受外部经济环境的影响，企业以搬迁、组织架构调整、经营内容变化为由单方变更劳动者工作地点、工作岗位、薪资报酬等劳动合同主要内容的情形愈来愈常见。然而对于此种因企业经营发生劳动合同变更的案件，司法实践中有不同的裁判意见。以“情势变更原则在劳动合同变更争议中的适用研究”为题，旨在探索如何在劳动合同变更时实现企业的经营自主权与劳动者权益保护之间的平衡。研究情势变更原则在劳动合同变更争议中的适用具有理论与现实双重价值：在理论层面上，一方面，总结情势变更原则在劳动合同变更争议中的适用规则，以填补当前劳动法学界关于情势变更原则的理论研究空白。另一方面，劳动合同作为特殊的民事合同，有利于完善民法学界对于情势变更原则的理论研究。在现实层面上，情势变更原则适用的具体化、类型化，为法官在审理劳动合同变更争议中准确理解、适用情势变更原则提供指引，以解决类案不同判的问题。
　　目前，法院在审理劳动合同变更争议时也作出了情势变更原则适用的探索，但在劳动法领域直接适用民法原则存在困境。鉴于此，有必要构建情势变更原则在劳动合同变更争议中的适用规则。民法上情势变更原则的适用要件分为客观要件、主观要件、时间要件与后果要件，劳动法中应作出调整，如就客观要件而言，我国民法上不可抗力制度与情势变更制度并行不悖，而劳动法中尚未特别规定不可抗力制度，应承认不可抗力可作为引发情势变更的原因。此外，基于劳动法保护弱者的价值取向，还应增加限制性要件，从适用对象上作出限制。
　　情势变更原则的适用效力包括协商、变更与解除。为保障协商充分，应从协商形式、时间、方式方面作出制度安排。变更效力发生在劳动合同有变更可能时，用人单位行使单方变更权，但要以调整后的劳动合同不会对劳动者显失公平为限。解除效力发生在劳动合同无法变更时，用人单位行使解除权，当涉及一定数量劳动者时，还应满足经济性裁员的程序性要求。此外，当用人单位怠于行使解除权时，劳动者有向劳动争议仲裁委员会、法院申请解除劳动合同，并获得经济补偿金的权利。