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为薪酬而战
对出生于1980年的郑一伟来说，2010年是一个特殊的年份，因为今年他30岁。都说三十而立。他不知道自己“立”在哪里。已经毕业5年多了。除了每年一次跳槽的资历外，他几乎一无所有，什么房子、车子、婚姻、孩子好像都还离自己那么遥远。2010年的年末又快要到来了，已习惯了每年年末跳槽的他又在犹豫，是不是又要找“下家”。
在郑一伟看来，他跳槽的主要原因是一直没有找到能给自己一份满意薪水的公司。而他每跳一次槽，他的薪水基本就能上涨1000元左右。计算机专业毕业的他，2004年刚毕业时月薪只有2200元；2005年12月他结束了第一份工作，开始了他的第一次跳槽，跳槽之后他的月薪为3600元，上升了1400元；2006年12月。他又进行了第二次跳槽，跳槽之后他的月薪为5000元，在他看来终于突破了5000元大关；2007年12月，他进行了第三次跳槽，跳槽之后他的月薪为6000元，上升了1000元，这次跳槽工资的上升额度低于他的预期，让他有些失望；2008年12月，他进行了第四次跳槽，跳槽之后他的月薪为6800元，还是远远低于他的预期。但看在上升了800元的份上，他还是勉强接受了，毕竟800元够一个月的房租了；2009年11月，他进行了第五次跳槽。跳槽之后他的月薪为8000元，涨幅1200元。这次跳槽在郑一伟看来是成功的。因为不管是薪酬还是所在公司的福利待遇以及企业文化都是令他满意的，他也曾想过在这里稳定下来踏实工作。
但是，又到年末了。郑一伟又开始纠结了，他的目标是要突破万元大关，他希望自己再跳一次，实现这个万元目标。因为，他还要买房买车，还要成家立业，作为独生子的他还有父母需要照顾。更重要的是。他曾经的同学很多年薪都在20万元以上。
郑一伟的经历是很多80后职场人士的普遍经历。对1980年出生的职场人的一项调查显示，59％的该类职场人频繁换工作，频率达到每年一次甚至更多。28-30岁雇员即将面临职业生涯的转折，很多员工希望得到职业生涯及薪酬的跳跃，稳定性在这一群体身上非常缺乏。尽管无数的专家都在呼吁职场新人最好在一个岗位上工作三年的时间，这样才能建立成熟的职业认知度，同时对其他工作机会也能做出较为正确的判断，但80后职场人士的跳槽故事还是在不停地上演。
又到年末。郑一伟又在为自己是否跳槽挣扎着。除了他，还有多少如他一样的80后群体在跳与不跳之间挣扎呢?Kelly Services最近关于80后职场人士的薪酬观、福利观的调查，揭开了80后这个群体跳槽背后的神秘面纱。
88后薪酬观
调查显示：中国的80后雇员更渴望薪酬中的短期激励部分。
专家观点：Kelly Services上海区总经理王韬女士指出：“调查显示中国区雇员较其他国家更注重企业年度分红及绩效奖金等薪酬中短期激励部分，一方面由于看好近期经济形势，另外更多的是出于对风险保障的担心，他们认为短期现金回报更加安全。而中国80后雇员由于以下原因对于短期激励的渴望高于“60-70后”及“50后”雇员而排名第一。
外部原因：
持续的经济增长带来了生活成本的提高。
80后雇员的实际收入水平相对较低。
社会舆论对年轻商业成功者的大量宣传，使80后对短期实现财富的渴望不断提升。
内在原因：
注重个人受益，分享意愿弱。
注重短期回报。看重实惠。
喜欢同其他人比较。
超前消费观念与消费能力的差距。
对自己感兴趣的工作效率非常高，但合作精神差，集体观念较弱。
所以中国的80后希望薪酬与绩效紧密挂钩，通过提高绩效短期内提高回报。
调查结论：
91％的中国区雇员表示如果享有企业利润分红，他们的工作绩效将会更突出。这一比例是全球29个参与调查的国家中最高的。远超出亚洲水平65％、全球平均比例60％。而中国“80后”雇员较“60-70后”及“50后”雇员相比排名第一。
67％的中国区雇员目前的薪酬与其业绩紧密挂钩。在没有实施薪酬与业绩紧密挂钩的雇员中，84％的中国区雇员更倾向薪酬与业绩紧密挂钩，亚洲和全球这一比例分别为42％和38％。而中国“80后”雇员较“60～70后”及“50后”雇员的比例排名第一。他们认为如果能够将薪酬与其绩效紧挂钩，将会更加努力突出业绩。
80后福利观
调查显示：中国的80后雇员青睐更健康、更有趣以及更加弹性的工作体验。
专家观点：Kelly Services北京区总经理傅立科先生指出：“调研显示中国80后雇员对法定“四险一金”的热情低于各代雇员。他们青睐更健康、更有趣及更弹性的福利，主要由于：
被动因素：
在多数中国人观念中，房子是组建家庭的前提。很多80后在面临着高房价与较低收入压力时，感觉到基本住房公积金作用是有限的。所以一方面看重补充的房屋补贴；另一方面，由于高房价，很多80后员工在短期内转而考虑租房。从而更看重支持健康生活品质的福利。
大多数80后为独生子女，风险意识较弱，很多人认为父母是风险的首要屏障。
主动因素：
崇尚健康生活的方式。他们期望公司提供支持个人及家庭成员健康生活的福利，如补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目等。
喜欢打破规则和价值取向多元化。他们不愿意遵循公司常规的福利，更倾向支持自己所喜欢项目的弹性福利计划。
对新领域的体验充满兴趣。他们期望由公司提供教育资助计划去了解更新的知识技能以及倾向海外派遣工作机会。
喜欢工作与生活的平衡，很看重休假等。
追求自由个性化，注重自我感受。他们喜欢弹性工作时间以及公司能够提供旅游、参与游戏的机会等。
调查结论：
中国80后雇员所青睐的福利依次为：1，补充住房补贴；2健康生活的支持；3，弹性福利计划；4，教育资助计划；5，弹性工作时间；6，休假；7，海外派遣等条件。
越来越多的“80后”雇员希望雇主能够在雇员健康生活方面提供支持，78％的中国区“80后”雇员认为雇佣关系中应包括对雇员健康生活的支持，而全球平均水平为57％。中国的“80后”雇员在这方面排名也是高于“60～70后”及“50后”雇员的。
中国“80后”雇员认为最有吸引力的前三大健康生活：补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目(包括心理减压和身体健康项目等)。
为荣誉而战
王嘉慧是山东德信阳光市场部总监，这位来自江南鱼米之乡的女孩竟然在山东这家企业一待就是5年，而且从毕业到现在，她从来没有过跳槽的想法。她很享受目前的状态，希望能把这里的工作当做毕生的事业去努力。德信阳光究竟有着怎样的魅力，能让一个80后员工 如此的死心塌地?
王嘉慧认为，如果从薪酬福利上看，德信阳光给员工的薪酬处于行业中上等，并没有太大的竞争力。在她看来这家企业最吸引她的还是企业自身的健康且快速的发展。“在这里你会感觉每天都在成长。因为企业在飞速地成长。我2005年刚到这家企业的时候，只有几十个员工，很快一年的时间就达到了几百个员工。而现在应该有上千名员工。看着企业的成长，看着企业的品牌知名度持续提升，作为老员工我会很自豪，而且也会觉得自己的前途一片光明。另外，我所在的企业是非常有社会责任感的企业，它组织的每次公益活动都让我感觉到了作为人的价值——人活着的意义就是一定要帮助别人。”
王嘉慧代表着80后职场人士的另外一个群体。如果说“郑一伟”群体是为薪酬福利而战，那“王嘉慧”群体则是为了荣誉而战，这个群体在择业时会更在乎企业自身的发展状况以及品牌知名度。
80后价值观
调查显示：毕业3年后的80后雇员除了薪酬福利，更在乎企业持续性发展及企
业品牌知名度。
专家观点：薪酬并不是企业留住80后的首要因素。
Kelly Services广州区总经理刘艳萍女士指出：“薪酬福利对于吸引80后很重要，但不是导致其离开的首要原因。以下因素也决定着80后是否会选择在一家企业里持续工作：
提供更有意义的工作(技术含量、工作的完整性、重要程度、领导角色、更广的工作范围等)。
提供清晰的职业生涯规划。
提高其直线领导的领导力。
推行导师制。
加强侧重企业文化和团队合作方面的培训。
提供轮岗的机会。
建立更多层次的沟通渠道。
树立企业雇主品牌。
调查结论：
提升80后雇员敬业度的前三大因素：薪酬福利、有意义的工作、工作与生活平衡。
促使其离开企业的前三大因素：职业发展、领导力、薪酬与福利。
近期Kelly Services联合《哈佛商业评论》中文版针对800家企业的HR负责人进行的《Kelly Services 2010年中国区关键人才能力调研》显示。企业吸引保留其关键人才的前三大方式：提供有竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训。
分别有36％的婴儿潮一代(48-65岁)，35％的X一代(30-47岁)和32％的Y一代(18～29岁)认为，企业品牌在求职和留职中“至关重要”。
30％的婴儿潮年代出生人群对他们的雇主能否成为优秀企业公民“充满信心”，明显高于Y一代(25％)和X一代(21％)。
树立企业雇主品牌成为企业提高80后雇员忠诚度的重要领域。企业雇主品牌是80后员工择业就业中一项重要的衡量因素。80后员工在评价企业声誉的过程中，最为看重的是管理层领导能力、产品和服务品质以及企业社会责任感。而最不被看重的是诸如员工素质、全球化规模、公司财政状况和公司成立年限等因素。
对出生于1980年的郑一伟来说，2010年是一个特殊的年份，因为今年他30岁。都说三十而立。他不知道自己“立”在哪里。已经毕业5年多了。除了每年一次跳槽的资历外，他几乎一无所有，什么房子、车子、婚姻、孩子好像都还离自己那么遥远。2010年的年末又快要到来了，已习惯了每年年末跳槽的他又在犹豫，是不是又要找“下家”。
在郑一伟看来，他跳槽的主要原因是一直没有找到能给自己一份满意薪水的公司。而他每跳一次槽，他的薪水基本就能上涨1000元左右。计算机专业毕业的他，2004年刚毕业时月薪只有2200元；2005年12月他结束了第一份工作，开始了他的第一次跳槽，跳槽之后他的月薪为3600元，上升了1400元；2006年12月。他又进行了第二次跳槽，跳槽之后他的月薪为5000元，在他看来终于突破了5000元大关；2007年12月，他进行了第三次跳槽，跳槽之后他的月薪为6000元，上升了1000元，这次跳槽工资的上升额度低于他的预期，让他有些失望；2008年12月，他进行了第四次跳槽，跳槽之后他的月薪为6800元，还是远远低于他的预期。但看在上升了800元的份上，他还是勉强接受了，毕竟800元够一个月的房租了；2009年11月，他进行了第五次跳槽。跳槽之后他的月薪为8000元，涨幅1200元。这次跳槽在郑一伟看来是成功的。因为不管是薪酬还是所在公司的福利待遇以及企业文化都是令他满意的，他也曾想过在这里稳定下来踏实工作。
但是，又到年末了。郑一伟又开始纠结了，他的目标是要突破万元大关，他希望自己再跳一次，实现这个万元目标。因为，他还要买房买车，还要成家立业，作为独生子的他还有父母需要照顾。更重要的是。他曾经的同学很多年薪都在20万元以上。
郑一伟的经历是很多80后职场人士的普遍经历。对1980年出生的职场人的一项调查显示，59％的该类职场人频繁换工作，频率达到每年一次甚至更多。28-30岁雇员即将面临职业生涯的转折，很多员工希望得到职业生涯及薪酬的跳跃，稳定性在这一群体身上非常缺乏。尽管无数的专家都在呼吁职场新人最好在一个岗位上工作三年的时间，这样才能建立成熟的职业认知度，同时对其他工作机会也能做出较为正确的判断，但80后职场人士的跳槽故事还是在不停地上演。
又到年末。郑一伟又在为自己是否跳槽挣扎着。除了他，还有多少如他一样的80后群体在跳与不跳之间挣扎呢?Kelly Services最近关于80后职场人士的薪酬观、福利观的调查，揭开了80后这个群体跳槽背后的神秘面纱。
88后薪酬观
调查显示：中国的80后雇员更渴望薪酬中的短期激励部分。
专家观点：Kelly Services上海区总经理王韬女士指出：“调查显示中国区雇员较其他国家更注重企业年度分红及绩效奖金等薪酬中短期激励部分，一方面由于看好近期经济形势，另外更多的是出于对风险保障的担心，他们认为短期现金回报更加安全。而中国80后雇员由于以下原因对于短期激励的渴望高于“60-70后”及“50后”雇员而排名第一。
外部原因：
持续的经济增长带来了生活成本的提高。
80后雇员的实际收入水平相对较低。
社会舆论对年轻商业成功者的大量宣传，使80后对短期实现财富的渴望不断提升。
内在原因：
注重个人受益，分享意愿弱。
注重短期回报。看重实惠。
喜欢同其他人比较。
超前消费观念与消费能力的差距。
对自己感兴趣的工作效率非常高，但合作精神差，集体观念较弱。
所以中国的80后希望薪酬与绩效紧密挂钩，通过提高绩效短期内提高回报。
调查结论：
91％的中国区雇员表示如果享有企业利润分红，他们的工作绩效将会更突出。这一比例是全球29个参与调查的国家中最高的。远超出亚洲水平65％、全球平均比例60％。而中国“80后”雇员较“60-70后”及“50后”雇员相比排名第一。
67％的中国区雇员目前的薪酬与其业绩紧密挂钩。在没有实施薪酬与业绩紧密挂钩的雇员中，84％的中国区雇员更倾向薪酬与业绩紧密挂钩，亚洲和全球这一比例分别为42％和38％。而中国“80后”雇员较“60～70后”及“50后”雇员的比例排名第一。他们认为如果能够将薪酬与其绩效紧挂钩，将会更加努力突出业绩。
80后福利观
调查显示：中国的80后雇员青睐更健康、更有趣以及更加弹性的工作体验。
专家观点：Kelly Services北京区总经理傅立科先生指出：“调研显示中国80后雇员对法定“四险一金”的热情低于各代雇员。他们青睐更健康、更有趣及更弹性的福利，主要由于：
被动因素：
在多数中国人观念中，房子是组建家庭的前提。很多80后在面临着高房价与较低收入压力时，感觉到基本住房公积金作用是有限的。所以一方面看重补充的房屋补贴；另一方面，由于高房价，很多80后员工在短期内转而考虑租房。从而更看重支持健康生活品质的福利。
大多数80后为独生子女，风险意识较弱，很多人认为父母是风险的首要屏障。
主动因素：
崇尚健康生活的方式。他们期望公司提供支持个人及家庭成员健康生活的福利，如补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目等。
喜欢打破规则和价值取向多元化。他们不愿意遵循公司常规的福利，更倾向支持自己所喜欢项目的弹性福利计划。
对新领域的体验充满兴趣。他们期望由公司提供教育资助计划去了解更新的知识技能以及倾向海外派遣工作机会。
喜欢工作与生活的平衡，很看重休假等。
追求自由个性化，注重自我感受。他们喜欢弹性工作时间以及公司能够提供旅游、参与游戏的机会等。
调查结论：
中国80后雇员所青睐的福利依次为：1，补充住房补贴；2健康生活的支持；3，弹性福利计划；4，教育资助计划；5，弹性工作时间；6，休假；7，海外派遣等条件。
越来越多的“80后”雇员希望雇主能够在雇员健康生活方面提供支持，78％的中国区“80后”雇员认为雇佣关系中应包括对雇员健康生活的支持，而全球平均水平为57％。中国的“80后”雇员在这方面排名也是高于“60～70后”及“50后”雇员的。
中国“80后”雇员认为最有吸引力的前三大健康生活：补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目(包括心理减压和身体健康项目等)。
为荣誉而战
王嘉慧是山东德信阳光市场部总监，这位来自江南鱼米之乡的女孩竟然在山东这家企业一待就是5年，而且从毕业到现在，她从来没有过跳槽的想法。她很享受目前的状态，希望能把这里的工作当做毕生的事业去努力。德信阳光究竟有着怎样的魅力，能让一个80后员工 如此的死心塌地?
王嘉慧认为，如果从薪酬福利上看，德信阳光给员工的薪酬处于行业中上等，并没有太大的竞争力。在她看来这家企业最吸引她的还是企业自身的健康且快速的发展。“在这里你会感觉每天都在成长。因为企业在飞速地成长。我2005年刚到这家企业的时候，只有几十个员工，很快一年的时间就达到了几百个员工。而现在应该有上千名员工。看着企业的成长，看着企业的品牌知名度持续提升，作为老员工我会很自豪，而且也会觉得自己的前途一片光明。另外，我所在的企业是非常有社会责任感的企业，它组织的每次公益活动都让我感觉到了作为人的价值——人活着的意义就是一定要帮助别人。”
王嘉慧代表着80后职场人士的另外一个群体。如果说“郑一伟”群体是为薪酬福利而战，那“王嘉慧”群体则是为了荣誉而战，这个群体在择业时会更在乎企业自身的发展状况以及品牌知名度。
80后价值观
调查显示：毕业3年后的80后雇员除了薪酬福利，更在乎企业持续性发展及企
业品牌知名度。
专家观点：薪酬并不是企业留住80后的首要因素。
Kelly Services广州区总经理刘艳萍女士指出：“薪酬福利对于吸引80后很重要，但不是导致其离开的首要原因。以下因素也决定着80后是否会选择在一家企业里持续工作：
提供更有意义的工作(技术含量、工作的完整性、重要程度、领导角色、更广的工作范围等)。
提供清晰的职业生涯规划。
提高其直线领导的领导力。
推行导师制。
加强侧重企业文化和团队合作方面的培训。
提供轮岗的机会。
建立更多层次的沟通渠道。
树立企业雇主品牌。
调查结论：
提升80后雇员敬业度的前三大因素：薪酬福利、有意义的工作、工作与生活平衡。
促使其离开企业的前三大因素：职业发展、领导力、薪酬与福利。
近期Kelly Services联合《哈佛商业评论》中文版针对800家企业的HR负责人进行的《Kelly Services 2010年中国区关键人才能力调研》显示。企业吸引保留其关键人才的前三大方式：提供有竞争力的薪酬福利、内部晋升、培训。
分别有36％的婴儿潮一代(48-65岁)，35％的X一代(30-47岁)和32％的Y一代(18～29岁)认为，企业品牌在求职和留职中“至关重要”。
30％的婴儿潮年代出生人群对他们的雇主能否成为优秀企业公民“充满信心”，明显高于Y一代(25％)和X一代(21％)。
树立企业雇主品牌成为企业提高80后雇员忠诚度的重要领域。企业雇主品牌是80后员工择业就业中一项重要的衡量因素。80后员工在评价企业声誉的过程中，最为看重的是管理层领导能力、产品和服务品质以及企业社会责任感。而最不被看重的是诸如员工素质、全球化规模、公司财政状况和公司成立年限等因素。