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【摘要】胜任力是在特定工作岗位和环境条件下能取得高绩效的个人心理、兴趣、知识、能力、态度和身体等情况的优化组合。本文在阐述胜任力内涵及气象干部培训四方面特征的基础上，重点论述了从胜任力角度对气象领导干部教育培训的思考，并对胜任力相关指标做出介绍。
【关键词】胜任力 干部培训 气象教育
【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）05-0019-02
干部教育培训是在人力资源理论基础上发展起来的开发式管理培训，在于更新领导干部素质结构，提高领导干部工作技能，优化干部政治和业务素质，落实党中央提高干部队伍素质战略部署。伴随知识经济时代和学习型社会的到来，科学发展观和和谐社会理念深入人心，建立更开放、全面和人性化的教育培训体系是实现大规模培训领导干部战略的要求。中国气象局党组高度重视基层气象领导干部培训，由中国气象局气象干部培训学院每5年组织一次大规模轮训基层气象部门县局长，及目前正在进行全国气象部门优秀青年干部综合素质轮训等等。本文对国内气象领导干部教育培训现状进行分析，从胜任力角度对气象领导干部教育培训做出一些思考。
1.胜任力内涵
美国心理学家麦克利兰经研究发现，传统智力测试不能有效、准确和公平预测工作绩效和个人成功，而影响个人绩效重要要素成就动机、人际理解和团队影响力无法体现，故提出了胜任力概念。目前胜任力在学术界比较接受或认可的定义为：胜任力是在一项工作中能显著区分一般绩效和高绩效的个体特征，它是动机、特质、自我形象、态度、价值观、某领域知识、认知或行为技能的优化组合[1 2 3]。
胜任力包括外显胜任力和内隐胜任力两部分。外显胜任力是知识、技能等组成，是胜任力冰山结构中水上部分，其特征明显、突出和易测量；内隐胜任力是价值观、态度、自我形象、个性和动机等组成，是胜任力冰山结构中的水下部分，其易被忽略和相对比较难以测量。外显胜任力是对胜任者基本素质的要求，即具有基准性特征；内隐胜任力是区分优秀者和一般者关键因素，即具有鉴别型特征。
胜任力是一个整合所有人力资源功能和服务的通用工具和方法，能帮助个人、组织甚至整个社会提高在更具挑战力的未来年代中提高工作效率。胜任力是变化的、可以学习的。未来胜任力发展，不仅是个体、组织胜任力发展，而是网络化发展[4]。
2.气象领导干部培训特征
2.1培训理念人性化
气象领导干部是一个多层次、多类型的结合体，是一个复杂的社会管理者和服务者集团，在气象领导干部培训中强调以人为本，充分调动气象干部的工作积极性、主动性和创造性，使培训更人性化。在满足新时期气象事业对人才需求的同时，重视气象领导干部的差异性，不用同一个标准、同一个模式去要求所有干部，把他们的差异当作一种资源来开发，让每个气象领导干部都能各展其才，各尽其力，让他们在原有基础上得到应有的发展。
2.2培训对象全面化
由中国气象局气象干部培训学院每5年组织一次大规模轮训基层气象部门县局长，使县局长对气象事业发展新形势、新要求和新任务的理解和认识提高，对中国气象局党组重大决策部署的理解和认识加深，对县局长综合素质和上级决策的执行力提升。县局长全面轮训实施及目前正在组织试点的青年干部综合素质培训等等，气象干部培训对象趋向全面化。
2.3培训要求实效化
“教育重点解决为什么的问题，培训重点解决怎么做的问题”之观念深入人心。全面推进气象现代化和全面推进县级气象机构综合改革，这些对气象领导干部能力提出严峻考验，对气象领导干部教育培训提出更高要求。以实践为基础，以问题为中心，强调应用现有知识分析和解决实际工作中的问题。为了气象领导干部培训获得实效，普遍采用灵活多样的教学方式，如专题讲座、专题研究、分组研讨、“两个带来”经验交流、案例教学、体验式教学和学员论坛，充分发挥学员的主体作用，引导学生积极参与教学。
2.4培训形式多元化
中国气象局党组已认识到灵活多样培训方式对气象领导干部培训工作的重要性，广泛采用在岗轮训、远程培训和选送院校等相结合培训方式来提高气象干部培训效果。现如今，全国气象部门县局长综合素质轮训、全国气象部门优秀青年干部综合素质轮训和处级干部综合素质培训班，目的是提高基层气象部门气象领导干部综合素质，进一步更新观念、开阔视野，提高新时期驾驭气象事业能力和气象行政管理水平。
总之，气象领导干部培训在发展过程中表现出培训模式朝多元化方向发展、愈来愈重视气象领导干部综合素质培养、越来越注重构建跟上社会新形势发展步伐的培训创新机制。
3.基于胜任力模型思考
气象领导干部是气象公共管理者代表，是稀缺的人力资源，决定了其与一般普通管理者具有不同的角色。与传统基于岗位的培训体系相比，基于胜任力的培训体系更能有效地提升培训效果。
从胜任力特征的管理理论角度出发，基准型胜任力只是气象干部胜任工作的基本素质。基准型胜任力的评价指标有如下三方面。一、教育背景和知识结构。一个人受教育的高低将在某种程度上影响对客观事物认识的深刻性、正确性和完全性，作为气象领导干部除掌握气象学专业技术知识外，还要具有相应基础知识、管理知识和政策法规知识等。二、工作经验。一般指从事气象领导岗位密切相关的工作经验。三、工作绩效。通过气象工作绩效的考核，可全面了解气象干部工作完成情况，发现实际工作中不足及存在问题，提出改进措施。
鉴别型胜任力是在气象工作情景中真正区别一般者与绩优者的关键因素，即自我概念、个性、动机、价值观和态度等等这些在水下的冰山部分是气象干部胜任工作的关键素质。鉴别型胜任力的评价指标亦有如下三方面。一、个人品德。选拔气象干部的标准是德才兼备，以德为先，即在考察气象领导干部时，不能只盯着工作绩效，必须格外注意其个人品德。二、创新能力和关系能力。气象领导干部创新能力、自我提高能力不可或缺，是气象事业在新时期赖以生存和发展的关键；气象领导干部具有的在人与人之间或人与组织之间的互动能力，即关系能力，其包括凭借社会关系、说服能力、沟通能力和人际技巧建立合作和信任的周边环境。三、概念能力和管理知识能力。气象领导干部分析气象事业单位组织内部问题、做出重大改进和重组决策，以不断提高单位服务竞争力的能力；理解气象事业单位组织架构、业务优势、气象文化和单位愿景，关注气象业务发展变化趋势，系统地思考气象事业整体运作。气象教育培训理念会从关注基准型胜任力转向鉴别型胜任力，越来越注重对鉴别型胜任力培训项目的开发和挖掘。
参考文献：
[1]刘晓红，徐扬，史本山等.基于胜任力的企业人力资源评价模型[J].西南民族大学学报（自然科学版），2006（2）：342-348.
[2]冯明，王跃节.管理胜任特征结构的影响因素分析[J].科学学与科学技术管理，2007（2）：142-147.
[3]赵辉，黄晓，韦小军等.党政领导干部胜任力模型的构建[J].科学管理研究，2006（2）：88-91.
[4]陈云川，雷轶.胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].科研管理，2004（6）：141-144.
作者簡介：
桑友伟，男，硕士，工程师，研究方向：气象教育培训。
【关键词】胜任力 干部培训 气象教育
【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）05-0019-02
干部教育培训是在人力资源理论基础上发展起来的开发式管理培训，在于更新领导干部素质结构，提高领导干部工作技能，优化干部政治和业务素质，落实党中央提高干部队伍素质战略部署。伴随知识经济时代和学习型社会的到来，科学发展观和和谐社会理念深入人心，建立更开放、全面和人性化的教育培训体系是实现大规模培训领导干部战略的要求。中国气象局党组高度重视基层气象领导干部培训，由中国气象局气象干部培训学院每5年组织一次大规模轮训基层气象部门县局长，及目前正在进行全国气象部门优秀青年干部综合素质轮训等等。本文对国内气象领导干部教育培训现状进行分析，从胜任力角度对气象领导干部教育培训做出一些思考。
1.胜任力内涵
美国心理学家麦克利兰经研究发现，传统智力测试不能有效、准确和公平预测工作绩效和个人成功，而影响个人绩效重要要素成就动机、人际理解和团队影响力无法体现，故提出了胜任力概念。目前胜任力在学术界比较接受或认可的定义为：胜任力是在一项工作中能显著区分一般绩效和高绩效的个体特征，它是动机、特质、自我形象、态度、价值观、某领域知识、认知或行为技能的优化组合[1 2 3]。
胜任力包括外显胜任力和内隐胜任力两部分。外显胜任力是知识、技能等组成，是胜任力冰山结构中水上部分，其特征明显、突出和易测量；内隐胜任力是价值观、态度、自我形象、个性和动机等组成，是胜任力冰山结构中的水下部分，其易被忽略和相对比较难以测量。外显胜任力是对胜任者基本素质的要求，即具有基准性特征；内隐胜任力是区分优秀者和一般者关键因素，即具有鉴别型特征。
胜任力是一个整合所有人力资源功能和服务的通用工具和方法，能帮助个人、组织甚至整个社会提高在更具挑战力的未来年代中提高工作效率。胜任力是变化的、可以学习的。未来胜任力发展，不仅是个体、组织胜任力发展，而是网络化发展[4]。
2.气象领导干部培训特征
2.1培训理念人性化
气象领导干部是一个多层次、多类型的结合体，是一个复杂的社会管理者和服务者集团，在气象领导干部培训中强调以人为本，充分调动气象干部的工作积极性、主动性和创造性，使培训更人性化。在满足新时期气象事业对人才需求的同时，重视气象领导干部的差异性，不用同一个标准、同一个模式去要求所有干部，把他们的差异当作一种资源来开发，让每个气象领导干部都能各展其才，各尽其力，让他们在原有基础上得到应有的发展。
2.2培训对象全面化
由中国气象局气象干部培训学院每5年组织一次大规模轮训基层气象部门县局长，使县局长对气象事业发展新形势、新要求和新任务的理解和认识提高，对中国气象局党组重大决策部署的理解和认识加深，对县局长综合素质和上级决策的执行力提升。县局长全面轮训实施及目前正在组织试点的青年干部综合素质培训等等，气象干部培训对象趋向全面化。
2.3培训要求实效化
“教育重点解决为什么的问题，培训重点解决怎么做的问题”之观念深入人心。全面推进气象现代化和全面推进县级气象机构综合改革，这些对气象领导干部能力提出严峻考验，对气象领导干部教育培训提出更高要求。以实践为基础，以问题为中心，强调应用现有知识分析和解决实际工作中的问题。为了气象领导干部培训获得实效，普遍采用灵活多样的教学方式，如专题讲座、专题研究、分组研讨、“两个带来”经验交流、案例教学、体验式教学和学员论坛，充分发挥学员的主体作用，引导学生积极参与教学。
2.4培训形式多元化
中国气象局党组已认识到灵活多样培训方式对气象领导干部培训工作的重要性，广泛采用在岗轮训、远程培训和选送院校等相结合培训方式来提高气象干部培训效果。现如今，全国气象部门县局长综合素质轮训、全国气象部门优秀青年干部综合素质轮训和处级干部综合素质培训班，目的是提高基层气象部门气象领导干部综合素质，进一步更新观念、开阔视野，提高新时期驾驭气象事业能力和气象行政管理水平。
总之，气象领导干部培训在发展过程中表现出培训模式朝多元化方向发展、愈来愈重视气象领导干部综合素质培养、越来越注重构建跟上社会新形势发展步伐的培训创新机制。
3.基于胜任力模型思考
气象领导干部是气象公共管理者代表，是稀缺的人力资源，决定了其与一般普通管理者具有不同的角色。与传统基于岗位的培训体系相比，基于胜任力的培训体系更能有效地提升培训效果。
从胜任力特征的管理理论角度出发，基准型胜任力只是气象干部胜任工作的基本素质。基准型胜任力的评价指标有如下三方面。一、教育背景和知识结构。一个人受教育的高低将在某种程度上影响对客观事物认识的深刻性、正确性和完全性，作为气象领导干部除掌握气象学专业技术知识外，还要具有相应基础知识、管理知识和政策法规知识等。二、工作经验。一般指从事气象领导岗位密切相关的工作经验。三、工作绩效。通过气象工作绩效的考核，可全面了解气象干部工作完成情况，发现实际工作中不足及存在问题，提出改进措施。
鉴别型胜任力是在气象工作情景中真正区别一般者与绩优者的关键因素，即自我概念、个性、动机、价值观和态度等等这些在水下的冰山部分是气象干部胜任工作的关键素质。鉴别型胜任力的评价指标亦有如下三方面。一、个人品德。选拔气象干部的标准是德才兼备，以德为先，即在考察气象领导干部时，不能只盯着工作绩效，必须格外注意其个人品德。二、创新能力和关系能力。气象领导干部创新能力、自我提高能力不可或缺，是气象事业在新时期赖以生存和发展的关键；气象领导干部具有的在人与人之间或人与组织之间的互动能力，即关系能力，其包括凭借社会关系、说服能力、沟通能力和人际技巧建立合作和信任的周边环境。三、概念能力和管理知识能力。气象领导干部分析气象事业单位组织内部问题、做出重大改进和重组决策，以不断提高单位服务竞争力的能力；理解气象事业单位组织架构、业务优势、气象文化和单位愿景，关注气象业务发展变化趋势，系统地思考气象事业整体运作。气象教育培训理念会从关注基准型胜任力转向鉴别型胜任力，越来越注重对鉴别型胜任力培训项目的开发和挖掘。
参考文献：
[1]刘晓红，徐扬，史本山等.基于胜任力的企业人力资源评价模型[J].西南民族大学学报（自然科学版），2006（2）：342-348.
[2]冯明，王跃节.管理胜任特征结构的影响因素分析[J].科学学与科学技术管理，2007（2）：142-147.
[3]赵辉，黄晓，韦小军等.党政领导干部胜任力模型的构建[J].科学管理研究，2006（2）：88-91.
[4]陈云川，雷轶.胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].科研管理，2004（6）：141-144.
作者簡介：
桑友伟，男，硕士，工程师，研究方向：气象教育培训。