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摘 要：现代企业获得竞争力需要关注内控能力提升，结合企业发展的内部外环境，积极参与到自我评级活动中，实现科学的决策，完善企业管理制度。绩效评价体系构建旨在辅助企业实现自我评测，对于当前企业绩效评价体系中存在的问题，我们应该积极提出对策，这也是本次研究的主要课题，希望研究内容有实践参考意义。
关键词：绩效评价;激励机制;对策建议
引 言
所谓绩效评价，即通过评价方式对指标评价标准进行量化。市场经济体制下我国大中小企业都在获得持续发展，以中小型企业为主，其发展速度尤其快，对社会主义经济建设中起到的作用不容忽视。从企业管理角度分析，目前很多企业经营管理中还存在一些弊端，绩效评价体系不完善导致企业决策与管理策略制定缺乏精准性，想要提升企业发展水平就想要在绩效评价体系上不断完善和创新。
1.企业绩效评价体系面临的问题
1.1企业绩效评价指标设置不尽合理
企业可以从财务报表中获取需要的数据，获得财务指标。财务指标在一定的程度上能够反映企业的经营状况，但在获取时会受到会计政策较大的影响。运用财务指标进行评价时只能进行定量的分析、评价，非财务指标主要是进行定性的分析。因此，在现实中，过多的采用财务指标使得在绩效评价体系设置指标的时候就显得不尽合理。企业的核心指标也就是企业的基本财务指标，它主要是通过对企业本身四个能力的剖析获得最终评价结果然后再用修正指标做调整。尽管财务指标能够反映企业的绩效，但若过度运用使得结果具有片面性。管理层的基本素质、产品市场开发能力、产品售后服务、企业的声誉等多项非财务指标，这些虽然是不可计量的，但是对于企业的绩效也产生着重要的影响。
1.2忽视无形资产和人力资本
任何企业的经营离不开货币资金、存货、固定资产等的支持，尤其是在经济飞速发展、竞争激增的现代占据越来越重要的比例。而在企业绩效评价指标体系中过多的关注有形资产，而对于无形资产没有加大重视。无形资产和人力资本在增强战略目标以及核心竞争力等方面发挥着不可替代的作用。若评价企业业绩时，忽略了无形资产以及人力资本，则不能全面反映出企业业绩，正是局限性所在。
1.3权重设计缺乏合理性
权重是指某一指标对于整体的比例。受托责任理论认为绩效评价主体应当包括政府机构、投资者、债权人、管理层及员工等，而其并没有充分的考虑到。由此可见，采用固定的权数值根本就无法满足各方利益相关者的实际需求。所处行业的不同，比如工业制造业和服务业之间等，在制定合理的同一财务指标等方面也是不相同的，所以不同的企业部门在进行绩效评价等方面采用固定的权数值是不合理的[1]。
2.完善企业绩效评价指标体系的措施
2.1对绩效评价指标体系加以优化和完善
2.1.1 按照评价主体情况针对性设计指标
财务指标、非财务指标在企业的绩效评价中发挥着不同作用，假使我们在绩效评价中过分关注财务指标，则会导致企业绩效评价短期性，缺乏对企业发展战略推进的长远眼光，导致企业财务管理工作弹性不足。绩效评价体系在企业发展中起着很关键的作用，细化到企业管理环节，绩效评价要强化多重权数体系设计，将其详细到具体的适用对象、适用范围。常用来确定权重的方法主要有：第一，主观经验法。主观经验法主要是评价主体在对客体进行评价的过程中，凭借着自己以往的经验所设定的权重。第二，专家调查加权法。在这种情况之下，企业首先要聘请多个专家，然后每一个专家对各个指标进行调查研究的基础之上得出算出的权数，最后同一个指标取每个专家权数值的平均值作为权重[2]。
2.1.2 建立一个能够准确衡量环境影响的指标体系
环保指标属于非财务指标范畴，重点对企业发展过程中的环境影响情况展开评价，以环境损害作为代价发展经济不利于企业可持续发展，与社会公共利益相违背。现阶段很多企业轻视环境保护，将经济建设作为核心目标，因此建立绩效评价体系的过程中可以融入环保指标，集中解决这一问题。
2.1.3 在指标体系中融入知识、人才指标
企业在建立绩效评价指标时，需要结合实际情况增加非财务指标的比重，例如人力、知识产权等相关指标，此外，也能够在之后的绩效考核时对其进行独立计算，使其能够精准的观察、审核企业内部人力资源实际运用状况[3]。
2.2建立基于无形资产与人力资本的激励机制
以现代企业管理理论和实践经验作为基础，我们在企业管理活动中开始逐步认识到激励机制的应用优势大于传统的监督管理机制。以专利权和商标权为代表的无形资产在营运中发挥着重要的作用。人力资源两面性在于有形和无形的结合，有形的一面主要体现在数量、年龄上面，而无形表现在创造的价值。人力资本作为决策的新要素，尽管在内容上与人力资源差不多，但在现实中只能是积极的激励，不能用压榨方式，不然会适得其反，成为阻碍。具体激励方式主要有：产权激励、薪酬激励、地位激励。
2.3运用科学有效的评价方法
全面提高非财务评价在其中的比重，可以通过对KPI以及平衡计分卡等手段实现，也加大了企业对知识、人力、核心竞争力的审核力度。全面扩充企业绩效评价种类，企业因为产品涉及领域比较广泛，所以对于管理标准的设置也存在很大差异，一般对于企业的分类主要可以分为竞争性较强的企业和政治性较强的企业，要想实现绩效评价有效性，则需要在原来的基础上扩充企业绩效评价种类，满足不同类型评价的要求。
结束语
现代企业设置完善的绩效评价体系，旨在保障企业运行过程中获得的经济效益，从利益角度出发分析当前企业经营管理中存在的不足，找出问题及时解决，可以实现资源的优化配置，综合了解企业发展情况和管理需求，对企业的进一步发展有积极影响。绩效评价机制对企业员工来说是一种激励和约束，利于营造和谐的内部竞争氛围，加速企业战略发展目标实现。上文主要分析了现代企业绩效管理体系中存在的问题以及解决对策，希望本研究观点可以给企业管理者提供一些参考思路。
参考文献
[1]杜红梅，吕永，柴智.医疗从业人员绩效评价体系存在的问题及对策[J].经营管理者，2016，21（05）：142-143.
[2]吳畏.电网企业绩效评价体系及问题对策研究[J].低碳世界，2016，25（10）：236-238.
[3]钟萍.HT公司绩效评价体系存在问题及解决对策[J].价值工程，2014，20（16）：114-115.
关键词：绩效评价;激励机制;对策建议
引 言
所谓绩效评价，即通过评价方式对指标评价标准进行量化。市场经济体制下我国大中小企业都在获得持续发展，以中小型企业为主，其发展速度尤其快，对社会主义经济建设中起到的作用不容忽视。从企业管理角度分析，目前很多企业经营管理中还存在一些弊端，绩效评价体系不完善导致企业决策与管理策略制定缺乏精准性，想要提升企业发展水平就想要在绩效评价体系上不断完善和创新。
1.企业绩效评价体系面临的问题
1.1企业绩效评价指标设置不尽合理
企业可以从财务报表中获取需要的数据，获得财务指标。财务指标在一定的程度上能够反映企业的经营状况，但在获取时会受到会计政策较大的影响。运用财务指标进行评价时只能进行定量的分析、评价，非财务指标主要是进行定性的分析。因此，在现实中，过多的采用财务指标使得在绩效评价体系设置指标的时候就显得不尽合理。企业的核心指标也就是企业的基本财务指标，它主要是通过对企业本身四个能力的剖析获得最终评价结果然后再用修正指标做调整。尽管财务指标能够反映企业的绩效，但若过度运用使得结果具有片面性。管理层的基本素质、产品市场开发能力、产品售后服务、企业的声誉等多项非财务指标，这些虽然是不可计量的，但是对于企业的绩效也产生着重要的影响。
1.2忽视无形资产和人力资本
任何企业的经营离不开货币资金、存货、固定资产等的支持，尤其是在经济飞速发展、竞争激增的现代占据越来越重要的比例。而在企业绩效评价指标体系中过多的关注有形资产，而对于无形资产没有加大重视。无形资产和人力资本在增强战略目标以及核心竞争力等方面发挥着不可替代的作用。若评价企业业绩时，忽略了无形资产以及人力资本，则不能全面反映出企业业绩，正是局限性所在。
1.3权重设计缺乏合理性
权重是指某一指标对于整体的比例。受托责任理论认为绩效评价主体应当包括政府机构、投资者、债权人、管理层及员工等，而其并没有充分的考虑到。由此可见，采用固定的权数值根本就无法满足各方利益相关者的实际需求。所处行业的不同，比如工业制造业和服务业之间等，在制定合理的同一财务指标等方面也是不相同的，所以不同的企业部门在进行绩效评价等方面采用固定的权数值是不合理的[1]。
2.完善企业绩效评价指标体系的措施
2.1对绩效评价指标体系加以优化和完善
2.1.1 按照评价主体情况针对性设计指标
财务指标、非财务指标在企业的绩效评价中发挥着不同作用，假使我们在绩效评价中过分关注财务指标，则会导致企业绩效评价短期性，缺乏对企业发展战略推进的长远眼光，导致企业财务管理工作弹性不足。绩效评价体系在企业发展中起着很关键的作用，细化到企业管理环节，绩效评价要强化多重权数体系设计，将其详细到具体的适用对象、适用范围。常用来确定权重的方法主要有：第一，主观经验法。主观经验法主要是评价主体在对客体进行评价的过程中，凭借着自己以往的经验所设定的权重。第二，专家调查加权法。在这种情况之下，企业首先要聘请多个专家，然后每一个专家对各个指标进行调查研究的基础之上得出算出的权数，最后同一个指标取每个专家权数值的平均值作为权重[2]。
2.1.2 建立一个能够准确衡量环境影响的指标体系
环保指标属于非财务指标范畴，重点对企业发展过程中的环境影响情况展开评价，以环境损害作为代价发展经济不利于企业可持续发展，与社会公共利益相违背。现阶段很多企业轻视环境保护，将经济建设作为核心目标，因此建立绩效评价体系的过程中可以融入环保指标，集中解决这一问题。
2.1.3 在指标体系中融入知识、人才指标
企业在建立绩效评价指标时，需要结合实际情况增加非财务指标的比重，例如人力、知识产权等相关指标，此外，也能够在之后的绩效考核时对其进行独立计算，使其能够精准的观察、审核企业内部人力资源实际运用状况[3]。
2.2建立基于无形资产与人力资本的激励机制
以现代企业管理理论和实践经验作为基础，我们在企业管理活动中开始逐步认识到激励机制的应用优势大于传统的监督管理机制。以专利权和商标权为代表的无形资产在营运中发挥着重要的作用。人力资源两面性在于有形和无形的结合，有形的一面主要体现在数量、年龄上面，而无形表现在创造的价值。人力资本作为决策的新要素，尽管在内容上与人力资源差不多，但在现实中只能是积极的激励，不能用压榨方式，不然会适得其反，成为阻碍。具体激励方式主要有：产权激励、薪酬激励、地位激励。
2.3运用科学有效的评价方法
全面提高非财务评价在其中的比重，可以通过对KPI以及平衡计分卡等手段实现，也加大了企业对知识、人力、核心竞争力的审核力度。全面扩充企业绩效评价种类，企业因为产品涉及领域比较广泛，所以对于管理标准的设置也存在很大差异，一般对于企业的分类主要可以分为竞争性较强的企业和政治性较强的企业，要想实现绩效评价有效性，则需要在原来的基础上扩充企业绩效评价种类，满足不同类型评价的要求。
结束语
现代企业设置完善的绩效评价体系，旨在保障企业运行过程中获得的经济效益，从利益角度出发分析当前企业经营管理中存在的不足，找出问题及时解决，可以实现资源的优化配置，综合了解企业发展情况和管理需求，对企业的进一步发展有积极影响。绩效评价机制对企业员工来说是一种激励和约束，利于营造和谐的内部竞争氛围，加速企业战略发展目标实现。上文主要分析了现代企业绩效管理体系中存在的问题以及解决对策，希望本研究观点可以给企业管理者提供一些参考思路。
参考文献
[1]杜红梅，吕永，柴智.医疗从业人员绩效评价体系存在的问题及对策[J].经营管理者，2016，21（05）：142-143.
[2]吳畏.电网企业绩效评价体系及问题对策研究[J].低碳世界，2016，25（10）：236-238.
[3]钟萍.HT公司绩效评价体系存在问题及解决对策[J].价值工程，2014，20（16）：114-115.