论文部分内容阅读
摘要：文章通过简述我国国有企业干部人事制度改革的基本现状，从体制上梳理出干部人事制度改革滞后的几点原因，结合当前民主推荐的大趋势，试图探讨如何才能发挥真正的民主，获得民意的支撑，以求对国有企业干部人事制度改革尽微薄之力。
关键词：干部人事制度；改革；民主推荐
随着我国市场经济体制的逐步完善，国有企业也在激烈的竞争中不断地进行着自身的转变，以适应瞬息万变的市场，求得长远的发展。在国有企业改革中，最重要的莫过于干部人事制度改革。如何建立适当的干部选拔机制，造就一大批懂管理会经营，站得高看得远，且能在国有资产保值增值中担当重任的管理人员和领导干部，促进国有企业的健康快速发展，则成为国有企业各项改革中的重中之重。
一、国有企业干部人事制度现状
干部人事制度改革是一个沉甸甸的话题，直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。我国国有企业干部人事制度，现大都处于变与未变、形式上变的尬尴境地。客观总结分析我国干部人事制度现状，简单的说，成就巨大、问题多多、原因复杂。主要还是我国市场经济体制发育不健全、政治体制改革相对滞后以及少数官员“官本位”思想作怪等带来的。近年来，干部人事制度改革取得了显著成绩，干部选拔任用民主化程度明显提高，民主推荐、民主测评、考察预告、任前公示成为干部选拔任用的必经程序，公开选拔、竞争上岗成为干部选拔任用的重要方式，干部考核评价机制正在形成，干部监督管理不断加强。但是，干部人事制度中一些深层次矛盾和问题仍没有得到根本解决，特别是在干部选拔任用上少数人甚至一把手说了算的现象没有根本改变。
二、干部人事制度改革滞后的原因
从体制上来说，我国干部人事制度改革滞后的原因有以下几点：
1、血缘、姻亲关系网密切交织。我国企业中，沿着血缘、地缘、业缘、学缘、姻缘、官缘等多重关系网从低到高结成的“蜂窝状关系网”，使得官场潜规则大行其道。一些干部不敢坚持原则，追求政绩功利化、短期化、显性化，以至于在工作中形成了不情愿但又不得不迎合的尴尬局面。中国是一个熟人社会，在民主推荐、民主测评中往往遵循的是私人关系的规则，“人缘”成为一种无形的竞争资本，致使民主的真实性大打折扣，一些不符合要求的人进入了视野，吃苦受累的不受重用。一些人因为怕得罪人、怕丢票而不敢讲真话，连组织部门考察干部常常也听不到真话。所以说，从制度、环境、文化上改造这样一种格局，是营造干部队伍建设的良好政治生态的重要内容。
2、人情、官位双重压力难以权衡。我国国有企业的干部领导，大部分单位没有实行岗位聘任制，这就是说只要没有重大政治过失，目前基本上是只上不下，最多是平调，即以前所谓的“铁饭碗”。这就造成了下至科长上至处长甚至更高级别的任一空缺，都有很多人盯着，而相关领导碍于人情或在面对各种关系各种招呼时难以权衡。有的领导若根据能力进行人员调控，有可能造成自己仕途坎坷；有的领导则可能借此机会逢迎上级或卖给熟人情面，以求以后的“互相帮助”；有的领导可能为了不得罪他人，采取下下策将某些职位甚至是关键职位长期空缺等。这都是在目前中国这个人情社会中无法避免的问题。
3、收受贿赂等买官现象无法根除。在某些单位还存在买官现象，有些甚至已经是明码标价的买卖。一个科级多少钱，一个处级多少钱。不论此人能力大小、品德高低、群众基础如何，只要有钱就能上位，一旦上位又势必借位“捞”回自己买官的花费。那些有能力有抱负的人长期被各种关系排挤，他们的上进心和责任心难免被打磨掉从而要么敷衍了事要么照样效仿。如此以往反复恶性循环，试问这样的企业如何健康发展，如何强大？
以上这些只是目前我国国有企业中干部人事问题存在的冰山一角，要想真正净化所谓官场，做到权为民所用，干部人事制度改革的步伐还是十分艰难的。
二、如何发挥真正的民主
要想将改革落到实处，让民主推荐不再成为少数关系户的“走过场”，让民主发挥真正的作用，笔者以为要从以下几方面着手：
1、在形式中突破。目前我国的干部人事制度的选拨程序和形式，从理论上层面上来讲是客观有效的，在具体操作中则有各种暗箱现象无法避免，使其失去原有的职能。但不能因此将民主推荐这种形式弃之不用，而应不断尝试创新，借民主推荐的形式又突破该形式，使民主推荐真正成为国有企业选拔干部的有力平台，发挥其应有的职能。
首先，要严格做好民主推荐前后的保密工作。杜绝前期的各种“通气”，即使是推荐范围的主要党政领导班子也不能透露。会上当场宣布当场投票，不要怕票数分散。
其次，主要领导的推荐票，可以考虑留档记录，一旦以后发现其推荐人在职位上进行严重损害单位利益等事情，要追究连带责任。这样的目的是在人情中国，能督促关键领导不要受人情等因素左右，选出真正有能力的“千里马”。相同的，一旦推荐人立有大功，推荐领导也会有相关表彰，间接督促他们发掘人才任用人才。
再次，坚持逢进必考原则，定期进行选拨考试，不能让考试流于形式。从中选出理论、技术专业素养高的人才以作为民主推荐时的候选名单。这就间接杜绝了每次有目的的考试前的各种关系各种打听。譬如无论有无空缺职位都要一年一考，在需要提拔时综合几次的考试成绩，这样提名人选的成绩水分作假可能性会减小很多。
从以上几方面看，民主推荐的形式不仅仅是走过场，如果我们将之合理运用，是可以为真正的人才创造一个公平竞争的平台，挑选出有助企业发展的人才。
2、在民意中前进。无论何种形式怎样选拔，优秀的能助企业健康发展的领导干部，一定能得到广大职工全力拥护，并有牢固可靠的群众基础，这就更加深刻的强调了民主推荐的深远意义。譬如现在考核的谈话环节。光在提拔时谈话，这样容易流于形式。若我们注意加强平时谈话，也许就能听到真正的民意。可以每一季度或半年进行一次职工谈话，广纳意见，询问身边最出色的人亮点在哪里，以作为需要提拔时的候选名单。避免了每次提名时相关人或者领导，会根据意向之类影响选票，减少民主推荐中的人为因素。真正需要提拔之时，可从每次提名人员中选择被提名人次数最多的几个作为候选人员。
3、切实解决干部“能上不能下”的问题。为什么下？凭什么下？怎么下？下来以后怎么对待？这些问题包含着观念、制度、文化、机制等，所以解决好干部“能上不能下”的问题，成为长期制约干部人事工作发展的重点难点。解决此问题首先，要建立正常更替机制，在任期制、任期目标责任制等方面进行大胆探索和实践。其次要逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化，通过民主评议、民意测验、政绩考核等方法，疏通“下”的渠道，促进干部“下”的机制的形成。再次是推行辞职制、问责制、罢免制、弹劾制。对“因公辞职”、“自愿辞职”、“引咎辞职”和“责令辞职”分别作出相应的制度安排。随着干部选拔任用工作民主化的推进，迫切需要对作为选民权利重要组成部分的罢免权及其相关程序和办法加以规范和完善，也很有必要对弹劾制度的操作方式和具体细节进行探讨，使之成为中国特色干部人事制度的有机组成部分。
参考文献：
[1]黄卫平，邓杰文，林治波，田享华.2011年干部人事制度改革路径[J].决策与信息，2011（2）.
[2]朱光明.当前深化干部人事制度改革的着力点[J].山东行政学院学报,2011（1）.
[3]罗中枢,刘吕红.当前深化干部人事制度改革的实践路径探析[J]. 青海社会科学,2011（2）.
（作者简介：权 姣（1984.10-），女，陕西西安人，陕西延长石油（集团）有限责任公司。）
关键词：干部人事制度；改革；民主推荐
随着我国市场经济体制的逐步完善，国有企业也在激烈的竞争中不断地进行着自身的转变，以适应瞬息万变的市场，求得长远的发展。在国有企业改革中，最重要的莫过于干部人事制度改革。如何建立适当的干部选拔机制，造就一大批懂管理会经营，站得高看得远，且能在国有资产保值增值中担当重任的管理人员和领导干部，促进国有企业的健康快速发展，则成为国有企业各项改革中的重中之重。
一、国有企业干部人事制度现状
干部人事制度改革是一个沉甸甸的话题，直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。我国国有企业干部人事制度，现大都处于变与未变、形式上变的尬尴境地。客观总结分析我国干部人事制度现状，简单的说，成就巨大、问题多多、原因复杂。主要还是我国市场经济体制发育不健全、政治体制改革相对滞后以及少数官员“官本位”思想作怪等带来的。近年来，干部人事制度改革取得了显著成绩，干部选拔任用民主化程度明显提高，民主推荐、民主测评、考察预告、任前公示成为干部选拔任用的必经程序，公开选拔、竞争上岗成为干部选拔任用的重要方式，干部考核评价机制正在形成，干部监督管理不断加强。但是，干部人事制度中一些深层次矛盾和问题仍没有得到根本解决，特别是在干部选拔任用上少数人甚至一把手说了算的现象没有根本改变。
二、干部人事制度改革滞后的原因
从体制上来说，我国干部人事制度改革滞后的原因有以下几点：
1、血缘、姻亲关系网密切交织。我国企业中，沿着血缘、地缘、业缘、学缘、姻缘、官缘等多重关系网从低到高结成的“蜂窝状关系网”，使得官场潜规则大行其道。一些干部不敢坚持原则，追求政绩功利化、短期化、显性化，以至于在工作中形成了不情愿但又不得不迎合的尴尬局面。中国是一个熟人社会，在民主推荐、民主测评中往往遵循的是私人关系的规则，“人缘”成为一种无形的竞争资本，致使民主的真实性大打折扣，一些不符合要求的人进入了视野，吃苦受累的不受重用。一些人因为怕得罪人、怕丢票而不敢讲真话，连组织部门考察干部常常也听不到真话。所以说，从制度、环境、文化上改造这样一种格局，是营造干部队伍建设的良好政治生态的重要内容。
2、人情、官位双重压力难以权衡。我国国有企业的干部领导，大部分单位没有实行岗位聘任制，这就是说只要没有重大政治过失，目前基本上是只上不下，最多是平调，即以前所谓的“铁饭碗”。这就造成了下至科长上至处长甚至更高级别的任一空缺，都有很多人盯着，而相关领导碍于人情或在面对各种关系各种招呼时难以权衡。有的领导若根据能力进行人员调控，有可能造成自己仕途坎坷；有的领导则可能借此机会逢迎上级或卖给熟人情面，以求以后的“互相帮助”；有的领导可能为了不得罪他人，采取下下策将某些职位甚至是关键职位长期空缺等。这都是在目前中国这个人情社会中无法避免的问题。
3、收受贿赂等买官现象无法根除。在某些单位还存在买官现象，有些甚至已经是明码标价的买卖。一个科级多少钱，一个处级多少钱。不论此人能力大小、品德高低、群众基础如何，只要有钱就能上位，一旦上位又势必借位“捞”回自己买官的花费。那些有能力有抱负的人长期被各种关系排挤，他们的上进心和责任心难免被打磨掉从而要么敷衍了事要么照样效仿。如此以往反复恶性循环，试问这样的企业如何健康发展，如何强大？
以上这些只是目前我国国有企业中干部人事问题存在的冰山一角，要想真正净化所谓官场，做到权为民所用，干部人事制度改革的步伐还是十分艰难的。
二、如何发挥真正的民主
要想将改革落到实处，让民主推荐不再成为少数关系户的“走过场”，让民主发挥真正的作用，笔者以为要从以下几方面着手：
1、在形式中突破。目前我国的干部人事制度的选拨程序和形式，从理论上层面上来讲是客观有效的，在具体操作中则有各种暗箱现象无法避免，使其失去原有的职能。但不能因此将民主推荐这种形式弃之不用，而应不断尝试创新，借民主推荐的形式又突破该形式，使民主推荐真正成为国有企业选拔干部的有力平台，发挥其应有的职能。
首先，要严格做好民主推荐前后的保密工作。杜绝前期的各种“通气”，即使是推荐范围的主要党政领导班子也不能透露。会上当场宣布当场投票，不要怕票数分散。
其次，主要领导的推荐票，可以考虑留档记录，一旦以后发现其推荐人在职位上进行严重损害单位利益等事情，要追究连带责任。这样的目的是在人情中国，能督促关键领导不要受人情等因素左右，选出真正有能力的“千里马”。相同的，一旦推荐人立有大功，推荐领导也会有相关表彰，间接督促他们发掘人才任用人才。
再次，坚持逢进必考原则，定期进行选拨考试，不能让考试流于形式。从中选出理论、技术专业素养高的人才以作为民主推荐时的候选名单。这就间接杜绝了每次有目的的考试前的各种关系各种打听。譬如无论有无空缺职位都要一年一考，在需要提拔时综合几次的考试成绩，这样提名人选的成绩水分作假可能性会减小很多。
从以上几方面看，民主推荐的形式不仅仅是走过场，如果我们将之合理运用，是可以为真正的人才创造一个公平竞争的平台，挑选出有助企业发展的人才。
2、在民意中前进。无论何种形式怎样选拔，优秀的能助企业健康发展的领导干部，一定能得到广大职工全力拥护，并有牢固可靠的群众基础，这就更加深刻的强调了民主推荐的深远意义。譬如现在考核的谈话环节。光在提拔时谈话，这样容易流于形式。若我们注意加强平时谈话，也许就能听到真正的民意。可以每一季度或半年进行一次职工谈话，广纳意见，询问身边最出色的人亮点在哪里，以作为需要提拔时的候选名单。避免了每次提名时相关人或者领导，会根据意向之类影响选票，减少民主推荐中的人为因素。真正需要提拔之时，可从每次提名人员中选择被提名人次数最多的几个作为候选人员。
3、切实解决干部“能上不能下”的问题。为什么下？凭什么下？怎么下？下来以后怎么对待？这些问题包含着观念、制度、文化、机制等，所以解决好干部“能上不能下”的问题，成为长期制约干部人事工作发展的重点难点。解决此问题首先，要建立正常更替机制，在任期制、任期目标责任制等方面进行大胆探索和实践。其次要逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化，通过民主评议、民意测验、政绩考核等方法，疏通“下”的渠道，促进干部“下”的机制的形成。再次是推行辞职制、问责制、罢免制、弹劾制。对“因公辞职”、“自愿辞职”、“引咎辞职”和“责令辞职”分别作出相应的制度安排。随着干部选拔任用工作民主化的推进，迫切需要对作为选民权利重要组成部分的罢免权及其相关程序和办法加以规范和完善，也很有必要对弹劾制度的操作方式和具体细节进行探讨，使之成为中国特色干部人事制度的有机组成部分。
参考文献：
[1]黄卫平，邓杰文，林治波，田享华.2011年干部人事制度改革路径[J].决策与信息，2011（2）.
[2]朱光明.当前深化干部人事制度改革的着力点[J].山东行政学院学报,2011（1）.
[3]罗中枢,刘吕红.当前深化干部人事制度改革的实践路径探析[J]. 青海社会科学,2011（2）.
（作者简介：权 姣（1984.10-），女，陕西西安人，陕西延长石油（集团）有限责任公司。）