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摘 要：在当今社会，就业歧视问题成为新的社会矛盾，社会的公正和稳定都受到了极大的影响。针对该问题，本文将从关于就业歧视的概念定义著手，以此范围来就我国的就业歧视的现状进行分析。结合国外对该问题的经验教训和我国的国情，从法律制度建设的角度上提出改进我国就业歧视现状的建议。
关键词：就业；就业歧视；平等权；法律规制
一、关于就业歧视的定义
要对就业歧视作出定义，首先要对歧视该词作出理解。立法所确定的歧视，最早出现在1958年的《消除就业和职业歧视公约》，但是在1965年英国颁布的《种族关系法》以及1964年美国的《民权法案》都并未对此作出更进一步的具体规定。综上，说明关于歧视的立法在初期只是一种尝试，其目的是在于解决社会的歧视现象，并未关注到歧视本身。但不可避免的是，由于这只是一种初步尝试，因此其歧视的保护形式更多的浮于表面。
现就于1958年的《消除就业和职业歧视公约》中，歧视的规定作出具体说明。在该公约中是这样定义"歧视"的：在就业或职业机会平等的前提下，处于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等因素考虑所造成的任何区别、排斥或优惠。关于这个概念的影响可以从两方面进行阐释：一方面，首次对歧视的范围进行界定，具有开创性的意义。另一方面，随着社会的发展，歧视现象并不仅仅局限于如同概念中所列出的那些，应该根据社会生活中的具体情况来界定歧视的范围。
据此，笔者认为歧视可以简单概括为两种表现方式，一个是直接而明显的歧视，一个是间接而隐秘的歧视。针对第一种歧视是指一个人因为种族、肤色、出身、性别、年龄等因素而产生的直接、明显的低于他人所受到的待遇。针对第二个歧视，更多的是出于人的主观因素的角度出发，是指在表面的平等下，存在着实际上的不平等。相对于第一种歧视，第二种歧视的性质更加的恶劣，表面的公正下暗藏邪恶。另外，就歧视的构成要件主要包括三个方面：（1）同等的条件下受到不同的待遇；（2）这种不同待遇是跟就业要求无关的条件造成的；（3）这种区别待遇企业没有给出合理的理由和例外的条件。间接歧视则是一种事实上的不平等。是在平等的条件下，由于有关人员自身的主观因素，而造成了两个人的不平等。这种歧视表面上来看是一种比较公平的中立制度，却在实质上造成了歧视。
二、妇女的就业歧视现象
就业歧视在当下我国就业市场上并不少见，根据相关调查，在绝大多数的招聘公告中出现了各式各样的就业歧视条文，而这些条文的内容正好涵盖了上文所叙述的歧视标准，如性别、年龄和体貌等。就业歧视随着地方经济的竞争发展逐渐越演越烈，甚至有人认为就业歧视是行业规范、是领域准则，即俗称的"潜规则"。一方面企业强势，一方面劳工弱势，导致就业歧视现象早已司空见惯，加上国家本身对禁止就业歧视缺乏制度上的指引和程序上的普及，社会劳动救助机制缺失让反就业歧视不具备实际操作实施可能性，劳动者当然不敢维权、不能维权、不会维权。
企业对女性的就业歧视并非毫无理由，而是有深刻的经济逻辑和社会根源。女性依法享受长达数月的带薪产假，企业需要为此而承担薪资损失、工作间断等方面的各类成本。
用人单位对女性求职者的就业歧视，既有市场竞争的原因，也有政府缺位的因素。政府部门不能把女性就业的社会成本由企业等用人单位去无偿承担，这种转嫁成本的做法既无助于解决性别歧视问题，也会使政府部门的相关政策难以奏效。
根据国家统计局数据显示， 2017年，中国女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%。北京师范大学劳动力市场中心组织撰写的《2016中国劳动力市场发展报告》，目前中国女性劳动参与率约为64%，远高于世界平均水平（50.3%）。
然而移动互联网招聘平台BOSS直聘发布的《2019中国职场性别差异报告》显示，2018年，中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%。不弱于男性的劳动参与率，却无法享受到与男性等同的薪酬收入，中国男女性别差距鸿沟依然明显，在世界经济论坛发布的《2018年全球性别差距报告》中，中国在全部144个国家中仅排名103位。
三、解决措施
就业领域的性别歧视问题并非中国特有，按照《2018年全球性别差距报告》的数据显示，以目前的速度，实现职场性别平等需要202年。消除性别歧视，促进性别平等是需要全世界的共同努力。
从发达国家的经验来看，之所以用人单位不敢、不想和不能对女性求职者说“不”，就在于法律法规对就业歧视的规定非常明晰，企业违规的成本很高，使用人单位不敢越雷池一步。与此同时，政府部门为女性求职者提供大量辅助性的支持和指导，使女性求职者可以正当维护自身权益。
政府应为企业用人解除后顾之忧，降低企业用人成本，特别是不能让保护女性就业和坚持性别公平的企业在市场竞争中吃亏倒霉，导致“劣币驱逐良币”的畸形结果。在两会上，妇联界委员联名提出，出台促进女性公平就业激励政策。给予生育的女职工所在企业一定补贴的财政优惠政策，给予女职工集中的企业减税优惠政策，应建立就业性别歧视投诉处理机制。当积极延聘女性求职者的用人单位从中不吃亏，甚至可以因此而获得收益时，性别歧视问题就会得到缓解。
参考文献：
[1] 佘宇晗.试论我国就业歧视的立法规制[J].法制博览，2018（17）：76-77
[2] 黄其.论我国的就业平等权[D].华南理工大学，2018.
作者简介：
李莉，1997年出生，女，汉族，河北省邯郸市人，河北大学法学本科在读生，单位：河北大学政法学院法学专业。
关键词：就业；就业歧视；平等权；法律规制
一、关于就业歧视的定义
要对就业歧视作出定义，首先要对歧视该词作出理解。立法所确定的歧视，最早出现在1958年的《消除就业和职业歧视公约》，但是在1965年英国颁布的《种族关系法》以及1964年美国的《民权法案》都并未对此作出更进一步的具体规定。综上，说明关于歧视的立法在初期只是一种尝试，其目的是在于解决社会的歧视现象，并未关注到歧视本身。但不可避免的是，由于这只是一种初步尝试，因此其歧视的保护形式更多的浮于表面。
现就于1958年的《消除就业和职业歧视公约》中，歧视的规定作出具体说明。在该公约中是这样定义"歧视"的：在就业或职业机会平等的前提下，处于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等因素考虑所造成的任何区别、排斥或优惠。关于这个概念的影响可以从两方面进行阐释：一方面，首次对歧视的范围进行界定，具有开创性的意义。另一方面，随着社会的发展，歧视现象并不仅仅局限于如同概念中所列出的那些，应该根据社会生活中的具体情况来界定歧视的范围。
据此，笔者认为歧视可以简单概括为两种表现方式，一个是直接而明显的歧视，一个是间接而隐秘的歧视。针对第一种歧视是指一个人因为种族、肤色、出身、性别、年龄等因素而产生的直接、明显的低于他人所受到的待遇。针对第二个歧视，更多的是出于人的主观因素的角度出发，是指在表面的平等下，存在着实际上的不平等。相对于第一种歧视，第二种歧视的性质更加的恶劣，表面的公正下暗藏邪恶。另外，就歧视的构成要件主要包括三个方面：（1）同等的条件下受到不同的待遇；（2）这种不同待遇是跟就业要求无关的条件造成的；（3）这种区别待遇企业没有给出合理的理由和例外的条件。间接歧视则是一种事实上的不平等。是在平等的条件下，由于有关人员自身的主观因素，而造成了两个人的不平等。这种歧视表面上来看是一种比较公平的中立制度，却在实质上造成了歧视。
二、妇女的就业歧视现象
就业歧视在当下我国就业市场上并不少见，根据相关调查，在绝大多数的招聘公告中出现了各式各样的就业歧视条文，而这些条文的内容正好涵盖了上文所叙述的歧视标准，如性别、年龄和体貌等。就业歧视随着地方经济的竞争发展逐渐越演越烈，甚至有人认为就业歧视是行业规范、是领域准则，即俗称的"潜规则"。一方面企业强势，一方面劳工弱势，导致就业歧视现象早已司空见惯，加上国家本身对禁止就业歧视缺乏制度上的指引和程序上的普及，社会劳动救助机制缺失让反就业歧视不具备实际操作实施可能性，劳动者当然不敢维权、不能维权、不会维权。
企业对女性的就业歧视并非毫无理由，而是有深刻的经济逻辑和社会根源。女性依法享受长达数月的带薪产假，企业需要为此而承担薪资损失、工作间断等方面的各类成本。
用人单位对女性求职者的就业歧视，既有市场竞争的原因，也有政府缺位的因素。政府部门不能把女性就业的社会成本由企业等用人单位去无偿承担，这种转嫁成本的做法既无助于解决性别歧视问题，也会使政府部门的相关政策难以奏效。
根据国家统计局数据显示， 2017年，中国女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%。北京师范大学劳动力市场中心组织撰写的《2016中国劳动力市场发展报告》，目前中国女性劳动参与率约为64%，远高于世界平均水平（50.3%）。
然而移动互联网招聘平台BOSS直聘发布的《2019中国职场性别差异报告》显示，2018年，中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%。不弱于男性的劳动参与率，却无法享受到与男性等同的薪酬收入，中国男女性别差距鸿沟依然明显，在世界经济论坛发布的《2018年全球性别差距报告》中，中国在全部144个国家中仅排名103位。
三、解决措施
就业领域的性别歧视问题并非中国特有，按照《2018年全球性别差距报告》的数据显示，以目前的速度，实现职场性别平等需要202年。消除性别歧视，促进性别平等是需要全世界的共同努力。
从发达国家的经验来看，之所以用人单位不敢、不想和不能对女性求职者说“不”，就在于法律法规对就业歧视的规定非常明晰，企业违规的成本很高，使用人单位不敢越雷池一步。与此同时，政府部门为女性求职者提供大量辅助性的支持和指导，使女性求职者可以正当维护自身权益。
政府应为企业用人解除后顾之忧，降低企业用人成本，特别是不能让保护女性就业和坚持性别公平的企业在市场竞争中吃亏倒霉，导致“劣币驱逐良币”的畸形结果。在两会上，妇联界委员联名提出，出台促进女性公平就业激励政策。给予生育的女职工所在企业一定补贴的财政优惠政策，给予女职工集中的企业减税优惠政策，应建立就业性别歧视投诉处理机制。当积极延聘女性求职者的用人单位从中不吃亏，甚至可以因此而获得收益时，性别歧视问题就会得到缓解。
参考文献：
[1] 佘宇晗.试论我国就业歧视的立法规制[J].法制博览，2018（17）：76-77
[2] 黄其.论我国的就业平等权[D].华南理工大学，2018.
作者简介：
李莉，1997年出生，女，汉族，河北省邯郸市人，河北大学法学本科在读生，单位：河北大学政法学院法学专业。