升。 3.合理安排学习时间，提高边学边做效果
近年来，学校教师的编制紧，每个教师的教学工作量都不轻松，但这绝不是可以放松继续学习的理由。新教师刚走上工作岗位，的确需要熟悉适应各类工作业务，但如果只是一味地沉溺于烦琐的事务之中，是不会有进步的，想学习要学习的主观要求不能忘。学校管理层在安排新教师教学任务时，也要考虑确保他们的学习时间，比如在排课程表时，将新教师的课表与其指导教师的课表在时间上有所交叉，使新教师在完成自己的教学任务之余，有时间去听师傅的课，向师傅请教。每周要有一定的时间和备课组长、教研组长交流，请组长对自己的所思所为进行点评分析，做到边学边做，边做边学。
三、强调制度规范，使教师尽早适应常规工作
教学虽无定法，但也有一定规律可循，学校管理层会根据教学规律和本校的实际情况制订一系列教学常规制度。用制度来约束人，使教学有序，办学规范。新教师刚走上工作岗位，一定不要忙着改革创新，先要让无序的思路入格，从一点一滴做起，逐渐进入有序的常规，然后进行开拓创新。
1.下发制度——熟知教学规范
新教师报到之时，学校就会将教学管理制度手册发到他们手中，并安排一次集中学习。新教师要认真地看，逐条地学，有不明白的地方，当场提出，由分管教学的领导进行解答。读中还要想一想，对照这些常规制度和自己所要任教的学科，自己应该怎么做。学校会要求新教师保管好这本册子，常翻常记，在较短的时间内掌握教学规范。
2.师徒结对——指导教学规范
师徒结对，可以让新教师在较短的时间内熟悉教育教学业务，让他们少走弯路。每学年学生到校之前，学校都会隆重地举行师徒结对仪式，为每位新教师配备两位师傅，一位业务指导教师，为新教师“入门”创造条件，提供帮助，使他们备课有专人指导，上课有专人点评；一位班主任指导教师，使他们有更多的机会接触学生，配合班主任工作，增强自己的责任感和参与意识，随时做好上岗准备，成为班主任的后备军。学校给指导教师颁发聘书，师徒双方签订“青蓝工程”协议，明确传帮带内容、目标任务、方法步骤，发挥一对一的指导作用，引领新教师落实各项教学常规。
3.跟进考核——落实教学规范
没有规矩，无以成方圆。学校教导处会在学期中跟进常规考核：一是查，检查备课批改和对学校下发的《师徒结对实施意见》的具体落实情况，以检查促进常规工作的习惯性运作；二是听，深入课堂听课，关注课堂中的导入、讲读、提问、教学语言、板书、作业布置等细节，肯定好的，提出要改进的；三是谈，考核的目的不是为了评出等级差别，而是为了帮助新教师业务成长，所以，我们特别注意交谈这个环节，听一听新教师工作中的得与失、成功与困惑，让参与考核的骨干教师为他们的工作把把脉，提出一些切实可行的操作建议，指导新教师在实际教学中大胆试一试，认真改一改。
四、搭建成长平台，为教师专业成长提供保障
用发展的眼光来评估、引导新教师是培养工作不容忽视的一面。学校必须把工作目光牢牢盯在新教师的现在和将来发展上，为新教师搭建平台，制订切合实际的专业发展规划，让他们感到：只要你有抱负，学校就有一块适合你耕耘的肥沃土壤。
1.在学习平台中成长
学校管理层要特别注重培养新教师常读书、勤读书的习惯，为新教师加强学习搭建平台。如教师节当天，学校为他们准备的礼物是一份精神大餐——书，学校领导亲自将书送到每一位新教师手中，鼓励他们爱读书，好读书。每学期列出阅读推荐目录，定期不定期地组织读书沙龙活动，邀请教育专家担任读书推广人，为新教师为什么读书、怎么读书解疑释惑，指明方向。同时学校还充分发挥共青团组织的力量，成立了“夜学堂”，将精神鞭策与具体指导相结合，让新教师从阅读交流中受启发，从理论学习中找差距，为自身成长打下坚实的基础。
2.在活动平台中锻炼
学校每学年都精心组织骨干教师与新教师面对面开展活动，由学校教科室在开学初作出具体安排，定下每次活动的时间、地点、执教内容，参与人员由分管领导、年级组长、教研组长、备课组长、指导教师和学科骨干组成。每次活动以新教师课堂展示为主，参与人员从关注备课、课前准备、课堂执教情况到当堂检测课堂效果，进行课堂点评，后续反思跟进等，全程观察分析。有诊断，有措施，通过活动集结骨干力量，从而搭建促使新教师专业成长的平台，让新教师稳步走在专业发展的道路上。
除常规活动外，利用周一升旗仪式中的国旗下讲话，给予每位新教师展示能力的活动平台，锤炼自己的能力。学校还建立专家引领基地，成立校本教研工作室，专家深入课堂，进行专项引领，有效促进新教师专业能力的提升。这些活动，无论哪一种形式，都是建立在为新教师创设发展平台的基础上，让所有新教师通过活动发掘潜力，发展能力。
3.在竞赛平台中提升
新教师在走上工作岗位之前都进行过专业培训，走上工作岗位之后，依然要继续接受培训。学校鼓励新教师参加各级各类培训活动，同时以“赛”代“训”，提高新教师投身教育教学工作的积极性。如举行青年教师素养大赛、基本功赛、叙事案例评比等，也鼓励新教师参加更高级别的业务竞赛。新教师虽初出茅庐，但拥有大学本科以上学历的新教师的文化底气较足，现代教育观念强，现代教育手段运用能力好，如果能很好地把握住这一点，就能通过各种竞赛为自己的进步成长增添催化剂，有效缩短磨合期。
（浙江省衢州市新星小学 324002）