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摘 要：“共享”是中国特色社会主义的本质要求，不论是共享单车、共享汽车，还是共享充电宝、按摩椅、雨伞都是随着社会发展应运而生。“共享员工”便是在今年年初时期，很多企业采取的员工共享方式展开的行业自救行动，这是在危机下跨行业的一场互助合作行为，不仅对企业和员工有着暂时缓解压力的作用，还提供了一种探索未来员工共享模式常态化发展的可能性。目前的立法对员工共享并未有明确规定，司法实践中也尚未出现此类纠纷，但可以预见企业在日后会有相关劳动纠纷的出现。因此，本文认为对共享员工的模式、法律风险及防范建议都要有长远的思考。
关键词：共享员工;劳务关系;劳动关系
一、“共享员工”的诞生背景
今年年初，餐饮业、旅游业、电影院等相关文娱行业原本营业额可达峰值的春节时期不得不决定暂时“停业”，导致大量员工处于待岗状态。与之相比较，虽然大家足不出户，但是在生活物资需要保障的情况下，生鲜超市的线上订单与日俱增，企业亟需人手，然而很多员工不能及时返岗，从而出现了“用工荒”。一方面是停业停工，另一方面却是用工缺口，两者的供需信息进行分析整合，“共享员工”就应运而生。
2020年2月初，盒马鲜生率先联合西北莜面等企业开展餐饮业的“共享员工”合作。相关新闻表明，通常是经过面试后，员工与新的用人单位签订劳务合同并经过岗位培训后，从事打包、分拣、理货等上手容易的辅助性工作，仍由原单位为劳动者缴纳社保、公积金，新单位仅依照商定的劳务报酬支付工资。原单位复工复产后，员工将返回原单位的工作岗位。这一自救模式一方面解决了待岗员工基本生活收入，缓解相关企业的成本压力;另一方面也解决了电商超市的人力不足问题。通过这一灵活用工的方式，各取所需，共渡难关。
二、不同用工模式下法律分析
用工模式决定着适用何种类型的法律法规，进一步决定单位需要承担义务的轻重，换言之，用工模式确定各方权利和义务的边界。
（一）企业间合作模式
该模式通常是各相关企业适用最多的一种用工模式，主要表现为：两方企业之间通过签订有关协议，将员工从用人单位借出到用工单位，具体任务由用工单位安排，员工的劳动关系仍然在用人单位，这种模式下由用人单位、用工单位及员工组成的三方关系与我国《劳动合同法》中的劳务派遣相类似。尽管形式上类似但却有着根本性的区别，首先，这种模式下的劳动力输出企业绝大多数没有劳务派遣资质，不能开展相关业务和收取相关派遣费用;其次，企业之间借出员工的行为只具有暂时性，并非劳务派遣的长期性质;最后，三方主体间适用的法律与劳务派遣不同，众所周知，劳务派遣受劳动法调整，用人单位与用工单位基于借用协议所形成的是合同关系，员工与用人单位仍然是劳动合同关系，而与用工单位形成的是劳务合同关系，因此不受《劳动合同法》调整，属于民事调整范围。同时，人力资源与社会保障部明确作出规定，合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。两方单位均不得以“共享员工”之名，进行违法劳务派遣。
（二）用工单位短期招聘模式
该种模式是缺少劳动力的用工单位直接邀请用人单位中臨时歇业的员工短期暂时加入本单位，直接与短期员工形成新的劳动关系或者劳务关系。此种模式下的用工又会产生新的法律问题。一方面，员工与原用人单位并未解除劳动合同，若未征得原单位批准，新的劳动关系对原用人单位造成损失的，新单位要与员工承担连带赔偿责任;另一方面，随着全行业复工复产的逐步开启，原用人单位可能需要员工开始着手本单位的复工工作，而此时员工在新单位不一定随时可以回原单位，因此会造成原用人单位的损失而导致损害赔偿，甚至还会导致原有劳动合同的解除。
（三）第三方平台的B2B模式
此种模式下，通常是用工单位与第三方人力资源企业签订服务协议，同时用人单位与第三方人力资源企业签订人员外包协议。共享的员工工资是由用人单位结算给第三方的人力资源企业，再由这一企业转而结算给原用人单位，最后由原用人单位支付给共享的员工，用工单位与用人单位之间没有直接的合同关系。此种模式本质上还是一种短期工模式，约定一段时间的服务期限，不改变员工的劳动关系，服务期限完结员工就回到原用人单位继续上班。
三、“共享员工”实践中的法律风险
“共享员工”是在特殊的时间节点产生的临时性用工方式，法律关系相对比较复杂，主要体现在以下几方面：
（一）用工期间员工遭受伤害时责任归属
共享的员工在工作期间遭受伤害的责任归属问题取决于其是否与用工单位建立劳动关系。共享的员工或是在上下班途中发生交通意外，或是在工作时间、工作场所内发生意外，应当如何处理这些问题？假定双方当事人建立了劳务关系，那么用工单位就承担相应的雇主损害赔偿责任;假定双方当事人建立的是劳动关系，能否被认定为工伤，从而享受工伤保险待遇？起初的员工共享基本多数为电商、超市等，接触人群密集，工作期间交通频繁，因此工作风险较高，尽管人力资源与社会保障部今年对“共享员工”做出了权威解答，明确表示不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益。然而根据 2004 年《劳动和社会保障部关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》第1条规定“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”企业之间是否约定了工伤保险的缴纳方式和比例，是否出现法律禁止导致具体条款无效的状况，造成工伤保险待遇存在法律规定和实际操作上的风险。
（二）共享员工劳务关系解除的风险
一旦暂时缓解了用工单位的人力紧张，员工共享就失去了存在的基础从而导致共享关系的解除。是否具有法律风险？能否要求用人单位或用工单位支付“经济补偿金”？都是需要按照“共享”模式加以区别。通常经济补偿金适用于解除签订劳动合同的劳资双方，假定共享的员工与用工单位签订的是劳务合同就不适用《劳动合同法》的调整，即解除劳务关系后不用支付经济补偿金。但是用工单位无故解除员工的共享关系，将其退回至用人单位时，是否需要用人单位按照劳务派遣的相关规定支付员工经济补偿金，并承担连带责任是需要法律明确规定的。同时一旦原用人单位破产导致原劳动关系终止，共享关系存续期间员工与用工单位之间是否会建立新的劳动关系以及破产的用人单位是否需要支付经济补偿金是企业需要考虑的风险。 （三）其他潜在风险
除了用工期间员工遭受伤害及员工的劳务关系解除的风险外，一方面还有诸如共享的员工在用工单位工作期间，侵犯了用人单位的商业秘密、违反了用人单位的劳动规章制度、损害了用人单位的合法权益等，从而导致用工单位对员工造成的损失承担连带赔偿责任的风险;另一方面，员工的共享往往是暂时性的，一旦企业劳动力充足，人力资源不紧张，或是用工单位的工作员工已经完成，员工与用工单位的劳务关系结束后，依然要回到用人单位工作，此时，员工不能及时回原单位或不愿回原单位就会给用人单位造成人力资源流失、员工忠诚度降低、商业秘密、信息是否安全的风险。
四、法律规范及风险保障措施
“共享员工”及其背后灵活的用工方式适应了企业短、平、快的用工需求，成为新的用工趋势。作为共享经济时代特殊阶段出现的新事物，其发展过程必然有很多需要关注的因素。例如：“共享员工”的关系归属、工资福利待遇、社保缴纳、相关企业的成本、支出及协议等问题，都需要相关政策依据。因此，对于企业可能存在的法律风险应采取相应的措施加以预防。
（一）完善的政策支持
在传统的经济社会发展过程中，员工和企业更倾向于典型用工、正规就业，一般是雇佣关系。而共享时代的到来极大改变了传统的就业方式，尽管现在出现的员工共享方式基本是行业为了缓解暂时的压力，但不难预见，在线社交、移动支付及电子商务的兴起客观上为“共享员工”提供了技术上的支持，综合作用下，员工的共享可能是日后企业用工的新模式。目前的劳动法规、政策无法适应新的就业模式，因此立法部门应当梳理相应共享模式的规定，并对该模式所产生的劳动合同、用工制度的变革作出进一步规定。能够预见，随着共享的进一步发展，日后这一用工模式会越来越多，相关部门应当加强管理和引导，对一定规模的共享员工进行监督管理。同时能够借鉴劳务派遣的相似模式引入第三方机构进而统一管理员工的薪资、社保、财税等。
（二）加强员工培训，降低用工风险
可以看出，最先推出这一用工模式的企业大多为工作技术含量相对不高的餐饮业和电商超市行业，随后又不断向零售、酒店等其他行业扩大。通常认为相同或者相似行业之间的员工流转、共享在业务能力上往往不会存在太大问题，但后续对于跨行业的员工共享，应当加强对员工的各项培训，例如：岗位培训、业务能力培训等，否则不仅不会节省成本、盘活资源，反而会增加用工成本。同时，用工单位可以为共享的员工购买人身意外等商业保险，从而避免企业自身承担用工风险。
（三）完善各主体间的用工协议
员工的共享是在劳动者、用人单位及用工单位三方主体之间的新型灵活的用工模式，因此，各方主体之间合同的签订显得尤为重要。不论是用人单位与员工的劳动合同，还是用工单位与员工的劳务合同，或是用人单位与用工单位之间的借用协议，都应采取书面形式将双方有关各项权利义务关系、共享员工的工作内容、工作时间及地点、合同的解除、法律风险的承担等相关内容明确约定，同时充分保证共享员工的知情权，确保“共享”的行为始终遵照自愿平等的原则进行。
（四）加强对企业的法律指导
在特殊时期，企业之间为了节约成本，缓解压力往往会忽视很多规定，甚至突破法律的边界，因此政府的劳动行政主管部门应当首先及时开展指导性工作，可以同时制定“共享员工”指导性的合同范本，用行政手段确保各方权利义务的落实;其次，加强对用人单位及用工单位的法律政策培训和相关实务指导，掌握用工单位的岗位需求及企业的管理能力，同时充分保障员工本人的意愿;最后，对实行员工共享的企业，应加强劳动保障监察执法，用工单位不得以共享的借口损害单位员工的合法权益。政府对企业开展法律指导时，应提倡采用企业合作的员工共享模式，并与共享员工就各自的权利和義务作出详细的协议，共同维护各方关系的稳定。
参考文献
[1]谢洁萌.“共享员工”潮对中国企业的影响探讨[J].中外企业家，2020（18）：114-115.
[2]李鑫.“共享员工”商业模式的创新促进效应及展望[J].决策与信息，2020（06）：91-96.
[3]涂伟.加强劳动法律规范 化解共享用工风险[N]. 中国劳动保障报，2020-06-13（003）.
[4]王云云.“共享员工”若干法律问题探究[N]. 江苏经济报，2020-05-06（B03）.
关键词：共享员工;劳务关系;劳动关系
一、“共享员工”的诞生背景
今年年初，餐饮业、旅游业、电影院等相关文娱行业原本营业额可达峰值的春节时期不得不决定暂时“停业”，导致大量员工处于待岗状态。与之相比较，虽然大家足不出户，但是在生活物资需要保障的情况下，生鲜超市的线上订单与日俱增，企业亟需人手，然而很多员工不能及时返岗，从而出现了“用工荒”。一方面是停业停工，另一方面却是用工缺口，两者的供需信息进行分析整合，“共享员工”就应运而生。
2020年2月初，盒马鲜生率先联合西北莜面等企业开展餐饮业的“共享员工”合作。相关新闻表明，通常是经过面试后，员工与新的用人单位签订劳务合同并经过岗位培训后，从事打包、分拣、理货等上手容易的辅助性工作，仍由原单位为劳动者缴纳社保、公积金，新单位仅依照商定的劳务报酬支付工资。原单位复工复产后，员工将返回原单位的工作岗位。这一自救模式一方面解决了待岗员工基本生活收入，缓解相关企业的成本压力;另一方面也解决了电商超市的人力不足问题。通过这一灵活用工的方式，各取所需，共渡难关。
二、不同用工模式下法律分析
用工模式决定着适用何种类型的法律法规，进一步决定单位需要承担义务的轻重，换言之，用工模式确定各方权利和义务的边界。
（一）企业间合作模式
该模式通常是各相关企业适用最多的一种用工模式，主要表现为：两方企业之间通过签订有关协议，将员工从用人单位借出到用工单位，具体任务由用工单位安排，员工的劳动关系仍然在用人单位，这种模式下由用人单位、用工单位及员工组成的三方关系与我国《劳动合同法》中的劳务派遣相类似。尽管形式上类似但却有着根本性的区别，首先，这种模式下的劳动力输出企业绝大多数没有劳务派遣资质，不能开展相关业务和收取相关派遣费用;其次，企业之间借出员工的行为只具有暂时性，并非劳务派遣的长期性质;最后，三方主体间适用的法律与劳务派遣不同，众所周知，劳务派遣受劳动法调整，用人单位与用工单位基于借用协议所形成的是合同关系，员工与用人单位仍然是劳动合同关系，而与用工单位形成的是劳务合同关系，因此不受《劳动合同法》调整，属于民事调整范围。同时，人力资源与社会保障部明确作出规定，合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。两方单位均不得以“共享员工”之名，进行违法劳务派遣。
（二）用工单位短期招聘模式
该种模式是缺少劳动力的用工单位直接邀请用人单位中臨时歇业的员工短期暂时加入本单位，直接与短期员工形成新的劳动关系或者劳务关系。此种模式下的用工又会产生新的法律问题。一方面，员工与原用人单位并未解除劳动合同，若未征得原单位批准，新的劳动关系对原用人单位造成损失的，新单位要与员工承担连带赔偿责任;另一方面，随着全行业复工复产的逐步开启，原用人单位可能需要员工开始着手本单位的复工工作，而此时员工在新单位不一定随时可以回原单位，因此会造成原用人单位的损失而导致损害赔偿，甚至还会导致原有劳动合同的解除。
（三）第三方平台的B2B模式
此种模式下，通常是用工单位与第三方人力资源企业签订服务协议，同时用人单位与第三方人力资源企业签订人员外包协议。共享的员工工资是由用人单位结算给第三方的人力资源企业，再由这一企业转而结算给原用人单位，最后由原用人单位支付给共享的员工，用工单位与用人单位之间没有直接的合同关系。此种模式本质上还是一种短期工模式，约定一段时间的服务期限，不改变员工的劳动关系，服务期限完结员工就回到原用人单位继续上班。
三、“共享员工”实践中的法律风险
“共享员工”是在特殊的时间节点产生的临时性用工方式，法律关系相对比较复杂，主要体现在以下几方面：
（一）用工期间员工遭受伤害时责任归属
共享的员工在工作期间遭受伤害的责任归属问题取决于其是否与用工单位建立劳动关系。共享的员工或是在上下班途中发生交通意外，或是在工作时间、工作场所内发生意外，应当如何处理这些问题？假定双方当事人建立了劳务关系，那么用工单位就承担相应的雇主损害赔偿责任;假定双方当事人建立的是劳动关系，能否被认定为工伤，从而享受工伤保险待遇？起初的员工共享基本多数为电商、超市等，接触人群密集，工作期间交通频繁，因此工作风险较高，尽管人力资源与社会保障部今年对“共享员工”做出了权威解答，明确表示不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益。然而根据 2004 年《劳动和社会保障部关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》第1条规定“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”企业之间是否约定了工伤保险的缴纳方式和比例，是否出现法律禁止导致具体条款无效的状况，造成工伤保险待遇存在法律规定和实际操作上的风险。
（二）共享员工劳务关系解除的风险
一旦暂时缓解了用工单位的人力紧张，员工共享就失去了存在的基础从而导致共享关系的解除。是否具有法律风险？能否要求用人单位或用工单位支付“经济补偿金”？都是需要按照“共享”模式加以区别。通常经济补偿金适用于解除签订劳动合同的劳资双方，假定共享的员工与用工单位签订的是劳务合同就不适用《劳动合同法》的调整，即解除劳务关系后不用支付经济补偿金。但是用工单位无故解除员工的共享关系，将其退回至用人单位时，是否需要用人单位按照劳务派遣的相关规定支付员工经济补偿金，并承担连带责任是需要法律明确规定的。同时一旦原用人单位破产导致原劳动关系终止，共享关系存续期间员工与用工单位之间是否会建立新的劳动关系以及破产的用人单位是否需要支付经济补偿金是企业需要考虑的风险。 （三）其他潜在风险
除了用工期间员工遭受伤害及员工的劳务关系解除的风险外，一方面还有诸如共享的员工在用工单位工作期间，侵犯了用人单位的商业秘密、违反了用人单位的劳动规章制度、损害了用人单位的合法权益等，从而导致用工单位对员工造成的损失承担连带赔偿责任的风险;另一方面，员工的共享往往是暂时性的，一旦企业劳动力充足，人力资源不紧张，或是用工单位的工作员工已经完成，员工与用工单位的劳务关系结束后，依然要回到用人单位工作，此时，员工不能及时回原单位或不愿回原单位就会给用人单位造成人力资源流失、员工忠诚度降低、商业秘密、信息是否安全的风险。
四、法律规范及风险保障措施
“共享员工”及其背后灵活的用工方式适应了企业短、平、快的用工需求，成为新的用工趋势。作为共享经济时代特殊阶段出现的新事物，其发展过程必然有很多需要关注的因素。例如：“共享员工”的关系归属、工资福利待遇、社保缴纳、相关企业的成本、支出及协议等问题，都需要相关政策依据。因此，对于企业可能存在的法律风险应采取相应的措施加以预防。
（一）完善的政策支持
在传统的经济社会发展过程中，员工和企业更倾向于典型用工、正规就业，一般是雇佣关系。而共享时代的到来极大改变了传统的就业方式，尽管现在出现的员工共享方式基本是行业为了缓解暂时的压力，但不难预见，在线社交、移动支付及电子商务的兴起客观上为“共享员工”提供了技术上的支持，综合作用下，员工的共享可能是日后企业用工的新模式。目前的劳动法规、政策无法适应新的就业模式，因此立法部门应当梳理相应共享模式的规定，并对该模式所产生的劳动合同、用工制度的变革作出进一步规定。能够预见，随着共享的进一步发展，日后这一用工模式会越来越多，相关部门应当加强管理和引导，对一定规模的共享员工进行监督管理。同时能够借鉴劳务派遣的相似模式引入第三方机构进而统一管理员工的薪资、社保、财税等。
（二）加强员工培训，降低用工风险
可以看出，最先推出这一用工模式的企业大多为工作技术含量相对不高的餐饮业和电商超市行业，随后又不断向零售、酒店等其他行业扩大。通常认为相同或者相似行业之间的员工流转、共享在业务能力上往往不会存在太大问题，但后续对于跨行业的员工共享，应当加强对员工的各项培训，例如：岗位培训、业务能力培训等，否则不仅不会节省成本、盘活资源，反而会增加用工成本。同时，用工单位可以为共享的员工购买人身意外等商业保险，从而避免企业自身承担用工风险。
（三）完善各主体间的用工协议
员工的共享是在劳动者、用人单位及用工单位三方主体之间的新型灵活的用工模式，因此，各方主体之间合同的签订显得尤为重要。不论是用人单位与员工的劳动合同，还是用工单位与员工的劳务合同，或是用人单位与用工单位之间的借用协议，都应采取书面形式将双方有关各项权利义务关系、共享员工的工作内容、工作时间及地点、合同的解除、法律风险的承担等相关内容明确约定，同时充分保证共享员工的知情权，确保“共享”的行为始终遵照自愿平等的原则进行。
（四）加强对企业的法律指导
在特殊时期，企业之间为了节约成本，缓解压力往往会忽视很多规定，甚至突破法律的边界，因此政府的劳动行政主管部门应当首先及时开展指导性工作，可以同时制定“共享员工”指导性的合同范本，用行政手段确保各方权利义务的落实;其次，加强对用人单位及用工单位的法律政策培训和相关实务指导，掌握用工单位的岗位需求及企业的管理能力，同时充分保障员工本人的意愿;最后，对实行员工共享的企业，应加强劳动保障监察执法，用工单位不得以共享的借口损害单位员工的合法权益。政府对企业开展法律指导时，应提倡采用企业合作的员工共享模式，并与共享员工就各自的权利和義务作出详细的协议，共同维护各方关系的稳定。
参考文献
[1]谢洁萌.“共享员工”潮对中国企业的影响探讨[J].中外企业家，2020（18）：114-115.
[2]李鑫.“共享员工”商业模式的创新促进效应及展望[J].决策与信息，2020（06）：91-96.
[3]涂伟.加强劳动法律规范 化解共享用工风险[N]. 中国劳动保障报，2020-06-13（003）.
[4]王云云.“共享员工”若干法律问题探究[N]. 江苏经济报，2020-05-06（B03）.