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【摘要】在科学技术高速发展的大背景下，国家高度重视大学创新人才培养和创新成果研发，构建和提高大学生创新团队的绩效，已经成为高校保持核心竞争优势的重要因素。本文从基于团队成员层次与创新团队绩效的影响机制、基于任务知识的表征与创新团队绩效的影响机制、基于团队过程层次与创新团队绩效的影响机制等三个方面，就创新团队共享心理模型的运行机制进行探讨。
【关键词】运行机制;创新团队;心理模型
在科学技术高速发展的大背景下，国家高度重视大学创新人才培养和创新成果研发，构建和提高大学生创新团队的绩效，已经成为高校保持核心竞争优势的重要因素。本文从基于团队成员层次与创新团队绩效的影响机制、基于任务知识的表征与创新团队绩效的影响机制、基于团队过程层次与创新团队绩效的影响机制等三个方面，就创新团队共享心理模型的运行机制进行探讨。
一、基于团队成员层次与创新团队绩效的影响机制
（一）团队成员对角色的认知
剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色。该理论的基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。
虽然团队角色理论中每个角色均有其缺点，但通过团队合作可以弥补角色的不足，而完美的团队可以创造“奇迹”。因此，我们可以将贝尔宾团队角色理论运用于大学生创新团队组建中，打造完美的团队，进而提升团队绩效。
（二）团队成员对责任的认知
责任扩散效应是指当发生了某种紧急事件时，如果有其他人在场，那么在场者所分担的责任就会减小。因为每个人都认为助人的责任和助人的失败所带来的可能成本应由大家共同承担，也就是说提供帮助的责任扩散到其它人身上。所以如果一个极端事件的围观者众多时，目击者往往无所作为。反而只有一个目击者时，被害人反而是安全的，因为那唯一的人会认为自己是必须帮助的人。
如果团队成员没有责任心，便会导致工作上互相推诿，团队也会陷入一盘散沙的状态。这样一来，团队的凝聚力和执行力便会每况愈下，然后造成团队绩效的锐减。
（三）团队成员对能力及知识的认知
团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。这是美国学者卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）给“团队”下的定义，至今已成为经典。其中，关于互补技能，他提出团队技能要求可以分为三类：技术性或职能性的专家意见;解决问题的技能和决策的技能;人际关系的技能。因此，在团队中，成员对互补技能的认知程度，及对成员间技能互补的认知，这些都将影响团队成员间的沟通协作，进而影响团队绩效。
围绕“问题”所构建的创新团队必须是知识互补的团队。知识互补是“集体式创造性解决问题”方法、“头风暴法”所必需的。
二、基于任务知识的表征与创新团队绩效的影响机制
（一）团队成员的知识结构
现代认知心理认为，知识结构的完善是认知的发展，本质上是表征的变化。由此可见，团队成员共享内容的过程，即是认知心理学所研究的“知识表征”。知识表征是指信息在人脑中的储存和呈现方式，它是个体知识学习的关键。人们在学习过程中，都是根据自己对知识的不同表征而选择相应的学习方法和应用方法。相应地，知识表征分陈述性知识表征和程序性知识表征。陈述性知识主要是以命题和命题网络的形式进行表征。程序知识主要以产生式和产生式系统进行表征的。
大学生创新团队的任务，不仅要提出问题、研究问题，更要提出问题的解决策略。因此，关于任务，他们既要熟知“是什么”的陈述性知识，更要知道“如何做”的程序性知识。这样，团队成员拥有的知识结构越完善，他们越能准确地表征任务知识，从而更好地提出问题解决方案。
（二）团队成员的问题解决
通过完善团队成员的知识结构，能极大地帮助他们发现问题、分析问题及提出假设等。而除了知识结构外，还有其他心理因素也会影响问题解决。影响问题解决的心理因素是多方面的。它们不是孤立地起作用，而是互相联系、互相影响、综合地影响着问题解决的思维过程。
Ashcraft（1998）总结前人的研究成果，提出了有利于问题解决的10种方法：（1）增加相关领域的知识;（2）使问题解决中的一些成分自动化;（3）制定比较系统的计划;（4）作出推论;（5）建立子目标;（6）逆向工作;（7）寻找矛盾点;（8）寻找当前问题与过去相关问题的联系性;（9）发现问题的多种表征;（10）多多练习。
三、基于团队过程层次与创新团队绩效的影响机制
（一）团队成员互动机制
1、信任。团队成员信任能促进团队沟通协作，增强成员归属感，进而提升团队绩效。因此，我们应在团队中建立合作和信任的关系。作为团队成员，既要发挥自己的积极主动性，踊跃为团队绩效作贡献，同时还要融入团队，信赖他人、包容他人。作为团队领导者，既要决策明确，负责调动团队成员的积极性，同时还要相信团队的智慧与力量。
2、冲突。在团队良性冲突过程中，成员之间坦率、热烈的沟通和各自不同观点的碰撞可以让大家开阔思路并避免群体思维，进而提高决策的质量。同时，团队成员还能充分交换信息，清晰地认识任务目标以及实现路径。由此可见，面对团队内部的冲突，我们应开诚布公地应对，努力化恶性冲突为良性冲突，以此提升团队的创造力与生命力。
（二）团队管理
团队管理是所有成功管理的基础，而领导是团队中的关键，缺乏领导的团队即使方向确定，行动也相当迟缓。目前的团队领导模式基本上分为两种：先锋式领导和赤字式领导，它们各有利弊。
先锋型领导模式往往认为下属缺乏积极性、创造性和主动性，不愿或不敢承担责任，需要领为其提供相应方法指导;赤字型领导模式往往认为下属具有非常强烈的创造欲和成就欲，勇于或敢于承担责任，接受挑战性任务。科研创新团队，组织结构的扁平化、知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应当成为一种首选模式，注重去培养下属，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务。需要说明的是，成为赤字型领导必须会要求不同层次的管理者进行适当的角色转换。
（三）绩效监控
1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。
2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性。管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间就各种绩效问题进行了沟通的基础上，才可能实现绩效管理的目的。
3、绩效评价信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持續、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于实现绩效管理的三个目的具有重要意义。
参考文献：
[1]邓杉.戴倩.廖桂芳.《创新团队共享心理模型构建》电子科技大学出版社，2014.8.
本文为重庆市研究生教改课题《研究生创新团队共享心理模型构建研究》（项目编号：Yjg123009）和重庆市教委人文社科课题《大学生创新团队共享心理模型构建研究》（项目编号：14SKS44）成果之一。
【关键词】运行机制;创新团队;心理模型
在科学技术高速发展的大背景下，国家高度重视大学创新人才培养和创新成果研发，构建和提高大学生创新团队的绩效，已经成为高校保持核心竞争优势的重要因素。本文从基于团队成员层次与创新团队绩效的影响机制、基于任务知识的表征与创新团队绩效的影响机制、基于团队过程层次与创新团队绩效的影响机制等三个方面，就创新团队共享心理模型的运行机制进行探讨。
一、基于团队成员层次与创新团队绩效的影响机制
（一）团队成员对角色的认知
剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色。该理论的基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。
虽然团队角色理论中每个角色均有其缺点，但通过团队合作可以弥补角色的不足，而完美的团队可以创造“奇迹”。因此，我们可以将贝尔宾团队角色理论运用于大学生创新团队组建中，打造完美的团队，进而提升团队绩效。
（二）团队成员对责任的认知
责任扩散效应是指当发生了某种紧急事件时，如果有其他人在场，那么在场者所分担的责任就会减小。因为每个人都认为助人的责任和助人的失败所带来的可能成本应由大家共同承担，也就是说提供帮助的责任扩散到其它人身上。所以如果一个极端事件的围观者众多时，目击者往往无所作为。反而只有一个目击者时，被害人反而是安全的，因为那唯一的人会认为自己是必须帮助的人。
如果团队成员没有责任心，便会导致工作上互相推诿，团队也会陷入一盘散沙的状态。这样一来，团队的凝聚力和执行力便会每况愈下，然后造成团队绩效的锐减。
（三）团队成员对能力及知识的认知
团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。这是美国学者卡曾巴赫（Jon R.Katzenbach）给“团队”下的定义，至今已成为经典。其中，关于互补技能，他提出团队技能要求可以分为三类：技术性或职能性的专家意见;解决问题的技能和决策的技能;人际关系的技能。因此，在团队中，成员对互补技能的认知程度，及对成员间技能互补的认知，这些都将影响团队成员间的沟通协作，进而影响团队绩效。
围绕“问题”所构建的创新团队必须是知识互补的团队。知识互补是“集体式创造性解决问题”方法、“头风暴法”所必需的。
二、基于任务知识的表征与创新团队绩效的影响机制
（一）团队成员的知识结构
现代认知心理认为，知识结构的完善是认知的发展，本质上是表征的变化。由此可见，团队成员共享内容的过程，即是认知心理学所研究的“知识表征”。知识表征是指信息在人脑中的储存和呈现方式，它是个体知识学习的关键。人们在学习过程中，都是根据自己对知识的不同表征而选择相应的学习方法和应用方法。相应地，知识表征分陈述性知识表征和程序性知识表征。陈述性知识主要是以命题和命题网络的形式进行表征。程序知识主要以产生式和产生式系统进行表征的。
大学生创新团队的任务，不仅要提出问题、研究问题，更要提出问题的解决策略。因此，关于任务，他们既要熟知“是什么”的陈述性知识，更要知道“如何做”的程序性知识。这样，团队成员拥有的知识结构越完善，他们越能准确地表征任务知识，从而更好地提出问题解决方案。
（二）团队成员的问题解决
通过完善团队成员的知识结构，能极大地帮助他们发现问题、分析问题及提出假设等。而除了知识结构外，还有其他心理因素也会影响问题解决。影响问题解决的心理因素是多方面的。它们不是孤立地起作用，而是互相联系、互相影响、综合地影响着问题解决的思维过程。
Ashcraft（1998）总结前人的研究成果，提出了有利于问题解决的10种方法：（1）增加相关领域的知识;（2）使问题解决中的一些成分自动化;（3）制定比较系统的计划;（4）作出推论;（5）建立子目标;（6）逆向工作;（7）寻找矛盾点;（8）寻找当前问题与过去相关问题的联系性;（9）发现问题的多种表征;（10）多多练习。
三、基于团队过程层次与创新团队绩效的影响机制
（一）团队成员互动机制
1、信任。团队成员信任能促进团队沟通协作，增强成员归属感，进而提升团队绩效。因此，我们应在团队中建立合作和信任的关系。作为团队成员，既要发挥自己的积极主动性，踊跃为团队绩效作贡献，同时还要融入团队，信赖他人、包容他人。作为团队领导者，既要决策明确，负责调动团队成员的积极性，同时还要相信团队的智慧与力量。
2、冲突。在团队良性冲突过程中，成员之间坦率、热烈的沟通和各自不同观点的碰撞可以让大家开阔思路并避免群体思维，进而提高决策的质量。同时，团队成员还能充分交换信息，清晰地认识任务目标以及实现路径。由此可见，面对团队内部的冲突，我们应开诚布公地应对，努力化恶性冲突为良性冲突，以此提升团队的创造力与生命力。
（二）团队管理
团队管理是所有成功管理的基础，而领导是团队中的关键，缺乏领导的团队即使方向确定，行动也相当迟缓。目前的团队领导模式基本上分为两种：先锋式领导和赤字式领导，它们各有利弊。
先锋型领导模式往往认为下属缺乏积极性、创造性和主动性，不愿或不敢承担责任，需要领为其提供相应方法指导;赤字型领导模式往往认为下属具有非常强烈的创造欲和成就欲，勇于或敢于承担责任，接受挑战性任务。科研创新团队，组织结构的扁平化、知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应当成为一种首选模式，注重去培养下属，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务。需要说明的是，成为赤字型领导必须会要求不同层次的管理者进行适当的角色转换。
（三）绩效监控
1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。
2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性。管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间就各种绩效问题进行了沟通的基础上，才可能实现绩效管理的目的。
3、绩效评价信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持續、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于实现绩效管理的三个目的具有重要意义。
参考文献：
[1]邓杉.戴倩.廖桂芳.《创新团队共享心理模型构建》电子科技大学出版社，2014.8.
本文为重庆市研究生教改课题《研究生创新团队共享心理模型构建研究》（项目编号：Yjg123009）和重庆市教委人文社科课题《大学生创新团队共享心理模型构建研究》（项目编号：14SKS44）成果之一。