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摘要：在知识经济背景下，企业之间的竞争已经从技术、资源等传统领域转移到人才竞争中，人力资源已成为决定企业核心竞争力的重要因素。企业的健康稳定发展需要有优秀的人力资源支持，而人力资源管理与企业发展战略相融合，则是实现企业战略目标的基础要素。企业人力资源管理的核心是绩效管理，本文首先分析了战略人力资源视角下绩效管理的内涵，并详细分析了其中存在的问题，结合这些问题提出相应的完善对策，同时阐述了实施战略人力资源绩效管理需要注意的问题。希望通过本课题研究能够企业绩效管理提供一些有益的理论借鉴。
关键词：企业战略；人力资源；绩效管理
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，在激烈的市场竞争环境下，绩效管理的战略价值更加突出。通过绩效管理能够打造出一张企业全员“明白卡”，能更清晰、更客观的了解企业管理当中有哪些短板不足，人员配置、薪资福利方面存在哪些问题，员工是否能做到人岗匹配，管理层是否能恪尽职守。这些都是通过绩效管理评价才能了解的，这也是企业实施人力资源管理战略的价值所在。
一、基于战略人力资源管理的绩效管理内涵
在战略人力资源管理中，绩效管理处于其核心位置，倡导组织战略与绩效管理相融合，将战略目标转化为全员共同的绩效目标，通过沟通和有效的激励方式，促使员工发挥自身最大潜能，进而保证员工个人职业发展与企业战略目标相一致。战略人力资源视域下的绩效管理具有以下特点：一是注重企业的整体战略价值，注重员工绩效与企业综合绩效的有机联系。二是强调以人为本理念，注重目标和执行过程，重视与基层员工的协调沟通。三是注重企业的未来发展，尤其是在绩效链的构建中加强了对事前和事中的管理控制，改变了以往事后控制的弊端。四是注重部门之间的协调配合，建立起部门之间的协调合作关系，提高了企业整体协作效率。在战略人力资源背景下，员工的发展与企业战略有着高度一致性，企业战略被细化分解，并且员工能够参与到企业战略的制定和调整中，从而对绩效管理中的存在的问题进行有效沟通、评价和完善，以促进企业与员工之间达成双赢的良好格局。
二、企业绩效管理中存在的问题
（一）绩效管理与战略目标脱节
由于长期受到传统管理理念的影响，国内不少企业在绩效考核中多以“德、能、勤、绩、廉”五个层面进行评价，人力资源部门全权负责，会对员工表现进行评价打分，从而确定其绩效情况。这样的考核模式容易造成企业战略与绩效考核两者脱节，考核工作也是“为考核而考核”，不但形式死板，而且對员工能力的改进没有实质性作用，尤其忽略了企业的整体发展大局，不利于提高企业凝聚力，更难以发挥绩效管理的激励和约束作用。
（二）团队与个人绩效管理脱节
当前，在企业经营发展中团队合作更加重要，面对激励的市场环境，更需要全体员工发挥自己的聪明才智，只有集思广益才能制定更科学的发展对策。但是，在绩效考核中经常会面临个人绩效与团队绩效考核脱节的问题，难以协调好两者关系，平均主义、大锅饭问题仍在存在，这就使一些没有作为的员工也能搭便车，获得相应的绩效福利，在这样的考核模式下，其公正性、公平性会受到员工质疑，难以发挥绩效管理的积极作用。
（三）绩效管理中忽视沟通
由于企业决策层缺乏对绩效管理的重视，因此在具体绩效方案制定中，多由直属领导直接拍板，一手包办绩效考核的目标、指标和实施流程，很少与基层员工进行沟通。这样的沟通形式有可能造成员工对绩效考核存在理解偏差，甚至出现执行歧义。在考核过程中直属领导缺少必要的监督控制，在考核完毕之后缺乏必要的反馈，这就难以发挥绩效考核的价值，使考核活动流于形式。
三、基于战略人力资源管理的绩效管理完善对策
（一）建立以战略为导向的目标细化体系
企业绩效管理的开展需要以企业的综合发展战略为基础，首先需要对企业的整体战略目标进行细化分析，实现目标逐层细化，最终将责任落实到人，从而使每一个都能有明确的责任目标，从而形成良好的岗位契约机制，保证绩效考核目标明确，责任人具有相应的胜任能力，通过沟通协调引导全体员工参与到考核方案的制定中。在绩效考核中要注重关键指标的提炼，首先保证考核目标有层次，能够突出关键性指标，使员工对自身的责任和考核目标有明确认识，使其有效把握工作重点和岗位关键环节。绩效目标的制定需要与企业的经营管理方向相一致，不能仅反映某一部门的绩效情况，而是从全员角度进行分析整合，体现其全员参与价值。
（二）充分利用双向沟通激励的管理手段
沟通是绩效管理的灵魂。只有通过沟通才能保障绩效目标不断完善，与企业发展与员工的职业生涯发展相一致。绩效管理需要执行、更需要及时反馈，因为在动态管理环境下，反馈关系到管理层与基层员工的沟通协调能效。在现代企业管理中，沟通是一项重要内容，是保证企业规范运行、绩效考核顺利开展的关键，因此在绩效考核的每一个细节中，都需要突出沟通的价值和作用。在制定绩效考核计划阶段，良好的上下沟通有利于员工理解绩效考核的真正目的，消除员工的抵触和反抗心理，认识到绩效考核对员工自身发展的促进作用，从而为考核工作的顺利实施铺平道路。
在具体实施阶段，首先需要管理层与员工之间保持有序和谐的沟通，而且要注重沟通的持续性，以此提高员工的管理满意度，减少企业人员流失概率。二是对基层员工的岗位工作进行有效指导，关注员工工作中遇到的问题，并帮助其想办法、找对策，以顺利解决问题。在绩效反馈阶段，良好的沟通有利于绩效目标的对比回顾，找出绩效管理中不科学、低效的管理漏洞，与员工共同研究、共同想办法，充分发挥员工的主人翁责任感，以此提高企业绩效管理能效。
（三）制定量化绩效考核标准
绩效管理的实施倡导企业每一名员工都享有相应的权力和义务，同时也要承担相应的责任，只有这样才能发挥绩效管理的激励作用。通过绩效考核能够与员工的职业发展、职位升迁建立起密切联系，并以此作为调整工资福利、落实奖惩措施的重要依据，能够为员工的潜能开发、实施各类培训活动提供必要的数据依据，使全员上下建立起良好的协调沟通关系。为企业生产、经营、营销、采购、财务等部门提供更有效的数据依据，提高各部门决策的科学性和针对性。基于此，管理者需要对员工的具体岗位职能有所了解，能够抓住工作重点，确定科学的工作要领，制定更科学有效的绩效考核标准。 企业需要结合自身发展方向、经营特点等制定具有时效性的绩效考核体系，无论是在考核方案还是在实施措施上，都要注重员工的接受度，这就需要在具体指标制定中有明确的量化标准，从而避免主观意识带入，削弱绩效考核的客观价值。如果企业属于销售形式，那么销售额和营销利润将成为考核的核心内容。如果企业以生产型为主，那么产品产量、质量、科研创新将会成为主体考核目标。在这些关键环节制定量化标准有利于实现精细化管理，但需要注意的是，并不是所有的指标都需要量化，例如在优秀员工评价中，优秀、称职、光荣等标准是不可量化的，这就需要企业在绩效评价中引入定量和定性两大标准，绩效评价小组要针对实际情况进行协调定位，管理层要给予评价小组更大的自主权限，以避免硬性量化评价造成绩效管理能效下降。
（四）强化绩效管理的系统性
绩效管理必须与企业的经营管理密切结合才有价值，不能脱离于企业综合管理而独立存在，这就需要将绩效管理融合于企业发展的每一步，始终成为企业整体经营发展中不可或缺的系统元素。在绩效管理系统的设计中，需要突出其实践性和适宜性，这样才能避免硬性导入对企业整体运行体系造成的不利影响。如果操作不当，不但不能起到预期效果，而且还有可能出现副作用。企业各项管理工作的开展具有协调性，如果管理层忽视了其协调发展，则有可能造成员工心理失衡，进而导致工作态度消极，难以投入到岗位工作中。这就需要改变传统绩效考核中时候控制的局限性，不但要注重考核结果，更要注重考核过程，实现全程无间断式管理。将绩效考核覆盖企业管理的每一个细节，以此体现绩效管理的系统性，提高管理能效。这就需要绩效管理着进一步强化沟通意识，注重绩效评价成绩的反馈，营造公开、平等、人性化的绩效考核环境，鼓励全员共同参与，以提高绩效管理的公信力。
四、战略人力资源绩效管理中需要注意的问题
（一）始终保持战略价值协调一致
人力资源管理要始终服务于企业的整体发展战略，绩效管理也不例外。企业各部门要结合发展战略制定与之相匹配的人力资源战略，保证符合企业发展的整体利益和员工利益，在战略目标的制定上要突出全员价值，只有得到多数员工的认可和拥护，才能保证绩效管理方案顺利实施，从而形成上下协调的管理和考核机制，从而体现出人力资源服务于企业战略发展的目的性。
（二）提高战略人力资源绩效管理的有效性
基于战略人力资源的绩效管理必须有成效，才能对企业战略的实施起到支持和推动作用。在复杂的行业竞争环境下，企业所处的外部环境也在不断变化，企业需要面对用工成本增加、原材料涨价等变动因素，这些都会对企业发展造成一定压力，提高竞争成本。在这样的竞争环境下，企业更需要客观分析自身优势和不足，结合主体战略进行完善调整，而绩效管理也需要结合企业变化进行调整，随企业战略变革调整绩效管理职能，从而体现人力资源管理的灵活性和切适性，这样才能提高企业的核心竞争力，优化企业管理能效。
（三）提高管理者能力和素质
在战略人力资源管理环境下，管理者必须积极转变管理理念，完成自身角色的转型和重新定位，在管理中融合现代理念，积极学习新知识、新理论、新技术，不断提高管理能效。对于战略型人力资源管理者而言，必须具备过硬的专业素养，了解企业战略的运作规律，能够在管理中发挥导向作用。能够掌握新型人力资源管理技术，做到行政与技术双优，同时还需要具备良好的个人口碑，能够真正对员工着想，能够顺应多变的外部管理环境，以此促进人力资源和绩效管理能效的提高。
五、结语
综上所述，在企业发展完善过程中，績效管理是必不可少的要素之一，企业需要结合自身战略特色，制定更科学、更科学的绩效管理方案，突出人才优势，优化人力资源管理体系，在绩效考核中突出人性化特点，吸引广大员工参与到管理实践中，群策群力为企业发展出谋划策，实现绩效管理与企业战略管理的有机融合，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]江明.企业管理沟通中的误区及对策[J].企业改革与管理，2016，（22）.
[2]郭力杨.试论人力资源在现代企业管理中的作用[J].人才资源开发，2016，（12）.
[3]徐澜栖.人力资源管理信息化在企业管理中的运用[J].报刊荟萃，2018，（01）.
[4]刘庆生.浅谈现代企业管理中的激励机制[J].商业文化（下半月），2015，（09）.
[5]王庆民.浅谈在企业管理中人力资源所起的作用[J].甘肃科技纵横，2015，（06）.
作者简介：
郑重（1983-），男，汉族，天津人，硕士，经济师，天津合佳威立雅环境服务有限公司人力资源部主管，研究方向：工商管理（人力资源管理方向）。
关键词：企业战略；人力资源；绩效管理
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，在激烈的市场竞争环境下，绩效管理的战略价值更加突出。通过绩效管理能够打造出一张企业全员“明白卡”，能更清晰、更客观的了解企业管理当中有哪些短板不足，人员配置、薪资福利方面存在哪些问题，员工是否能做到人岗匹配，管理层是否能恪尽职守。这些都是通过绩效管理评价才能了解的，这也是企业实施人力资源管理战略的价值所在。
一、基于战略人力资源管理的绩效管理内涵
在战略人力资源管理中，绩效管理处于其核心位置，倡导组织战略与绩效管理相融合，将战略目标转化为全员共同的绩效目标，通过沟通和有效的激励方式，促使员工发挥自身最大潜能，进而保证员工个人职业发展与企业战略目标相一致。战略人力资源视域下的绩效管理具有以下特点：一是注重企业的整体战略价值，注重员工绩效与企业综合绩效的有机联系。二是强调以人为本理念，注重目标和执行过程，重视与基层员工的协调沟通。三是注重企业的未来发展，尤其是在绩效链的构建中加强了对事前和事中的管理控制，改变了以往事后控制的弊端。四是注重部门之间的协调配合，建立起部门之间的协调合作关系，提高了企业整体协作效率。在战略人力资源背景下，员工的发展与企业战略有着高度一致性，企业战略被细化分解，并且员工能够参与到企业战略的制定和调整中，从而对绩效管理中的存在的问题进行有效沟通、评价和完善，以促进企业与员工之间达成双赢的良好格局。
二、企业绩效管理中存在的问题
（一）绩效管理与战略目标脱节
由于长期受到传统管理理念的影响，国内不少企业在绩效考核中多以“德、能、勤、绩、廉”五个层面进行评价，人力资源部门全权负责，会对员工表现进行评价打分，从而确定其绩效情况。这样的考核模式容易造成企业战略与绩效考核两者脱节，考核工作也是“为考核而考核”，不但形式死板，而且對员工能力的改进没有实质性作用，尤其忽略了企业的整体发展大局，不利于提高企业凝聚力，更难以发挥绩效管理的激励和约束作用。
（二）团队与个人绩效管理脱节
当前，在企业经营发展中团队合作更加重要，面对激励的市场环境，更需要全体员工发挥自己的聪明才智，只有集思广益才能制定更科学的发展对策。但是，在绩效考核中经常会面临个人绩效与团队绩效考核脱节的问题，难以协调好两者关系，平均主义、大锅饭问题仍在存在，这就使一些没有作为的员工也能搭便车，获得相应的绩效福利，在这样的考核模式下，其公正性、公平性会受到员工质疑，难以发挥绩效管理的积极作用。
（三）绩效管理中忽视沟通
由于企业决策层缺乏对绩效管理的重视，因此在具体绩效方案制定中，多由直属领导直接拍板，一手包办绩效考核的目标、指标和实施流程，很少与基层员工进行沟通。这样的沟通形式有可能造成员工对绩效考核存在理解偏差，甚至出现执行歧义。在考核过程中直属领导缺少必要的监督控制，在考核完毕之后缺乏必要的反馈，这就难以发挥绩效考核的价值，使考核活动流于形式。
三、基于战略人力资源管理的绩效管理完善对策
（一）建立以战略为导向的目标细化体系
企业绩效管理的开展需要以企业的综合发展战略为基础，首先需要对企业的整体战略目标进行细化分析，实现目标逐层细化，最终将责任落实到人，从而使每一个都能有明确的责任目标，从而形成良好的岗位契约机制，保证绩效考核目标明确，责任人具有相应的胜任能力，通过沟通协调引导全体员工参与到考核方案的制定中。在绩效考核中要注重关键指标的提炼，首先保证考核目标有层次，能够突出关键性指标，使员工对自身的责任和考核目标有明确认识，使其有效把握工作重点和岗位关键环节。绩效目标的制定需要与企业的经营管理方向相一致，不能仅反映某一部门的绩效情况，而是从全员角度进行分析整合，体现其全员参与价值。
（二）充分利用双向沟通激励的管理手段
沟通是绩效管理的灵魂。只有通过沟通才能保障绩效目标不断完善，与企业发展与员工的职业生涯发展相一致。绩效管理需要执行、更需要及时反馈，因为在动态管理环境下，反馈关系到管理层与基层员工的沟通协调能效。在现代企业管理中，沟通是一项重要内容，是保证企业规范运行、绩效考核顺利开展的关键，因此在绩效考核的每一个细节中，都需要突出沟通的价值和作用。在制定绩效考核计划阶段，良好的上下沟通有利于员工理解绩效考核的真正目的，消除员工的抵触和反抗心理，认识到绩效考核对员工自身发展的促进作用，从而为考核工作的顺利实施铺平道路。
在具体实施阶段，首先需要管理层与员工之间保持有序和谐的沟通，而且要注重沟通的持续性，以此提高员工的管理满意度，减少企业人员流失概率。二是对基层员工的岗位工作进行有效指导，关注员工工作中遇到的问题，并帮助其想办法、找对策，以顺利解决问题。在绩效反馈阶段，良好的沟通有利于绩效目标的对比回顾，找出绩效管理中不科学、低效的管理漏洞，与员工共同研究、共同想办法，充分发挥员工的主人翁责任感，以此提高企业绩效管理能效。
（三）制定量化绩效考核标准
绩效管理的实施倡导企业每一名员工都享有相应的权力和义务，同时也要承担相应的责任，只有这样才能发挥绩效管理的激励作用。通过绩效考核能够与员工的职业发展、职位升迁建立起密切联系，并以此作为调整工资福利、落实奖惩措施的重要依据，能够为员工的潜能开发、实施各类培训活动提供必要的数据依据，使全员上下建立起良好的协调沟通关系。为企业生产、经营、营销、采购、财务等部门提供更有效的数据依据，提高各部门决策的科学性和针对性。基于此，管理者需要对员工的具体岗位职能有所了解，能够抓住工作重点，确定科学的工作要领，制定更科学有效的绩效考核标准。 企业需要结合自身发展方向、经营特点等制定具有时效性的绩效考核体系，无论是在考核方案还是在实施措施上，都要注重员工的接受度，这就需要在具体指标制定中有明确的量化标准，从而避免主观意识带入，削弱绩效考核的客观价值。如果企业属于销售形式，那么销售额和营销利润将成为考核的核心内容。如果企业以生产型为主，那么产品产量、质量、科研创新将会成为主体考核目标。在这些关键环节制定量化标准有利于实现精细化管理，但需要注意的是，并不是所有的指标都需要量化，例如在优秀员工评价中，优秀、称职、光荣等标准是不可量化的，这就需要企业在绩效评价中引入定量和定性两大标准，绩效评价小组要针对实际情况进行协调定位，管理层要给予评价小组更大的自主权限，以避免硬性量化评价造成绩效管理能效下降。
（四）强化绩效管理的系统性
绩效管理必须与企业的经营管理密切结合才有价值，不能脱离于企业综合管理而独立存在，这就需要将绩效管理融合于企业发展的每一步，始终成为企业整体经营发展中不可或缺的系统元素。在绩效管理系统的设计中，需要突出其实践性和适宜性，这样才能避免硬性导入对企业整体运行体系造成的不利影响。如果操作不当，不但不能起到预期效果，而且还有可能出现副作用。企业各项管理工作的开展具有协调性，如果管理层忽视了其协调发展，则有可能造成员工心理失衡，进而导致工作态度消极，难以投入到岗位工作中。这就需要改变传统绩效考核中时候控制的局限性，不但要注重考核结果，更要注重考核过程，实现全程无间断式管理。将绩效考核覆盖企业管理的每一个细节，以此体现绩效管理的系统性，提高管理能效。这就需要绩效管理着进一步强化沟通意识，注重绩效评价成绩的反馈，营造公开、平等、人性化的绩效考核环境，鼓励全员共同参与，以提高绩效管理的公信力。
四、战略人力资源绩效管理中需要注意的问题
（一）始终保持战略价值协调一致
人力资源管理要始终服务于企业的整体发展战略，绩效管理也不例外。企业各部门要结合发展战略制定与之相匹配的人力资源战略，保证符合企业发展的整体利益和员工利益，在战略目标的制定上要突出全员价值，只有得到多数员工的认可和拥护，才能保证绩效管理方案顺利实施，从而形成上下协调的管理和考核机制，从而体现出人力资源服务于企业战略发展的目的性。
（二）提高战略人力资源绩效管理的有效性
基于战略人力资源的绩效管理必须有成效，才能对企业战略的实施起到支持和推动作用。在复杂的行业竞争环境下，企业所处的外部环境也在不断变化，企业需要面对用工成本增加、原材料涨价等变动因素，这些都会对企业发展造成一定压力，提高竞争成本。在这样的竞争环境下，企业更需要客观分析自身优势和不足，结合主体战略进行完善调整，而绩效管理也需要结合企业变化进行调整，随企业战略变革调整绩效管理职能，从而体现人力资源管理的灵活性和切适性，这样才能提高企业的核心竞争力，优化企业管理能效。
（三）提高管理者能力和素质
在战略人力资源管理环境下，管理者必须积极转变管理理念，完成自身角色的转型和重新定位，在管理中融合现代理念，积极学习新知识、新理论、新技术，不断提高管理能效。对于战略型人力资源管理者而言，必须具备过硬的专业素养，了解企业战略的运作规律，能够在管理中发挥导向作用。能够掌握新型人力资源管理技术，做到行政与技术双优，同时还需要具备良好的个人口碑，能够真正对员工着想，能够顺应多变的外部管理环境，以此促进人力资源和绩效管理能效的提高。
五、结语
综上所述，在企业发展完善过程中，績效管理是必不可少的要素之一，企业需要结合自身战略特色，制定更科学、更科学的绩效管理方案，突出人才优势，优化人力资源管理体系，在绩效考核中突出人性化特点，吸引广大员工参与到管理实践中，群策群力为企业发展出谋划策，实现绩效管理与企业战略管理的有机融合，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]江明.企业管理沟通中的误区及对策[J].企业改革与管理，2016，（22）.
[2]郭力杨.试论人力资源在现代企业管理中的作用[J].人才资源开发，2016，（12）.
[3]徐澜栖.人力资源管理信息化在企业管理中的运用[J].报刊荟萃，2018，（01）.
[4]刘庆生.浅谈现代企业管理中的激励机制[J].商业文化（下半月），2015，（09）.
[5]王庆民.浅谈在企业管理中人力资源所起的作用[J].甘肃科技纵横，2015，（06）.
作者简介：
郑重（1983-），男，汉族，天津人，硕士，经济师，天津合佳威立雅环境服务有限公司人力资源部主管，研究方向：工商管理（人力资源管理方向）。