摘要　领导在组织中起着至关重要的作用，对于领导能力的研究众说纷纭。本文在探讨了领导能力的概念的基础上，对于领导能力的结构进行了综合探索，根据领导是否与情境任务相关，分为特质模型和胜任特征模型。最后，将领导能力测评的方法做了简要的概括与评价。在实际的领导测评中应当采用多种方法多角度的测量方法。
　　关键词　领导能力；特质；胜任特征；测评
　　
　　关于领导的概念众说纷纭，但是有一些要素被认为是领导现象的核心：领导是一个过程；领导包含影响；领导出现在一个群体的环境中；领导包含实现目标。基于这些要素，领导可以定义为：个体影响一群个体实现共同目标的一个过程。
　　
　　1　领导能力的结构
　　
　　1．1　领导的特质模型。根据领导特质理论，认为某些人生来具有使他们成为领导者的特殊的性格或特性，也正式这些特性使得他们有别于非领导者。强调特质并非否定领导的过程论，过程论认为领导是存在于一定背景中的一种现象，每个人都可以获得。作为过程，领导可以在领导者的行为中观察到，并且可以通过学习而掌握它，但相对而言，有些人比另一些人更容易成为领导。
　　1．2　领导的胜任特征模型。长久以来，诸多专家学者提出和采用了多种分析理论和测验方法。但大量的事实和证据表明：以往的各种形式知识测验、能力测验和人格测验领导人才选拔方式并不能真正有效的评价和预测高层次领导人才胜任能力程度以及其工作成功的可能性。20世纪60年代后期，以哈佛大学戴维·麦克莱兰教授为首的研究小组，经过反复深入研究。发现传统的学术能力测评和知识技能测评并不能充分预示人才工作绩效高低、个人生涯成功可能性大小。在人才测评中真正发挥作用的是那些诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等，即可称之为“胜任力”或“胜任特征”。
　　胜任特征是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。胜任特征通常可分为五个种类或层次，由低到高依次为：动机、特质、自我概念、知识和技能。胜任特征模型则是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。
　　
　　2　领导能力测评的方法
　　
　　领导能力测评是指通过一系列科学的手段和方法，对从事领导过程的人的基本素质及其绩效进行测量和评定的一种活动。一般对于领导能力测评的基本形式主要有笔试、面试、评价中心技术这几种。
　　2．1　笔试。笔试即纸笔测验，又称文字测验，是一种测验内容以文字形式呈现，被测者以文字形式用笔在试卷或问卷上作答的测评技术。从问题答案的确定性上可以将笔试题目分为客观性题目和主观性题目两种。从题目的呈现方式来看，题型包括判断是非、简述、案例分析、改错、计算、写作、论述等。
　　笔试技术的优点在于其科学化、规范化的水平较高，适合大面积、大规模的测评，被测者、用人单位和社会对测试结果比较信服。
　　但是笔试技术也有不足之处，因为其测试内容仅限于文字作答，在测查被测者解决复杂的实际问题的动手操作能力方面的效度不够。
　　2．2　面试。面试又被称作口试、面审。根据面试设计是否有结构可以将其划分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
　　面试技术的优点有以下几点：第一，面试是施测者和被测者相互沟通、了解的过程。第二，面试可以对被测者的综合素质进行考察，不仅可以了解被测者的基本信息和知识水平，还能对被测者的仪表风度、表达能力、应变能力等做出评估。第三，面试可以弥补笔试技术的不足之处。笔试中不能有效控制被测者作答中的隐瞒和欺骗，而面试可以在一定程度上对此进行弥补。
　　但是面试的评分结果难有标准答案，因此受主观因素影响较大。另外，面试成绩的评定和面试同时进行，没有单独的评分时间可以让评委进行思考，因而评分的客观度不如笔试技术，对施测者本身的要求也更高。此外，由于面试所需的人力、物力和时间较多，一般说来这种测评不易重复，所以面试受情境影响较大。
　　2．3　评价中心技术。评价中心技术综合运用了各种测评技术，其主要特点是使用情景性的测验方法对被测者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被测者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术、观察和评价被测者在这种模拟工作情境中的心理和行动。具体的测验形式有以下几种：
　　①公文筐测验。这种技术是将被测者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，假定被测者临时接替某个管理人员的工作，要求其在一定时间内处理完一大批杂乱、随机排列的文件，包括信函、电话记录等。测评人员通过观察被测者的处理过程来评价其各种能力的高低，如计划组织能力、分析判断能力、决策能力等。
　　②无领导小组讨论。在无领导小组讨论中，被测者被划分在不同的小组，每组人数5—8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。测评过程中，被测者不仅要迅速了解掌握工作的背景资料，熟悉工作本身的内容，还要敏捷地发现需要解决的问题，准确地提出具有可行性地解决方案，并且分析、讨论、综合他人意见，引导小组行程统一认识。
　　③管理游戏。测评中，施测者使被测者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求他们解决。施测者通过观察被测者在解决问题过程中的行为表现来评价其各方面的素质。其特点是可以突破实际工作情景时间与空间的限制，具有趣味性，但不易观察。
　　④案例分析。施测者给被测者提供一些实际工作中常常发现问题的有关书面案例材料，要求他们解答案例中的问题并写出案例分析报告或者要求他们准备在小组讨论会上做口头发言和讨论。施测者根据被测者分析问题解决问题的能力、观点的组织表达能力、语言和书面传递信息的技巧等给予评价。
　　无论是笔试、面试还是所谓的评价与发展中心技术，都是针对人才测评而发展起来的评价方法或者测评方法。但是对于领导能力的测评，现在并没有一个具体而有针对性的技术来进行。在我们通常进行的领导能力测评过程中，较常见的仍然只是运用笔试、面试以及评价中心技术，然后将领导的一些具体能力或特质纳入评价的对象内来进行。其本质上仍然运用的是人才测评技术，真正从方法上发展起来一套针对领导能力的测评技术，尚未完全实现。