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摘 要：21世纪是新经济时代，企业的竞争已经从产品，市场的竞争转化为核心人才的竞争。企业核心人才的稳定已经成为企业管理的重要问题。核心人才的稳定意味着企业的发展稳定，中国民营企业寿命的短暂和关键人才的流失有着不可忽视的关系。具有竞争力及激励效应的薪酬管理是留住人才的关键。本文从实证出发力图找到民营企业薪酬管理问题之所在，并探讨解决民营业薪酬管理现状的策略。
关键词：人才竞争；人才流失；薪酬管理；激励
薪酬管理一直是民营企业HR管理的痼疾。创业之初，民营企业把大量的精力放在了生产和销售上，认为这些才是企业的生存之“本”。而忽视了薪酬管理对企业长期稳定发展的重要性，久而久之给日后的经营管理带来了很多隐患。
目前虽然部分民营企业已经发现了薪酬管理的必要性，但员工的满意度却仍然得不到解决，相反却逐步下降。怨言弥漫，核心人才过度流失，经营者在享受利益增长同时，也倍受企业管理的煎熬，因此民营企业规范的薪酬管理问题亟待解决。
一般说来，民营企业薪酬管理主要存在以下几方面的问题：
一、薪酬支付理念不清晰
民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段,只是纯粹的作为员工工作的回报。员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向。导致员工发展方向很难与企业一致，员工看不到前景，导致员工流失率高。
二、薪酬确定依据主观意愿，缺乏透明的结构化及统一的标准
民营企业经营者大都凭主观印象，没有薪酬支付的策略与依据，对企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工给予员工不同的薪酬水平和结构，凭个人意愿只要认为是企业急需的岗位多少薪酬都可以支付，很少去想薪酬结构还要统一导致薪酬差距越来越大。以致“同工不同酬”影响到企业的员工满意度，及员工的工作效率。
此外，员工不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，努力也没有明确的方向。
三、薪酬级差过大，缺乏内部公平性
在民营企业职级之间薪酬水平差距过大，多数员工认为动“手”的不如动“嘴”的。同时薪酬提升渠道也比较狭窄，收入和贡献缺乏紧密的联系。导致员工只有升“职”才能提高自身的薪酬收入 员工为了获得更多的物质利益而把大部分精力放在了职位提升上，“尽心尽力”的维护人际关系，而荒废了业务上的时间和精力。
四、没有科学的分析激励因素及了解员工的需要
部分民营企业管理者认为员工需要的仅仅是高额的报酬，忽视了员工需求的差异性及复杂性。没有通过科学的分析每个员工的实际需求及个人差异，通过多变的方式（培训，晋升，带薪假期，通报表扬等非物质奖励）多变的薪酬方式来满足员工的多层次的需求进而达到激励的作用。
五、 缺乏灵活的应变机制
集团发展是民营企业业务发展的必然趋势，部分企业在全国各地设置了生产基地及销售服务网点。但不同地区却采取统一的薪酬标准没有充分考虑薪酬的影响因素：地区消费水平 生活保障水平 同行业企业薪酬水平等差异。往往由于提供的薪酬标准缺乏竞争力，招不到，留不住高标准的人才。
六、不注重短期激励与长期激励的结合
在民营企业热衷于年底分红而员工日常工资额是几乎是固定的，员工对薪酬的日常发放数量早已习以为常，认为无论自己工作做出什么样都是那么多工资，缺乏新鲜感。这样的薪酬策略时间一久自然对员工已经失去了短期的激励作用。
七、过度重视生产销售而轻视管理
由于生产和销售对企业的贡献是显性的而管理工作对企业的价值是隐性的，所以在老板心目中，生产和销售才是企业利润最重要的源泉而忽视了管理职能对企业的潜在贡献。在生产和销售两个领域的员工不留余利的奖酬，而管理员工却提薪无门。这种有失公平的模式导致管理领域的员工情绪低落影响工作效率。
八、“近亲效应”严重
“近亲效应”在民营企业里就是毒瘤严重影响企业的经营管理，在薪酬管理方面尤为恶劣。民营企业老板大都不愿意放权，任何事情都想亲力亲为。由于缺乏科学系统的理论及实践基础，老板在薪酬标准确定和调整方面几乎凭借自己的喜好和主观判断，很多员工发现了这一点便整日和老总在一起，投其所好，老板一高兴大笔一挥，便得到了自己想要的结果。这样的风气一旦成了气候，对企业的管理是非常危险的，员工的待遇和贡献脱节，还会有人认真工作吗？ 每日想着怎么向老板邀功请赏，怎么让老板高兴，如此这般的工作氛围，效率怎么可能高？
九、没有与薪酬管理配套的科学有效的绩效考核方法
在民营企业通常有下面两种情况：第一。员工劳动效果凭老板的主观判断，经常在老板身边表现的人，自然会得到高分工资也很高，而那些默默工作的员工恰恰相反。第二。考核方法的不科学导致考核分数与工作量成反方向对比，任劳任怨的员工得不到公正的评价和应得的报酬。
民营企业薪酬管理问题产生的原因剖析：
首先，民营企业老板没有科学系统的薪酬管理理念与方法。在创业之初，没有借助相应的职业化的人力资源管理人员出谋划策，更没有知识、技能与经验比较强的人力资源从业人员来实施先进的薪酬管理。
其次，企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的潜在好处，由于企业经营资本有限，感觉投入有限的财力资源到这方面，不如投入生产和销售领域效果明显。
最后，民营企业老板集权观念比较盛行，有很多企业的老板是遇到了改革开放的契机，大环境使其具备了一定的资本。在企业小规模发展时期，以往的经验可以使其对企业的经营管理应付自如，但企业一旦发展到了一定程度能力及观念方面便成了企业发展的障碍。企业就是组织，组织的效率，尤其是赢利效率是需要全体员工共同努力，发挥团体智力作为保障的，这样才能实现企业基业长期发展的梦想。
民营企业薪酬管理问题之解决建议：
薪酬管理是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的科学的薪酬管理体系，这样不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工以企业为家，发挥每个人的最大的潜力为企业创造更大的价值。在这里我为大家提供一些可行性建议以备参考：
一、选拔建立专业的薪酬管理团队或借助专业的咨询机构
二、是将薪酬管理提升到战略发展的高度：建立基于企业战略文化和核心竞争力的薪酬策略。
三、是根据企业实际发展的需要：确定以岗位价值、业绩、员工能力和市场基准的灵活的薪酬支付理念及应变机制。
四、是确定科学合理的薪酬结构：注意长期与短期激励相结合。
五、 进行工作分析，进行岗位价值评估：根据岗位价值来确定薪酬等级结构。
六、 是建立具有企业特色的适合企业应用的薪酬设计模型，进行外部薪酬市场调查，和内部满意度调查。体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业经济性。
七、定期进行员工需求调查了解员工的需求动态及能力素质测评，将数据整理分析以备日后应用到薪酬调整及激励策略中。
八、是建立与薪酬管理配套的绩效考评管理体系，让每一位员工能够得到科学公正的评价；得到应得的报酬。
九、让员工参与到薪酬制定过程中来，让员工体会到企业的尊重和增强主人翁意识。
十、是对薪酬体系进行动态管理，以确保薪酬管理体系与企业的发展的内部及外部环境相适应。
参考文献：
［1］陈思海.薪酬管理中员工满意度的解决之道.市场与发展，2002,(4).
［2］雷万里.薪酬支付的心理效应.［J］中国人力资源开发，2001,(12)
［3］赵祥宇，袁伦渠.薪酬设计与激励.［J］中国人力资源开发，2004,(9).
［4］武瑞杰.基于员工归属感的薪酬体系.［J］集团经济研究，2005,(18).
［5］康士勇主编《薪酬设计与薪酬管理》中国劳动社会保障出版社，2005
（作者通讯地址： 西南石油大学研究生院研究生 610500；成都银杏金阁 营业部610500 ）
关键词：人才竞争；人才流失；薪酬管理；激励
薪酬管理一直是民营企业HR管理的痼疾。创业之初，民营企业把大量的精力放在了生产和销售上，认为这些才是企业的生存之“本”。而忽视了薪酬管理对企业长期稳定发展的重要性，久而久之给日后的经营管理带来了很多隐患。
目前虽然部分民营企业已经发现了薪酬管理的必要性，但员工的满意度却仍然得不到解决，相反却逐步下降。怨言弥漫，核心人才过度流失，经营者在享受利益增长同时，也倍受企业管理的煎熬，因此民营企业规范的薪酬管理问题亟待解决。
一般说来，民营企业薪酬管理主要存在以下几方面的问题：
一、薪酬支付理念不清晰
民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段,只是纯粹的作为员工工作的回报。员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向。导致员工发展方向很难与企业一致，员工看不到前景，导致员工流失率高。
二、薪酬确定依据主观意愿，缺乏透明的结构化及统一的标准
民营企业经营者大都凭主观印象，没有薪酬支付的策略与依据，对企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工给予员工不同的薪酬水平和结构，凭个人意愿只要认为是企业急需的岗位多少薪酬都可以支付，很少去想薪酬结构还要统一导致薪酬差距越来越大。以致“同工不同酬”影响到企业的员工满意度，及员工的工作效率。
此外，员工不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，努力也没有明确的方向。
三、薪酬级差过大，缺乏内部公平性
在民营企业职级之间薪酬水平差距过大，多数员工认为动“手”的不如动“嘴”的。同时薪酬提升渠道也比较狭窄，收入和贡献缺乏紧密的联系。导致员工只有升“职”才能提高自身的薪酬收入 员工为了获得更多的物质利益而把大部分精力放在了职位提升上，“尽心尽力”的维护人际关系，而荒废了业务上的时间和精力。
四、没有科学的分析激励因素及了解员工的需要
部分民营企业管理者认为员工需要的仅仅是高额的报酬，忽视了员工需求的差异性及复杂性。没有通过科学的分析每个员工的实际需求及个人差异，通过多变的方式（培训，晋升，带薪假期，通报表扬等非物质奖励）多变的薪酬方式来满足员工的多层次的需求进而达到激励的作用。
五、 缺乏灵活的应变机制
集团发展是民营企业业务发展的必然趋势，部分企业在全国各地设置了生产基地及销售服务网点。但不同地区却采取统一的薪酬标准没有充分考虑薪酬的影响因素：地区消费水平 生活保障水平 同行业企业薪酬水平等差异。往往由于提供的薪酬标准缺乏竞争力，招不到，留不住高标准的人才。
六、不注重短期激励与长期激励的结合
在民营企业热衷于年底分红而员工日常工资额是几乎是固定的，员工对薪酬的日常发放数量早已习以为常，认为无论自己工作做出什么样都是那么多工资，缺乏新鲜感。这样的薪酬策略时间一久自然对员工已经失去了短期的激励作用。
七、过度重视生产销售而轻视管理
由于生产和销售对企业的贡献是显性的而管理工作对企业的价值是隐性的，所以在老板心目中，生产和销售才是企业利润最重要的源泉而忽视了管理职能对企业的潜在贡献。在生产和销售两个领域的员工不留余利的奖酬，而管理员工却提薪无门。这种有失公平的模式导致管理领域的员工情绪低落影响工作效率。
八、“近亲效应”严重
“近亲效应”在民营企业里就是毒瘤严重影响企业的经营管理，在薪酬管理方面尤为恶劣。民营企业老板大都不愿意放权，任何事情都想亲力亲为。由于缺乏科学系统的理论及实践基础，老板在薪酬标准确定和调整方面几乎凭借自己的喜好和主观判断，很多员工发现了这一点便整日和老总在一起，投其所好，老板一高兴大笔一挥，便得到了自己想要的结果。这样的风气一旦成了气候，对企业的管理是非常危险的，员工的待遇和贡献脱节，还会有人认真工作吗？ 每日想着怎么向老板邀功请赏，怎么让老板高兴，如此这般的工作氛围，效率怎么可能高？
九、没有与薪酬管理配套的科学有效的绩效考核方法
在民营企业通常有下面两种情况：第一。员工劳动效果凭老板的主观判断，经常在老板身边表现的人，自然会得到高分工资也很高，而那些默默工作的员工恰恰相反。第二。考核方法的不科学导致考核分数与工作量成反方向对比，任劳任怨的员工得不到公正的评价和应得的报酬。
民营企业薪酬管理问题产生的原因剖析：
首先，民营企业老板没有科学系统的薪酬管理理念与方法。在创业之初，没有借助相应的职业化的人力资源管理人员出谋划策，更没有知识、技能与经验比较强的人力资源从业人员来实施先进的薪酬管理。
其次，企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的潜在好处，由于企业经营资本有限，感觉投入有限的财力资源到这方面，不如投入生产和销售领域效果明显。
最后，民营企业老板集权观念比较盛行，有很多企业的老板是遇到了改革开放的契机，大环境使其具备了一定的资本。在企业小规模发展时期，以往的经验可以使其对企业的经营管理应付自如，但企业一旦发展到了一定程度能力及观念方面便成了企业发展的障碍。企业就是组织，组织的效率，尤其是赢利效率是需要全体员工共同努力，发挥团体智力作为保障的，这样才能实现企业基业长期发展的梦想。
民营企业薪酬管理问题之解决建议：
薪酬管理是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的科学的薪酬管理体系，这样不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工以企业为家，发挥每个人的最大的潜力为企业创造更大的价值。在这里我为大家提供一些可行性建议以备参考：
一、选拔建立专业的薪酬管理团队或借助专业的咨询机构
二、是将薪酬管理提升到战略发展的高度：建立基于企业战略文化和核心竞争力的薪酬策略。
三、是根据企业实际发展的需要：确定以岗位价值、业绩、员工能力和市场基准的灵活的薪酬支付理念及应变机制。
四、是确定科学合理的薪酬结构：注意长期与短期激励相结合。
五、 进行工作分析，进行岗位价值评估：根据岗位价值来确定薪酬等级结构。
六、 是建立具有企业特色的适合企业应用的薪酬设计模型，进行外部薪酬市场调查，和内部满意度调查。体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业经济性。
七、定期进行员工需求调查了解员工的需求动态及能力素质测评，将数据整理分析以备日后应用到薪酬调整及激励策略中。
八、是建立与薪酬管理配套的绩效考评管理体系，让每一位员工能够得到科学公正的评价；得到应得的报酬。
九、让员工参与到薪酬制定过程中来，让员工体会到企业的尊重和增强主人翁意识。
十、是对薪酬体系进行动态管理，以确保薪酬管理体系与企业的发展的内部及外部环境相适应。
参考文献：
［1］陈思海.薪酬管理中员工满意度的解决之道.市场与发展，2002,(4).
［2］雷万里.薪酬支付的心理效应.［J］中国人力资源开发，2001,(12)
［3］赵祥宇，袁伦渠.薪酬设计与激励.［J］中国人力资源开发，2004,(9).
［4］武瑞杰.基于员工归属感的薪酬体系.［J］集团经济研究，2005,(18).
［5］康士勇主编《薪酬设计与薪酬管理》中国劳动社会保障出版社，2005
（作者通讯地址： 西南石油大学研究生院研究生 610500；成都银杏金阁 营业部610500 ）