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摘 要：建设一支“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”的干部队伍是央行人才发展的战略目标。研究型、专家型人才是央行“五型”人才队伍建设的核心。本文在对我国央行研究型、专家型人才进行定义和界定的基础上，探讨了央行研究型、专家型人才的量化和质化评定指标体系构成，为央行两类人才的选拔与管理提供了理论与操作依据，并提出了研究型、专家型人才培养与开发的途径和措施。
关键词：央行；研究型、专家型人才；研究
中图分类号：F832．31
文献标识码：A
文章编号：1003-9031(2006)12-0076-05
21世纪的竞争是国力的竞争，其实质是人才的竞争。实施人才强国战略是我党和我国一项重大而紧迫的任务，“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。我国中央银行事业发展的关键问题也是人才问题。面对日趋复杂的经济金融形势和日益繁重的工作任务，为了适应央行职责转变对于部队伍建设的要求，建立一支“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”的干部队伍迫在眉睫，意义深远。
要培养“五型”人才，就要对“五型”人才本身加以研究，弄清“五型”人才的特点及其成长规律。从目前的情况来看，我国央行系统内对“学习型”、“开拓型”、“务实型”人才的研究较多，且有不少成果，但对“研究型”、“专家型”人才的研究较少。而笔者认为，央行“五型”人才观最核心的应是培养“研究型、专家型”人才，加强对央行研究型、专家型人才的研究，探索央行研究型、专家型人才的培养路径，具有较大的现实意义。
一、研究型、专家型人才是我国央行人才队伍建设的关键
在知识经济维标中，人才需求模式首先是研究型、专家型尖端人才。高科技是知识经济之源，知识经济以高科技为主体，而高科技的发端始于尖端研究型、专家型人才。金融知识经济时代的到来，同样离不开研究型、专家型人才。研究型、专家型人才是未来央行人才素质的综合体现，是央行的第一资源，将在央行改革和发展中起基础性、战略性、决定性作用。而且央行职能转变提升了央行的独立性、权威性、宏观性、专业性，使得研究型、专家型人才成为其人才队伍建设的核心，是提高央行履职能力的关键。
能否解决好目前央行研究型、专家型人才队伍建设方面存在的问题是央行高端人才作用发挥大小的关键。与新形势新任务的发展和要求相比，央行研究型、专家型人才队伍建设仍存在许多不适应的问题，制约着研究型、专家型人才的成长和才能的发挥。如人才总量不足；专业、年龄结构和部门分布不够合理；层级的倒三角形结构与扁平化的央行组织机构、职能构架不相匹配；评定与培养机制缺失等。解决了这些问题，央行研究型、专家型人才的潜能才能充分显现出来。
二、我国央行研究型、专家型人才的评定
(一)央行研究型、专家型人才的内涵
1．两类人才的内涵界定。央行研究型、专家型人才是我国央行干部队伍的核心，是央行高端人才和核心人才。具体来讲，央行研究型人才是指具有较高(一般具有硕士以上学位)教育水平，具有深厚的理论素养、系统的研究方法、较高的研究能力和创新能力，具备良好的自我成才内在要素，在履行央行职责中做出一定成就，所课题组组长：黄良谋课题组成员：肖建光，林文轩，胡振华，李世新取得的业绩成果中有一项或多项接近国内领先水平，在本单位本部门发挥着引领和带头作用的各类人才。而央行专家型人才则指具有较高专业知识或理论水平和工作专长，在促进经济金融发展及履行央行职责中取得显著成就、作出突出贡献，其所取得的各项业绩成果中至少有一项属国内领先水平，或接近国际水平，成为本单位或本专业技术学术带头人的各类人才。
需要说明的是研究型、专家型人才内涵及其标准的界定在央行各地区各层级之间是不同的。如发达地区和欠发达地区、总行与分行、分行与省会城市中心支行之间对研究型专家型人才概念的界定及衡量标准会不相同，一般有从严到宽、从高到低的差别。
2．两类人才的界限与相互关系。央行的三大职能，即制定和执行货币政策、维护金融稳定与提供金融服务，从大的分类要求来讲，可归为管理类和技能类(前两个职能以对内对外运用管理功能为主，后一个职能则以对内对外提供技术功能为主)。而人才从其成长的显态来看，可分为准人才、潜人才和显人才三类。那么，央行研究型、专家型人才在系统内的界定如图1所示。图中，AC、BC类为专家型人才，AD、BD类为研究型人才，AE、BE类为一般人才。
以上界定，有助于对央行研究型、专家型人才作进一步的认识。一是从才能与成果显现状态来看，央行研究型人才处于潜人才状态，其已取得创造性成果，或已取得初步成果并正在取得创造性成果，但未被社会承认。专家型人才处于显露状态，其创造性成果已被社会承认，并仍处于领先水平，起着积极的社会作用。二是从人才成长的阶段来看，央行研究型人才是专家型人才的初级阶段，专家型人才是研究型人才的发展目标，研究型人才总趋向于并有待培养和发展为专家型人才。但两者并不是始终是正向转变的，有时也会呈反向转变，或呈曲折变化。如专家型人才可能退转到研究型人才，甚至可退转到一般人才。三是从人才发挥作用的范围看，两者相比较而存在，在小范围内的专家型人才，相对大范围来讲，就成为研究型人才；在大范围内的研究型人才，相对于小范围来讲，就成为专家型人才。
(二)央行研究型、专家型人才评定指标体系
建立科学合理的评定指标体系既是央行研究型、专家型人才评定工作的重点和难点，又是央行研究型、专家型人才评定的质量保证。
1．评定指标体系建立的原则。一是指标体系设定要有科学性。指标体系的设计要能够反映央行研究型、专家型人才的内涵、性质和特点，能够对央行各层级的研究型、专家型人才的选拔评定提供指导，能体现央行高端人才成长与培养规律。二是指标选取要注重可测性和相关性。数据指标设定要便于准确、及时地收集到相关数据资料，要便于进行定量分析。同时，选取的指标要适度，要与人才才能“三态”紧密相关，指标数据能够反映央行研究型、专家型人才“三态”质与量的变化。三是指标体系设计要具有开放性。随着经济金融体制改革的深入，央行职责及工作重心的调整，相关评定指标也要相应地作出改进和完善。指标体系的设定还应与系统外各类高级人才选拔评定标准具有兼容性，便于系统内外承认机制共同发挥作用。
2．央行研究型专家型人才评定指标体系总体框架。按照评定指标体系建立的要求，在央行系统内建立起一个“三层次、九大类、三评项”研究型、专家型人评定的指标体系。“三层次”是指央行研究型、专家型人才评定可分为总行、分行与省会城市中心支行三个层次进行。“三层次”间均建立相对独立的评定指标体系，但又要符合 开放原则的要求，相互间有极大的兼容性。“九大类”是指各层次指标，按现有人民银行岗位任职资格考试中岗位分类标准又可分为“货币政策类”、“金融稳定类”、“金融服务类”、“综合管理类”、“外汇管理类”、“反洗钱管理类”、“科技类”、“监督与内控类”及“后勤服务类”等九大类别。每个类别包含着相应的专业岗位。每类指标的评定项及其衡量维度有所区别，有所侧重，有所不同。“三评项”是指每类指标最后分为基本项、主评项和参考项等三个评定项。其中，基本项主要评定央行研究型、专家型人才才能的持有态，即最基本的知识才干，是衡量人才的基本评定要素。主评项主要评定央行研究型、专家型人才的发挥态和转化态，是整个评定体系的核心和主要指标，它主要包括岗位业绩成果、理论研究成果等二项指标。参考项则是非主要评定指标，主要是对研究型、专家型人才的持续的发展能力和趋势作出评定，从而为研究型、专家型人才的动态管理提供依据，主要包括智能结构更新指标、持续创造力指标、个人影响力指标及系统外评定指标等。
3．央行研究型、专家型人才指标的细化与量化构成。央行研究型、专家型人才评定指标体系以基本项、主评项和参考项为支点，每项被细化为多个一级指标。部分一级指标又被细化为多个二级指标。指标有定性指标与定量指标之分，定量指标中又有常量与时变量之别(见表1)。
(1)基本项指标。该项指标下设品德、年龄、学历／学位、专业技术职称、计算机应用能力、外语水平等5项一级指标，反映的是央行研究型、专家型人才选拔评定的最基本条件。它是定量与定性指标相结合的一组指标系。如品德可要求被选人应：热爱祖国，遵纪守法，具有解放思想、实事求是、不断创新的科学精神和良好的职业道德，有强烈的事业心等；学历学位可要求本科毕业或硕士学位以上；专业技术职称可要求具有高级专业技术职务；计算机应用能力可要求达到国家计算机应用能力等级考试初级或中级以上水平，外语可要求相当大学本科以上水平等。基本项指标还是一组杠杆指标，每一个指标均具有一票否决权，即任何一个指标未达到要求，就被排除在评定候选人之外。且在总行、分行及省会城市中心支行三个层次的评定中，尽可能保持一致性。
(2)主评项指标。该项指标下设岗位业绩评定指标和理论研究成果指标等2个一级指标，2个一级指标又分设了若干二级指标。每个二级指标可根据实际情况设定具体的量化指标，如公开发表学术论文相关指标可设定在国外专业期刊、全国核心期刊及省部级公开发行的报刊上累计发表专业论文总量，并设定其中在全国核心刊物中的最低数量要求。这些二级指标，数据统计期一般可采用近3-5年相关数据。
(3)参考项指标。该项指标下设4个一级指标：智能结构更新指标、持续创造力指标、个人影响力指标和系统外评定结果指标。每个指标下又分设2-3个二级指标。参考项实行综合评定值优选法进行，其基本思路是先通过一定的计量方法将每个参评人员的该项综合评定值计算出来，然后按分数高低进行排名，最后选一定的取值区间为最优入围区间，只有该区间段的人员才有资格参与评定。参考项指标的综合评定值可采用层次分析法进行计算。具体方法是：先对二级指标进行数据标准化，用加权平均法计算出每个参评人员的一级指标值(用公式1)，再通过加权计算一级指标值求出每个参评人员参考项的综合评定值(用公式2)。
计算公式如下：
公式中：xj为二级指标的实际评定值，Xj为所有参评人员二级指标均值，Sj为所有参评人员二级指标标准差，wj为二级指标的权重，yj为一级指标的实际评定值，wi为一级指标的权重，z为每个参评人员综合评定值。
(三)央行研究型、专家型人才评定的程序
建立评定指标体系，做好评定工作是央行研究型、专家型人才培养开发的基础性工作，是央行高端人才培养开发的一个重要环节。人才评定只是一种手段，重要的是运用评定结果，发挥评定的导向作用。
第一步，确定评定对象。评定对象为在央行宏观调控、业务管理、综合服务等岗位方向上对本领域本专业发展做出重要贡献或取得突出业绩的在职人员。
第二步，组成评定小组，定期进行评定。评定分总行、分行及省会城市中心支行三级进行，一般每年进行一次评定。
第三步，分级评定。央行各级研究型、专家型人才评定结果可分为三级多等，不同级别，不同等次享有不同待遇。
第四步，定期考核，动态管理。选择评定体系的相关指标，制定出相应考核标准，每年进行一次考核。考核合格的，晋升一个等级；考核不合格的，则被取消资格及相应待遇。做到能上能下，不搞终身制。
三、我国央行研究型、专家型人才培养的途径与措施
(一)遵循人才成长规律，做好央行研究型、专家型人才培养开发的规划工作
1．明确人才规划的目标和原则。人才规划是央行核心人才、高端人才培养与开发的起点与依据。它是央行及其分支机构实施其战略目标，履行其职责，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法对其高端人才资源的供给和需求进行预测，制定相应的政策和措施，获得充分可靠的高端人才量，并对其进行最佳配置，有效发挥研究型、专家型人才的高势能作用的过程。
2．做好人才规划的步骤。第一，要设计央行研究型、专家型人才价值定位。价值定位的实质就是人才需求预测与规划。第二，明确央行关键岗位。要逐步建立起适合央行特点的科学合理的职位分类管理制度，对现有研究型、专家型人才状况作出正确评定，研究制定出央行两类人才的能力建设标准。第三，建立研究型、专家型人才培养与开发机制。央行高端人才培养开发是一个系统工程，其培养开发目标是要达到高端人才配置整体效益最大化，最终形成包括人民银行高端人才资源战略规划、组织架构、工作分析与职位分类管理、引进与录用、教育与培训、绩效考核与晋升、薪酬和福利管理、奖惩管理等制度在内的，目标一致、相互匹配、相互支持的高端人才培养与开发体系。
(二)建立有效的央行人才创造成果的承认机制
创造成果承认是一项社会认识活动，它是对人才培养与开发成效的一种确认、评定，求得的是对个体人才价值的认同。它是潜人才提升为显人才的一个关节点，是社会或公众认识人才和人才认识自我的一个重要方式。
央行人才创造成果承认机制是央行评定和甄选研究型、专家型人才的一个重要而具体的路径选择，其核心是建立有效的研究型、专家型人才承认体系。一是要建立起系统外与系统内相互匹配的研究型、专家型人才创造成果的承认主体体系，充分利用系统外承认主体功能，发挥系统内创造成果承认效应，并做到两者相互间 的匹配与协调，为多出人才、出好人才提供多路径。二是要建立系统内多级化的高端人才创造成果承认主体、承认方式和承认效度，总行有统一的研究型、专家型人才创造成果的承认体系，分行、省会中心支行可根据不同地区经济金融发展对人才需求制定自己的高端人才的创造成果的承认方式和承认效度，建立起自己的研究型、专家型人才群体。
(三)充分发挥研究型机构的核心作用，利用人才的共震效应，促进央行高端人才团的涌现
央行职能的转变使得央行本身研究型机构的重要性日益凸现出来，要求借鉴当代先进的研究型机构运行与管理经验，结合央行实际，加强和完善央行现有的研究型机构的建设，明确其定位，增加研究型人才数量，优化结构，使之成为“水平高、专业强、影响大”的央行内部独立的研究型机构。以研究项目为导向，积极探索多样的项目参与和成果分享方式，加快央行内部研究机构管理体制创新。
实行金融理论研究轮训制度，选拔具有较高学历，具有一定研究分析能力，有理论研究潜质和培养前途的青年业务骨干，安排到本单位或上级机关的金融研究、调查统计等部门带研究项目进行学习，充分发挥央自身研究型机构的核能作用和人才共震作用，从而促进以研究型机构为中心的人才团的出现。要发挥央行研究型机构的核心作用，关键是要选择出高势能人才作为其组织核心，要把帅才放在帅位上，并授予其充分选择权。
(四)建立富有成效的研究型、专家型人才激励机制
人才的成长离不开激励。一是研究央行两类人才自我价值实现需求及其差异，采取不同的激励方式，对研究型人才着重解决其才能与成果显现问题，减少人才成长中的“马太效应”。对专家型人才主要从尊重、保护和使用等方面进行。二是建立“知识结构含量、能力结构含量、绩效结构含量和成果结构含量”等要素参与收益分配的制度，加大分配向研究型、专家型人才倾斜的力度。三是对研究型、专家型人才实行必要的工作津贴制度和一定的奖励。总体原则是：选拔评审、分级评定、分级享受、分级奖励、考核晋级。四是以必要的研究项目资金支持为切入点，加大对两类人才研究成果的应用与推广的投入，促进成果转化。同时，积极探索建立两类人才成果转化与应用的收益分配机制，鼓励两类人才为社会多做贡献。
(五)发挥教育与培训作用，促进央行高端人才队伍建设
教育与培训是人才培养与开发的一个重要环节，它既是人才成长的一个重要手段和措施，也是人才成长的一个环境与氛围。抓好央行高端人才教育与培训工作，一要建立健全符合央行特点的高端人才教育与培训机制，根据研究型、专家型人才特点及其成长规律，因材施教、因材施训。二要完善现有人才继续教育管理制度，将高学历学位(研究生以上学历或硕士学位)继续教育作为央行继续教育的重点，加大对高学历学位人员继续教育的奖励力度，通过继续教育改善央行现有人员知识结构与层次，催化央行研究型、专家型人才的成长和高端人才团的产生。三要活化研究型、专家型人才能力建设形式，通过加强与国内外重点高校、独立研究机构的合作，将央行访问学者制度化、固定化。四要实行多样化的研究型、专家型人才实践教育培训，在完善央行高端人才系统内跨地区跨层级纵向培养锻炼机制的基本上，更要大力推行跨部门跨行业的横向培养锻炼。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
关键词：央行；研究型、专家型人才；研究
中图分类号：F832．31
文献标识码：A
文章编号：1003-9031(2006)12-0076-05
21世纪的竞争是国力的竞争，其实质是人才的竞争。实施人才强国战略是我党和我国一项重大而紧迫的任务，“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。我国中央银行事业发展的关键问题也是人才问题。面对日趋复杂的经济金融形势和日益繁重的工作任务，为了适应央行职责转变对于部队伍建设的要求，建立一支“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”的干部队伍迫在眉睫，意义深远。
要培养“五型”人才，就要对“五型”人才本身加以研究，弄清“五型”人才的特点及其成长规律。从目前的情况来看，我国央行系统内对“学习型”、“开拓型”、“务实型”人才的研究较多，且有不少成果，但对“研究型”、“专家型”人才的研究较少。而笔者认为，央行“五型”人才观最核心的应是培养“研究型、专家型”人才，加强对央行研究型、专家型人才的研究，探索央行研究型、专家型人才的培养路径，具有较大的现实意义。
一、研究型、专家型人才是我国央行人才队伍建设的关键
在知识经济维标中，人才需求模式首先是研究型、专家型尖端人才。高科技是知识经济之源，知识经济以高科技为主体，而高科技的发端始于尖端研究型、专家型人才。金融知识经济时代的到来，同样离不开研究型、专家型人才。研究型、专家型人才是未来央行人才素质的综合体现，是央行的第一资源，将在央行改革和发展中起基础性、战略性、决定性作用。而且央行职能转变提升了央行的独立性、权威性、宏观性、专业性，使得研究型、专家型人才成为其人才队伍建设的核心，是提高央行履职能力的关键。
能否解决好目前央行研究型、专家型人才队伍建设方面存在的问题是央行高端人才作用发挥大小的关键。与新形势新任务的发展和要求相比，央行研究型、专家型人才队伍建设仍存在许多不适应的问题，制约着研究型、专家型人才的成长和才能的发挥。如人才总量不足；专业、年龄结构和部门分布不够合理；层级的倒三角形结构与扁平化的央行组织机构、职能构架不相匹配；评定与培养机制缺失等。解决了这些问题，央行研究型、专家型人才的潜能才能充分显现出来。
二、我国央行研究型、专家型人才的评定
(一)央行研究型、专家型人才的内涵
1．两类人才的内涵界定。央行研究型、专家型人才是我国央行干部队伍的核心，是央行高端人才和核心人才。具体来讲，央行研究型人才是指具有较高(一般具有硕士以上学位)教育水平，具有深厚的理论素养、系统的研究方法、较高的研究能力和创新能力，具备良好的自我成才内在要素，在履行央行职责中做出一定成就，所课题组组长：黄良谋课题组成员：肖建光，林文轩，胡振华，李世新取得的业绩成果中有一项或多项接近国内领先水平，在本单位本部门发挥着引领和带头作用的各类人才。而央行专家型人才则指具有较高专业知识或理论水平和工作专长，在促进经济金融发展及履行央行职责中取得显著成就、作出突出贡献，其所取得的各项业绩成果中至少有一项属国内领先水平，或接近国际水平，成为本单位或本专业技术学术带头人的各类人才。
需要说明的是研究型、专家型人才内涵及其标准的界定在央行各地区各层级之间是不同的。如发达地区和欠发达地区、总行与分行、分行与省会城市中心支行之间对研究型专家型人才概念的界定及衡量标准会不相同，一般有从严到宽、从高到低的差别。
2．两类人才的界限与相互关系。央行的三大职能，即制定和执行货币政策、维护金融稳定与提供金融服务，从大的分类要求来讲，可归为管理类和技能类(前两个职能以对内对外运用管理功能为主，后一个职能则以对内对外提供技术功能为主)。而人才从其成长的显态来看，可分为准人才、潜人才和显人才三类。那么，央行研究型、专家型人才在系统内的界定如图1所示。图中，AC、BC类为专家型人才，AD、BD类为研究型人才，AE、BE类为一般人才。
以上界定，有助于对央行研究型、专家型人才作进一步的认识。一是从才能与成果显现状态来看，央行研究型人才处于潜人才状态，其已取得创造性成果，或已取得初步成果并正在取得创造性成果，但未被社会承认。专家型人才处于显露状态，其创造性成果已被社会承认，并仍处于领先水平，起着积极的社会作用。二是从人才成长的阶段来看，央行研究型人才是专家型人才的初级阶段，专家型人才是研究型人才的发展目标，研究型人才总趋向于并有待培养和发展为专家型人才。但两者并不是始终是正向转变的，有时也会呈反向转变，或呈曲折变化。如专家型人才可能退转到研究型人才，甚至可退转到一般人才。三是从人才发挥作用的范围看，两者相比较而存在，在小范围内的专家型人才，相对大范围来讲，就成为研究型人才；在大范围内的研究型人才，相对于小范围来讲，就成为专家型人才。
(二)央行研究型、专家型人才评定指标体系
建立科学合理的评定指标体系既是央行研究型、专家型人才评定工作的重点和难点，又是央行研究型、专家型人才评定的质量保证。
1．评定指标体系建立的原则。一是指标体系设定要有科学性。指标体系的设计要能够反映央行研究型、专家型人才的内涵、性质和特点，能够对央行各层级的研究型、专家型人才的选拔评定提供指导，能体现央行高端人才成长与培养规律。二是指标选取要注重可测性和相关性。数据指标设定要便于准确、及时地收集到相关数据资料，要便于进行定量分析。同时，选取的指标要适度，要与人才才能“三态”紧密相关，指标数据能够反映央行研究型、专家型人才“三态”质与量的变化。三是指标体系设计要具有开放性。随着经济金融体制改革的深入，央行职责及工作重心的调整，相关评定指标也要相应地作出改进和完善。指标体系的设定还应与系统外各类高级人才选拔评定标准具有兼容性，便于系统内外承认机制共同发挥作用。
2．央行研究型专家型人才评定指标体系总体框架。按照评定指标体系建立的要求，在央行系统内建立起一个“三层次、九大类、三评项”研究型、专家型人评定的指标体系。“三层次”是指央行研究型、专家型人才评定可分为总行、分行与省会城市中心支行三个层次进行。“三层次”间均建立相对独立的评定指标体系，但又要符合 开放原则的要求，相互间有极大的兼容性。“九大类”是指各层次指标，按现有人民银行岗位任职资格考试中岗位分类标准又可分为“货币政策类”、“金融稳定类”、“金融服务类”、“综合管理类”、“外汇管理类”、“反洗钱管理类”、“科技类”、“监督与内控类”及“后勤服务类”等九大类别。每个类别包含着相应的专业岗位。每类指标的评定项及其衡量维度有所区别，有所侧重，有所不同。“三评项”是指每类指标最后分为基本项、主评项和参考项等三个评定项。其中，基本项主要评定央行研究型、专家型人才才能的持有态，即最基本的知识才干，是衡量人才的基本评定要素。主评项主要评定央行研究型、专家型人才的发挥态和转化态，是整个评定体系的核心和主要指标，它主要包括岗位业绩成果、理论研究成果等二项指标。参考项则是非主要评定指标，主要是对研究型、专家型人才的持续的发展能力和趋势作出评定，从而为研究型、专家型人才的动态管理提供依据，主要包括智能结构更新指标、持续创造力指标、个人影响力指标及系统外评定指标等。
3．央行研究型、专家型人才指标的细化与量化构成。央行研究型、专家型人才评定指标体系以基本项、主评项和参考项为支点，每项被细化为多个一级指标。部分一级指标又被细化为多个二级指标。指标有定性指标与定量指标之分，定量指标中又有常量与时变量之别(见表1)。
(1)基本项指标。该项指标下设品德、年龄、学历／学位、专业技术职称、计算机应用能力、外语水平等5项一级指标，反映的是央行研究型、专家型人才选拔评定的最基本条件。它是定量与定性指标相结合的一组指标系。如品德可要求被选人应：热爱祖国，遵纪守法，具有解放思想、实事求是、不断创新的科学精神和良好的职业道德，有强烈的事业心等；学历学位可要求本科毕业或硕士学位以上；专业技术职称可要求具有高级专业技术职务；计算机应用能力可要求达到国家计算机应用能力等级考试初级或中级以上水平，外语可要求相当大学本科以上水平等。基本项指标还是一组杠杆指标，每一个指标均具有一票否决权，即任何一个指标未达到要求，就被排除在评定候选人之外。且在总行、分行及省会城市中心支行三个层次的评定中，尽可能保持一致性。
(2)主评项指标。该项指标下设岗位业绩评定指标和理论研究成果指标等2个一级指标，2个一级指标又分设了若干二级指标。每个二级指标可根据实际情况设定具体的量化指标，如公开发表学术论文相关指标可设定在国外专业期刊、全国核心期刊及省部级公开发行的报刊上累计发表专业论文总量，并设定其中在全国核心刊物中的最低数量要求。这些二级指标，数据统计期一般可采用近3-5年相关数据。
(3)参考项指标。该项指标下设4个一级指标：智能结构更新指标、持续创造力指标、个人影响力指标和系统外评定结果指标。每个指标下又分设2-3个二级指标。参考项实行综合评定值优选法进行，其基本思路是先通过一定的计量方法将每个参评人员的该项综合评定值计算出来，然后按分数高低进行排名，最后选一定的取值区间为最优入围区间，只有该区间段的人员才有资格参与评定。参考项指标的综合评定值可采用层次分析法进行计算。具体方法是：先对二级指标进行数据标准化，用加权平均法计算出每个参评人员的一级指标值(用公式1)，再通过加权计算一级指标值求出每个参评人员参考项的综合评定值(用公式2)。
计算公式如下：
公式中：xj为二级指标的实际评定值，Xj为所有参评人员二级指标均值，Sj为所有参评人员二级指标标准差，wj为二级指标的权重，yj为一级指标的实际评定值，wi为一级指标的权重，z为每个参评人员综合评定值。
(三)央行研究型、专家型人才评定的程序
建立评定指标体系，做好评定工作是央行研究型、专家型人才培养开发的基础性工作，是央行高端人才培养开发的一个重要环节。人才评定只是一种手段，重要的是运用评定结果，发挥评定的导向作用。
第一步，确定评定对象。评定对象为在央行宏观调控、业务管理、综合服务等岗位方向上对本领域本专业发展做出重要贡献或取得突出业绩的在职人员。
第二步，组成评定小组，定期进行评定。评定分总行、分行及省会城市中心支行三级进行，一般每年进行一次评定。
第三步，分级评定。央行各级研究型、专家型人才评定结果可分为三级多等，不同级别，不同等次享有不同待遇。
第四步，定期考核，动态管理。选择评定体系的相关指标，制定出相应考核标准，每年进行一次考核。考核合格的，晋升一个等级；考核不合格的，则被取消资格及相应待遇。做到能上能下，不搞终身制。
三、我国央行研究型、专家型人才培养的途径与措施
(一)遵循人才成长规律，做好央行研究型、专家型人才培养开发的规划工作
1．明确人才规划的目标和原则。人才规划是央行核心人才、高端人才培养与开发的起点与依据。它是央行及其分支机构实施其战略目标，履行其职责，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法对其高端人才资源的供给和需求进行预测，制定相应的政策和措施，获得充分可靠的高端人才量，并对其进行最佳配置，有效发挥研究型、专家型人才的高势能作用的过程。
2．做好人才规划的步骤。第一，要设计央行研究型、专家型人才价值定位。价值定位的实质就是人才需求预测与规划。第二，明确央行关键岗位。要逐步建立起适合央行特点的科学合理的职位分类管理制度，对现有研究型、专家型人才状况作出正确评定，研究制定出央行两类人才的能力建设标准。第三，建立研究型、专家型人才培养与开发机制。央行高端人才培养开发是一个系统工程，其培养开发目标是要达到高端人才配置整体效益最大化，最终形成包括人民银行高端人才资源战略规划、组织架构、工作分析与职位分类管理、引进与录用、教育与培训、绩效考核与晋升、薪酬和福利管理、奖惩管理等制度在内的，目标一致、相互匹配、相互支持的高端人才培养与开发体系。
(二)建立有效的央行人才创造成果的承认机制
创造成果承认是一项社会认识活动，它是对人才培养与开发成效的一种确认、评定，求得的是对个体人才价值的认同。它是潜人才提升为显人才的一个关节点，是社会或公众认识人才和人才认识自我的一个重要方式。
央行人才创造成果承认机制是央行评定和甄选研究型、专家型人才的一个重要而具体的路径选择，其核心是建立有效的研究型、专家型人才承认体系。一是要建立起系统外与系统内相互匹配的研究型、专家型人才创造成果的承认主体体系，充分利用系统外承认主体功能，发挥系统内创造成果承认效应，并做到两者相互间 的匹配与协调，为多出人才、出好人才提供多路径。二是要建立系统内多级化的高端人才创造成果承认主体、承认方式和承认效度，总行有统一的研究型、专家型人才创造成果的承认体系，分行、省会中心支行可根据不同地区经济金融发展对人才需求制定自己的高端人才的创造成果的承认方式和承认效度，建立起自己的研究型、专家型人才群体。
(三)充分发挥研究型机构的核心作用，利用人才的共震效应，促进央行高端人才团的涌现
央行职能的转变使得央行本身研究型机构的重要性日益凸现出来，要求借鉴当代先进的研究型机构运行与管理经验，结合央行实际，加强和完善央行现有的研究型机构的建设，明确其定位，增加研究型人才数量，优化结构，使之成为“水平高、专业强、影响大”的央行内部独立的研究型机构。以研究项目为导向，积极探索多样的项目参与和成果分享方式，加快央行内部研究机构管理体制创新。
实行金融理论研究轮训制度，选拔具有较高学历，具有一定研究分析能力，有理论研究潜质和培养前途的青年业务骨干，安排到本单位或上级机关的金融研究、调查统计等部门带研究项目进行学习，充分发挥央自身研究型机构的核能作用和人才共震作用，从而促进以研究型机构为中心的人才团的出现。要发挥央行研究型机构的核心作用，关键是要选择出高势能人才作为其组织核心，要把帅才放在帅位上，并授予其充分选择权。
(四)建立富有成效的研究型、专家型人才激励机制
人才的成长离不开激励。一是研究央行两类人才自我价值实现需求及其差异，采取不同的激励方式，对研究型人才着重解决其才能与成果显现问题，减少人才成长中的“马太效应”。对专家型人才主要从尊重、保护和使用等方面进行。二是建立“知识结构含量、能力结构含量、绩效结构含量和成果结构含量”等要素参与收益分配的制度，加大分配向研究型、专家型人才倾斜的力度。三是对研究型、专家型人才实行必要的工作津贴制度和一定的奖励。总体原则是：选拔评审、分级评定、分级享受、分级奖励、考核晋级。四是以必要的研究项目资金支持为切入点，加大对两类人才研究成果的应用与推广的投入，促进成果转化。同时，积极探索建立两类人才成果转化与应用的收益分配机制，鼓励两类人才为社会多做贡献。
(五)发挥教育与培训作用，促进央行高端人才队伍建设
教育与培训是人才培养与开发的一个重要环节，它既是人才成长的一个重要手段和措施，也是人才成长的一个环境与氛围。抓好央行高端人才教育与培训工作，一要建立健全符合央行特点的高端人才教育与培训机制，根据研究型、专家型人才特点及其成长规律，因材施教、因材施训。二要完善现有人才继续教育管理制度，将高学历学位(研究生以上学历或硕士学位)继续教育作为央行继续教育的重点，加大对高学历学位人员继续教育的奖励力度，通过继续教育改善央行现有人员知识结构与层次，催化央行研究型、专家型人才的成长和高端人才团的产生。三要活化研究型、专家型人才能力建设形式，通过加强与国内外重点高校、独立研究机构的合作，将央行访问学者制度化、固定化。四要实行多样化的研究型、专家型人才实践教育培训，在完善央行高端人才系统内跨地区跨层级纵向培养锻炼机制的基本上，更要大力推行跨部门跨行业的横向培养锻炼。
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