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成功的企业管理，是企业建立现代企业制度和循序渐进发展的关键；是创造社会就业和企业盈利机会，提供业务潜在增长，构建企业管理体系的关键。企业高级管理阶层尽管极为重要，但这个领域经常被误解为执行不力，主要是企业高层将重点只关注在产品的成本、质量过程，而并非整个研发、流通环节。
20世纪80年代末期，企业管理者只将精力放在降低成本和增加产出过程中，对如何专注提高产品研发、产品流通基本处于停滞状态，忽略了对企业市场专业人员的配置，忽略了激励员工的长期利益。这种短视的观点往往会在短期内增加利润，但长期下去会造成一个功能失调的商业环境。
随着社会对产品关注的增加，各种企业家精神引起了社会的关注。突如其来的成功企业家浪潮，似乎使早期的管理概念落后了。热门新闻中，在人们只专注于乔布斯的天才头脑，庆祝为苹果公司带来历史性贡献时，忽略了负责苹果商业计划的执行官迈克马库拉的营销和组织才能。这种现象在目前的企业管理中经常存在。因此，对企业来讲，不仅需要有效管理的业务技能，而且对长期如何规划发展公司潜力也应该放到至关重要的位置。然而，许多企业并未认识到需要制定长期计划的重要性，因为参与经营企业的人数与在规划和决策过程中承担的责任成正比。但是，制定规划的需求在小型企业与在大型企业中同样重要。这就要求我们在企业管理中，对企业外部环境和内部环境，对如何培养管理干部在具体实践有了更高的要求。
五十年前，阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler）提出，在一个无所不能官僚机构的紧密控制下，公民的愿景终将会被一个自发的民营组织结构所取代。而传统的商业组织不仅是雇员和雇主之间的社会契约，而且始终通过遵守一套固定的义务，明确定义自己的角色和职责，将员工获得约定的奖励作为一种激励的手段。托夫勒在1970年预测，组织结构将在20年后成为常态，随着组织变得更加短暂，组织和公司的权威被个体经理的权威所取代，随之改变了权威概念。这种企业管理模式现在正在整个社会中得到复制。因此，企业必须不断地增加组织功能。在当今商业环境中，随着与政府机构打交道的机会增加，似乎对商业行为的影响也有所增加。由于行业未能达到高水平的道德行为或个别企业表现出特定的失误，政府也开始采取违规惩罚手段进行约束管理。
在日益激烈的市场竞争中，在企业人未来憧憬指导下，通过分析企业的内外部环境。已将人力资源规划战略放在首位，人力资源规划战略在某种程度上已成为企业战略的实现途径，并为企业战略服务。人力资源管理因其本身的战略性资源地位，也成为企业战略的主体。企业战略管理和人力资源管理的这个匹配形成了一个动态过程，即是一个收集信息、分析信息、信息决策、不断改变的过程，更是提高企业竞争力的必要手段，它包括：
确保开放式沟通。管理和运营阶段的有效沟通，在成功的业务中发挥着不可或缺的作用。通过开放的数据信息变化决定着快速共享，也改变企业利用不断变化机会所需的时间和技能。
平衡业务与人员的分配。如果没有良好的组织和管理，与现代企业相关的任务可能会给员工带来压力并产生未知的需求。只有通过有效的管理框架，才能减轻员工压力，将员工的生产能力转化为业务的增长和利润。
设定职责任务和责任。组织的特点是通过员工岗位性质来决定任务的责任。任何组织的核心都是其人员与之相应的职责。职责任务和岗位要求通常以临时方式发展。一个典型的公司从一些人开始，往往一个人履行所有职责。随着公司的发展，被聘请的员工通常在功能基础上填补特定的角色。原来由公司外部顾问和专家处理的角色现在由内部处理。随着新需求的出现，新角色得以发展。
重视人才培养。企业在市场竞争当中的主要力量就是管理人才。企业应拓展企业人才选拔渠道，组建一支優秀的管理队伍，这就要求：一是建立合理的用人标准体系，不仅挖掘内部人员的潜力，还应为社会中的贤才提供岗位机会，扩大选拔渠道。同时，完善人才选拨标准，对于竞聘者，不仅要看其专业能力，还应考察期综合能力，以认同企业价值理念作为评判企业管理人员的综合素养，通过不断培训、模拟等方式，注重对团队的管理和培养，才能加强内部工作的团结协作，提高管理者的综合能力，保证决策的科学合理性，为企业今后的健康发展打下基础。
建立健全奖励制度，提高人力资源战略的执行力。企业应将精神激励与物质激励有机融合，彼此呼应。企业战略规划最终必将付诸实践，必须要求它在执行时的连续性和一致性。依据马斯洛需求理论，只有满足员工的低水平需求才能进而谋求高层次的需求，这也是物质激励与精神激励的互补效应。
管理的实质是企业更好实现目标的手段，其路径是实现绩效的不断改善。要实现绩效的不断改善，不仅要致力于技术进步带来的绩效外，更要致力于发挥以人为中心的系统作用。企业的管理者特别是决策者必须实现认识上的转变，不能把员工当作创造利润的机器设备工具，不能忽视员工的能动性、主动性，多沟通、了解员工多方面的诉求。要意识到，只有员工的成长及工作的高效投入，才能实现组织的高绩效。才能激发员工个体的潜能，使员工个体发展成为实现组织绩效管理的出发点和最终目的。基于企业内在的特点和外部环境新的环境，结合战略导向的绩效管理需求，进一步进行管理改善，培育建立起适合企业自身发展需求的先进管理体系，形成企业无形的凝聚力、核心力，通过有效的战略使企业不断发展、壮大。（作者单位为大唐甘肃湟水河水电开发有限公司）
20世纪80年代末期，企业管理者只将精力放在降低成本和增加产出过程中，对如何专注提高产品研发、产品流通基本处于停滞状态，忽略了对企业市场专业人员的配置，忽略了激励员工的长期利益。这种短视的观点往往会在短期内增加利润，但长期下去会造成一个功能失调的商业环境。
随着社会对产品关注的增加，各种企业家精神引起了社会的关注。突如其来的成功企业家浪潮，似乎使早期的管理概念落后了。热门新闻中，在人们只专注于乔布斯的天才头脑，庆祝为苹果公司带来历史性贡献时，忽略了负责苹果商业计划的执行官迈克马库拉的营销和组织才能。这种现象在目前的企业管理中经常存在。因此，对企业来讲，不仅需要有效管理的业务技能，而且对长期如何规划发展公司潜力也应该放到至关重要的位置。然而，许多企业并未认识到需要制定长期计划的重要性，因为参与经营企业的人数与在规划和决策过程中承担的责任成正比。但是，制定规划的需求在小型企业与在大型企业中同样重要。这就要求我们在企业管理中，对企业外部环境和内部环境，对如何培养管理干部在具体实践有了更高的要求。
五十年前，阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler）提出，在一个无所不能官僚机构的紧密控制下，公民的愿景终将会被一个自发的民营组织结构所取代。而传统的商业组织不仅是雇员和雇主之间的社会契约，而且始终通过遵守一套固定的义务，明确定义自己的角色和职责，将员工获得约定的奖励作为一种激励的手段。托夫勒在1970年预测，组织结构将在20年后成为常态，随着组织变得更加短暂，组织和公司的权威被个体经理的权威所取代，随之改变了权威概念。这种企业管理模式现在正在整个社会中得到复制。因此，企业必须不断地增加组织功能。在当今商业环境中，随着与政府机构打交道的机会增加，似乎对商业行为的影响也有所增加。由于行业未能达到高水平的道德行为或个别企业表现出特定的失误，政府也开始采取违规惩罚手段进行约束管理。
在日益激烈的市场竞争中，在企业人未来憧憬指导下，通过分析企业的内外部环境。已将人力资源规划战略放在首位，人力资源规划战略在某种程度上已成为企业战略的实现途径，并为企业战略服务。人力资源管理因其本身的战略性资源地位，也成为企业战略的主体。企业战略管理和人力资源管理的这个匹配形成了一个动态过程，即是一个收集信息、分析信息、信息决策、不断改变的过程，更是提高企业竞争力的必要手段，它包括：
确保开放式沟通。管理和运营阶段的有效沟通，在成功的业务中发挥着不可或缺的作用。通过开放的数据信息变化决定着快速共享，也改变企业利用不断变化机会所需的时间和技能。
平衡业务与人员的分配。如果没有良好的组织和管理，与现代企业相关的任务可能会给员工带来压力并产生未知的需求。只有通过有效的管理框架，才能减轻员工压力，将员工的生产能力转化为业务的增长和利润。
设定职责任务和责任。组织的特点是通过员工岗位性质来决定任务的责任。任何组织的核心都是其人员与之相应的职责。职责任务和岗位要求通常以临时方式发展。一个典型的公司从一些人开始，往往一个人履行所有职责。随着公司的发展，被聘请的员工通常在功能基础上填补特定的角色。原来由公司外部顾问和专家处理的角色现在由内部处理。随着新需求的出现，新角色得以发展。
重视人才培养。企业在市场竞争当中的主要力量就是管理人才。企业应拓展企业人才选拔渠道，组建一支優秀的管理队伍，这就要求：一是建立合理的用人标准体系，不仅挖掘内部人员的潜力，还应为社会中的贤才提供岗位机会，扩大选拔渠道。同时，完善人才选拨标准，对于竞聘者，不仅要看其专业能力，还应考察期综合能力，以认同企业价值理念作为评判企业管理人员的综合素养，通过不断培训、模拟等方式，注重对团队的管理和培养，才能加强内部工作的团结协作，提高管理者的综合能力，保证决策的科学合理性，为企业今后的健康发展打下基础。
建立健全奖励制度，提高人力资源战略的执行力。企业应将精神激励与物质激励有机融合，彼此呼应。企业战略规划最终必将付诸实践，必须要求它在执行时的连续性和一致性。依据马斯洛需求理论，只有满足员工的低水平需求才能进而谋求高层次的需求，这也是物质激励与精神激励的互补效应。
管理的实质是企业更好实现目标的手段，其路径是实现绩效的不断改善。要实现绩效的不断改善，不仅要致力于技术进步带来的绩效外，更要致力于发挥以人为中心的系统作用。企业的管理者特别是决策者必须实现认识上的转变，不能把员工当作创造利润的机器设备工具，不能忽视员工的能动性、主动性，多沟通、了解员工多方面的诉求。要意识到，只有员工的成长及工作的高效投入，才能实现组织的高绩效。才能激发员工个体的潜能，使员工个体发展成为实现组织绩效管理的出发点和最终目的。基于企业内在的特点和外部环境新的环境，结合战略导向的绩效管理需求，进一步进行管理改善，培育建立起适合企业自身发展需求的先进管理体系，形成企业无形的凝聚力、核心力，通过有效的战略使企业不断发展、壮大。（作者单位为大唐甘肃湟水河水电开发有限公司）