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【摘 要】克州地区人才流失本质上是与其经济发展状况是分不开的，本文分析了克州地区人才流失现状和原因，从政府职能和公共政策的角度，提出克州地区人才的保留需要建设和完善人才生态环境，应该重视和改善人才管理体制和制度建设，也需要构建系统的人才服务公共政策体系，通过克州地区人才保留体系的构建，从而减缓克州人才的流失和浪费，更好地保留克州地区现有人才。
【关键词】克州地区；人才流失；人才政策
克州，全称为克孜勒苏柯爾克孜自治州。其中克孜勒苏是一个地名，柯尔克孜是一个民族，克州是以柯尔克孜命名的少数民族自治州，自治州首府设于阿图什市。截止2009年末全州总人口530175人。克州辖一市三县（阿图什市、阿克陶县、乌恰县、阿合奇县）、37个乡（镇），是全国唯一以柯尔克孜族为主体民族的自治州，也是一个以农牧业为主的“人口小州、经济穷州、边防大州、战略重州、希望之州”。
一、克州地区人才市场的现状
近年来，克州地区总人数不断增加，但每万人拥有的人才存量在全疆的排位却不断下降，据统计，20世纪80年代以来，克州地区人才流出量是流入量的两倍以上，并且流出的多是中高级骨干人才，而流入的却多是一般人才，呈现出“出多入少、出强入弱”的特点。
1.克州地区人才的显性流失
①引进人才的流失。据不完全统计，从2004-2010年，克州地区总人口增长了98045人。截止2009年末，克州从业人员37564人。其中在岗职工33337人，比上年下降1.3%，在岗职工中企业职工4816人，下降4.7%；机关事业职工28521人，增长0.2%。当年就业再就业人员6321人，下降8.3%。实有登记失业人数1630人，增长10.7%。这些充分说明，近几年来，克州面临着严重的人才流失现象。
克州地区行政事业单位技术人员比企业各类技术人员流失的情况好的多，这点我们可以从其人员流失率中比较出来。企业单位各类技术人员一直呈下降趋势，而企业人才的缺失必将影响企业发展，而企业的发展又是当地经济发展的命脉，经济发展不够，就更引不来、留不住人才，由此形成了恶性循环。因此，留住人才迫在眉睫。
②培养人才的流失。截止2009年末克州有各种中等专业学校8所，在校生1078人，比上年增长30.8%；普通中学35所，在校生34766人，比上年下降4.5%。由此看来，克州教育事业逐年发展，在校学生数逐年增加。然而据调查显示，培养的毕业生大多流向外地，留在克州的很少，长期留在克州的更少，人才外流现象不断加剧。
2.克州地区人才的隐性流失
克州存在人才严重外流的同时，许多部门、单位都存在着严重的人才“浪费”，这些浪费便是人才的隐性流失。克州存在着重引进外部优秀人才的同时，忽略了对本地人才的培养和使用以及对引进人才的合理使用，这些都是人才的隐性流失，大量的人才隐性流失严重制约了克州地区经济的发展，而经济的缓慢发展又使克州地区难以快速改变人才流失的现象，这种恶性循环与其他经济较发达地区“吸引人才——发展经济——改善环境——吸引人才”的良性循环形成鲜明的对比。
二、克州地区人才流失特征分析
1.人才流失频率虽有所降低，但仍处高位水平
统计结果显示：人才流失频率在2008年之前基本呈上升趋势，企业单位的人才流失频率远远大于行政事业单位的人才流失率。2008年后，人才流失率相对减少了，并且有了轻微的回暖趋势，这有赖于国家的相关政策扶持，但扶持力度还远远不够，因为其仍处于一种高危状态。
2.外流人才层次高
由于近些年来国家对于克州地区的政策扶持，还有近年来就业形势及压力的影响，人们都比较倾向于选择稳定的行政事业单位，相对来说克州地区的竞争压力会小一些，因此行政事业单位技术人才基本持平，大体呈上升趋势。
企业单位近些年来各类技术人才普遍呈下降趋势，2009年略有回暖迹象。2003年企业技术人才占在岗职工的16%，2009年企业技术人才占在岗职工的比例为8%，虽然有所回暖，但仍然处于一个很低位的水平。
3.外流人才低龄化
外流人员大多年龄都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是科技人才队伍中的重要梯队。在有些行业，较普遍地存在“越老越值钱的现象”。一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另寻发展。
三、克州地区人才流失原因分析
1.自然环境因素
克州位于新疆维吾尔自治区西南部，地跨天山山脉西南部、帕米尔高原东部、昆仑山北坡和塔里木盆地西北缘。自治州气候属典型的温带大陆气候，其特点是光照充足，干旱少雨，冬季寒冷，夏季炎热，春秋季短促，且气温多变。由于其自然地理区位等因素的限制，严重制约着这些地区基础设施的建设，基础设施不完善，导致经济发展落后，信息不畅，交通不便利。
2.科教环境因素
克州地区教育发展速度缓慢，层次低，不能满足高层次人才的需要，这也是人才流失的一个重要原因。首先，普通高等学校数量不足，规模较小。同时职业教育和终身教育体系不健全，不能满足人才发展的需要。最后，教育投入总体不足。虽然国家出台了一些援疆政策，但是力度还有待加强。
3.经济发展相对落后
西部地区大多是经济欠发达地区，社会经济发展相对落后。西部地区的人均GDP在全国四个省区中处于最差水平。克州由于自然地理区位等的限制社会经济发展更为落后。经济发展的滞后也成为克州难以留住优秀人才的重要原因。
4.人才管理机制因素
①人才管理机制不合理。克州由于自然地理区位、经济发展等因素，人才考核的公开、公平、公正机制还未完全建立起来。在工作实绩的考核上，一般只注重对结果进行考评，而对工作过程没有进行跟踪考察，这在很大程度上导致了“人才浮夸”、“形象工程”和“政绩工程”现象。 ②人才保障激励制度不健全。2001年克州职工年人均工资13527元，2009年克州在岗职工年人均货币工资27268元，增长了1.02倍。工资有了很大增长，但与新疆其他地区相比还有很大差距。职工收入水平的日益悬殊，收入分配继续沿用传统体制下的政策，无法产生有效的激励作用，必定引发人才由低收入的地区向高收入地区流动。
③国家宏观政策和自治区人才政策扶持倾斜力度不够。在政策和资金上的扶持力度不够；有关政策的落实不到位；对引进人才问题的认识较肤浅，对人才的使用态度不够端正。
四、留住人才的对策及建议
人才作为高层次的人力资源除了追求物质利益以外，还有自身的需要，如和谐的工作环境、精神需求、和谐的人际关系、实现自身的价值等。通过人才生态环境、人才管理机制和人才服务公共政策构建，来减缓克州地区人才的流失和浪费。
1.营造适宜人才成长的环境
地方政府应改善当地环境，不断完善基础设施建设，使其信息通畅，交通便利，不断的提高和改善人才的居住环境。推行以人为本的管理模式，营造乐观向上的文化氛围，通过富有欠发达地区企业特色的亚文化建设，让职工参与企业的决策和管理，看到企业的希望和前景，理解企业的艰难和困苦，进而心情舒畅地坚守各自的崗位。
2.加快科教发展
教育是人才资源能力建设的基础，其发展程度决定着人才培养的数量和质量，必须把教育放在优先发展的位置，形成比较完善的教育体系，为保留人才创造好的教育环境。加大对教育事业的投入，加快发展高等教育。另外，要加快发展职业教育。增加科技投入，创造良好的科研学术条件的同时，合理使用人才，创造使人才脱颖而出的环境。
3.进一步发展市场经济
克州市场发育的程度明显滞后于其他地区，市场空间规模狭小，商品市场门类较少，特别是商品、劳动力、技术、信息、期货、证券等生产要素市场发育明显滞后。因此，要大力发展市场经济，培育和完善克州地区的市场体系，加快发展资本市场。其次要调整产业结构，发展特色产业。另外要根据其现有的人才资源状况调整产业结构，给稀有人才提供发展的空间和发展的预期。
4.制定科学的管理体制，以有效的机制来留住人才
①改革管理体制，充分发挥各种专业人才的作用。第一，进一步落实党的知识分子政策，认真贯彻中央对知识分子“政治上一视同仁，工作上放手使用，生活上关心照顾”的方针。第二，充分发挥中年专业人员承前启后的骨干作用。第三，可考虑聘请各类专业造诣较深、对本地区情况熟悉的科技、经济管理人员组成经济建设顾问团或顾问组，作为党委和政府领导经济建设和科学技术的咨询智囊组织。
②完善技术干部的技术职称制度。科技干部的业务技术职称晋升制度应该不断完善，使晋升工作更加合理、文凭和水平应该辩证地结合一体，无论有学历还是自学成才者，在达到一定技术水平后，经考核可授予相应的职称。技术职称是代表一个人的技术水平的技术称号。随着职称制度的改革，将要实行专业职务聘任制。根据本人的条件和工作的需要，聘任某一技术职务，实际担任的某种技术工作。
③加强科技干部管理工作。首先，建立事业驱动机制。其次，建立利益分配机制。再次，要建立良好的培养机制。此外，要建立不拘一格使用人才制度，打破论资排辈的传统观念，真正体现能者上，庸者下，做到人尽其才，人适其用，使他们相信留在本地对他们个人发展是有利的。
④政府政策的倾斜，当地政府、企业观念的改变。加大在政策上的扶持力度，要有更为充足的拨款。对于克州这样的欠发达地区企业而言，工作报酬是职工收入的主体，是职工生活的来源和保障，涉及到每位职工的切身利益。地区企业只有努力改善职工的经济待遇，设法缩小其与沿海企业和城市企业职工的经济收入差距，解决职工生活物质上的后顾之忧，才能长期留住人才；注重观念的改变，树立新的管理理念。首先，建立事业留人的激励政策。其次，要加强企业文化建设，塑造良好的人文环境。再次，规划职业生涯，管理留住人才。对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于人才来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
五、结束语
克州地区人才流失本质上是与其经济发展状况分不开的。只有树立科学的人才观，利用人才生态的思想营造和完善与人才保留相适应的经济、社会、政治、文化生态环境，形成浓厚的尊重人才的社会氛围，营造良好的发展环境和创业环境，不断加强人才管理机制创新。通过提高人才的待遇，充分利用各种激励理论的成果，建立起有效的人才激励和保障机制，结合西部地区的实际特点，为优秀人才搭建和提供一个开发潜能、激发活力、拓展事业、施展才华、不断增值的环境和舞台，通过构建与之相配合的政府人才公共政策服务保障体系，才能缓解人才流失问题，留住现有人才，使各类人才能够全身心地投入工作，为加速推进克州地区经济的可持续发展提供人才保证和支持。
参考文献：
[1]孔春梅.我国欠发达地区人才问题分析[J].人才开发，2003（12）：20.
[2]郭智强.西部人才开发中的政策问题研究[J].中国人力资源开发，2003（6）.
【关键词】克州地区；人才流失；人才政策
克州，全称为克孜勒苏柯爾克孜自治州。其中克孜勒苏是一个地名，柯尔克孜是一个民族，克州是以柯尔克孜命名的少数民族自治州，自治州首府设于阿图什市。截止2009年末全州总人口530175人。克州辖一市三县（阿图什市、阿克陶县、乌恰县、阿合奇县）、37个乡（镇），是全国唯一以柯尔克孜族为主体民族的自治州，也是一个以农牧业为主的“人口小州、经济穷州、边防大州、战略重州、希望之州”。
一、克州地区人才市场的现状
近年来，克州地区总人数不断增加，但每万人拥有的人才存量在全疆的排位却不断下降，据统计，20世纪80年代以来，克州地区人才流出量是流入量的两倍以上，并且流出的多是中高级骨干人才，而流入的却多是一般人才，呈现出“出多入少、出强入弱”的特点。
1.克州地区人才的显性流失
①引进人才的流失。据不完全统计，从2004-2010年，克州地区总人口增长了98045人。截止2009年末，克州从业人员37564人。其中在岗职工33337人，比上年下降1.3%，在岗职工中企业职工4816人，下降4.7%；机关事业职工28521人，增长0.2%。当年就业再就业人员6321人，下降8.3%。实有登记失业人数1630人，增长10.7%。这些充分说明，近几年来，克州面临着严重的人才流失现象。
克州地区行政事业单位技术人员比企业各类技术人员流失的情况好的多，这点我们可以从其人员流失率中比较出来。企业单位各类技术人员一直呈下降趋势，而企业人才的缺失必将影响企业发展，而企业的发展又是当地经济发展的命脉，经济发展不够，就更引不来、留不住人才，由此形成了恶性循环。因此，留住人才迫在眉睫。
②培养人才的流失。截止2009年末克州有各种中等专业学校8所，在校生1078人，比上年增长30.8%；普通中学35所，在校生34766人，比上年下降4.5%。由此看来，克州教育事业逐年发展，在校学生数逐年增加。然而据调查显示，培养的毕业生大多流向外地，留在克州的很少，长期留在克州的更少，人才外流现象不断加剧。
2.克州地区人才的隐性流失
克州存在人才严重外流的同时，许多部门、单位都存在着严重的人才“浪费”，这些浪费便是人才的隐性流失。克州存在着重引进外部优秀人才的同时，忽略了对本地人才的培养和使用以及对引进人才的合理使用，这些都是人才的隐性流失，大量的人才隐性流失严重制约了克州地区经济的发展，而经济的缓慢发展又使克州地区难以快速改变人才流失的现象，这种恶性循环与其他经济较发达地区“吸引人才——发展经济——改善环境——吸引人才”的良性循环形成鲜明的对比。
二、克州地区人才流失特征分析
1.人才流失频率虽有所降低，但仍处高位水平
统计结果显示：人才流失频率在2008年之前基本呈上升趋势，企业单位的人才流失频率远远大于行政事业单位的人才流失率。2008年后，人才流失率相对减少了，并且有了轻微的回暖趋势，这有赖于国家的相关政策扶持，但扶持力度还远远不够，因为其仍处于一种高危状态。
2.外流人才层次高
由于近些年来国家对于克州地区的政策扶持，还有近年来就业形势及压力的影响，人们都比较倾向于选择稳定的行政事业单位，相对来说克州地区的竞争压力会小一些，因此行政事业单位技术人才基本持平，大体呈上升趋势。
企业单位近些年来各类技术人才普遍呈下降趋势，2009年略有回暖迹象。2003年企业技术人才占在岗职工的16%，2009年企业技术人才占在岗职工的比例为8%，虽然有所回暖，但仍然处于一个很低位的水平。
3.外流人才低龄化
外流人员大多年龄都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是科技人才队伍中的重要梯队。在有些行业，较普遍地存在“越老越值钱的现象”。一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另寻发展。
三、克州地区人才流失原因分析
1.自然环境因素
克州位于新疆维吾尔自治区西南部，地跨天山山脉西南部、帕米尔高原东部、昆仑山北坡和塔里木盆地西北缘。自治州气候属典型的温带大陆气候，其特点是光照充足，干旱少雨，冬季寒冷，夏季炎热，春秋季短促，且气温多变。由于其自然地理区位等因素的限制，严重制约着这些地区基础设施的建设，基础设施不完善，导致经济发展落后，信息不畅，交通不便利。
2.科教环境因素
克州地区教育发展速度缓慢，层次低，不能满足高层次人才的需要，这也是人才流失的一个重要原因。首先，普通高等学校数量不足，规模较小。同时职业教育和终身教育体系不健全，不能满足人才发展的需要。最后，教育投入总体不足。虽然国家出台了一些援疆政策，但是力度还有待加强。
3.经济发展相对落后
西部地区大多是经济欠发达地区，社会经济发展相对落后。西部地区的人均GDP在全国四个省区中处于最差水平。克州由于自然地理区位等的限制社会经济发展更为落后。经济发展的滞后也成为克州难以留住优秀人才的重要原因。
4.人才管理机制因素
①人才管理机制不合理。克州由于自然地理区位、经济发展等因素，人才考核的公开、公平、公正机制还未完全建立起来。在工作实绩的考核上，一般只注重对结果进行考评，而对工作过程没有进行跟踪考察，这在很大程度上导致了“人才浮夸”、“形象工程”和“政绩工程”现象。 ②人才保障激励制度不健全。2001年克州职工年人均工资13527元，2009年克州在岗职工年人均货币工资27268元，增长了1.02倍。工资有了很大增长，但与新疆其他地区相比还有很大差距。职工收入水平的日益悬殊，收入分配继续沿用传统体制下的政策，无法产生有效的激励作用，必定引发人才由低收入的地区向高收入地区流动。
③国家宏观政策和自治区人才政策扶持倾斜力度不够。在政策和资金上的扶持力度不够；有关政策的落实不到位；对引进人才问题的认识较肤浅，对人才的使用态度不够端正。
四、留住人才的对策及建议
人才作为高层次的人力资源除了追求物质利益以外，还有自身的需要，如和谐的工作环境、精神需求、和谐的人际关系、实现自身的价值等。通过人才生态环境、人才管理机制和人才服务公共政策构建，来减缓克州地区人才的流失和浪费。
1.营造适宜人才成长的环境
地方政府应改善当地环境，不断完善基础设施建设，使其信息通畅，交通便利，不断的提高和改善人才的居住环境。推行以人为本的管理模式，营造乐观向上的文化氛围，通过富有欠发达地区企业特色的亚文化建设，让职工参与企业的决策和管理，看到企业的希望和前景，理解企业的艰难和困苦，进而心情舒畅地坚守各自的崗位。
2.加快科教发展
教育是人才资源能力建设的基础，其发展程度决定着人才培养的数量和质量，必须把教育放在优先发展的位置，形成比较完善的教育体系，为保留人才创造好的教育环境。加大对教育事业的投入，加快发展高等教育。另外，要加快发展职业教育。增加科技投入，创造良好的科研学术条件的同时，合理使用人才，创造使人才脱颖而出的环境。
3.进一步发展市场经济
克州市场发育的程度明显滞后于其他地区，市场空间规模狭小，商品市场门类较少，特别是商品、劳动力、技术、信息、期货、证券等生产要素市场发育明显滞后。因此，要大力发展市场经济，培育和完善克州地区的市场体系，加快发展资本市场。其次要调整产业结构，发展特色产业。另外要根据其现有的人才资源状况调整产业结构，给稀有人才提供发展的空间和发展的预期。
4.制定科学的管理体制，以有效的机制来留住人才
①改革管理体制，充分发挥各种专业人才的作用。第一，进一步落实党的知识分子政策，认真贯彻中央对知识分子“政治上一视同仁，工作上放手使用，生活上关心照顾”的方针。第二，充分发挥中年专业人员承前启后的骨干作用。第三，可考虑聘请各类专业造诣较深、对本地区情况熟悉的科技、经济管理人员组成经济建设顾问团或顾问组，作为党委和政府领导经济建设和科学技术的咨询智囊组织。
②完善技术干部的技术职称制度。科技干部的业务技术职称晋升制度应该不断完善，使晋升工作更加合理、文凭和水平应该辩证地结合一体，无论有学历还是自学成才者，在达到一定技术水平后，经考核可授予相应的职称。技术职称是代表一个人的技术水平的技术称号。随着职称制度的改革，将要实行专业职务聘任制。根据本人的条件和工作的需要，聘任某一技术职务，实际担任的某种技术工作。
③加强科技干部管理工作。首先，建立事业驱动机制。其次，建立利益分配机制。再次，要建立良好的培养机制。此外，要建立不拘一格使用人才制度，打破论资排辈的传统观念，真正体现能者上，庸者下，做到人尽其才，人适其用，使他们相信留在本地对他们个人发展是有利的。
④政府政策的倾斜，当地政府、企业观念的改变。加大在政策上的扶持力度，要有更为充足的拨款。对于克州这样的欠发达地区企业而言，工作报酬是职工收入的主体，是职工生活的来源和保障，涉及到每位职工的切身利益。地区企业只有努力改善职工的经济待遇，设法缩小其与沿海企业和城市企业职工的经济收入差距，解决职工生活物质上的后顾之忧，才能长期留住人才；注重观念的改变，树立新的管理理念。首先，建立事业留人的激励政策。其次，要加强企业文化建设，塑造良好的人文环境。再次，规划职业生涯，管理留住人才。对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于人才来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
五、结束语
克州地区人才流失本质上是与其经济发展状况分不开的。只有树立科学的人才观，利用人才生态的思想营造和完善与人才保留相适应的经济、社会、政治、文化生态环境，形成浓厚的尊重人才的社会氛围，营造良好的发展环境和创业环境，不断加强人才管理机制创新。通过提高人才的待遇，充分利用各种激励理论的成果，建立起有效的人才激励和保障机制，结合西部地区的实际特点，为优秀人才搭建和提供一个开发潜能、激发活力、拓展事业、施展才华、不断增值的环境和舞台，通过构建与之相配合的政府人才公共政策服务保障体系，才能缓解人才流失问题，留住现有人才，使各类人才能够全身心地投入工作，为加速推进克州地区经济的可持续发展提供人才保证和支持。
参考文献：
[1]孔春梅.我国欠发达地区人才问题分析[J].人才开发，2003（12）：20.
[2]郭智强.西部人才开发中的政策问题研究[J].中国人力资源开发，2003（6）.