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现在，越来越多的企业在招聘过程中选用人才测评工具。在美国，有50%以上的企业要求员工参与人才测评。但是，对于很多人来说，当各种各样的测评供应商持着形式多样的量表来推荐服务时，他们常常无所适从。那么，应该选择什么样的测评供应商，应该选择什么样的测评服务，应该如何保证测评效益还要节约成本呢？请看——
关键词1：测评供应商
目前，测评供应源主要有四种：政府部门、高校科研机构、专门从事测评的企业和个人。此外，还有管理咨询类公司中的测评业务机构。
这其中，政府部门的测评来自各地的人才市场和人才测评中心等，他们主要为政府机关和企事业选拔人才提供服务。比起专门的测评企业来说，他们不是以利润为目标，因此在测评工具的更新和服务质量上相对欠缺。至于高校科研机构，他们在技术方面是领先的，但是通常情况下，他们不与企业打交道，服务水平相对不足。还有个体经营性质的测评商，他们之所以能开展测评业务，是因为具备了一定的资金、人才和技术，然而这些测评商的水平参差不齐，不够正规，一旦在测评业务上发生纠纷，诉诸法律比较麻烦。
相形之下，企业性质的测评供应商对用人企业来说是比较适合的。这些供应商普遍和高校、政府部门有合作关系，有的供应商还具有研发测评量表和开展多样化、个性化服务的实力，如国内的“北森测评”、“西三角”、“上海四达”等，国外的SHL公司等。除商业领域外，他们有的还将业务推广到了教育领域。
四种形式的测评供应源各有优势与缺点，服务的质量、侧重点、价格体系也各不相同。人力资源主管在选择测评类型之前，应当先对自身进行分析——企业使用测评的目的是想做一下尝试，还是必须需要权威的鉴定？同时，人力资源主管必须熟悉当地的测评服务机构，比较其特点和收费方式。有的时候，甚至可以将一次测评业务分摊给不同的测评机构处理，以求效益的最优解。有的大型企业，如果长期使用测评工具，同时又具备经济实力，可以考虑购买一套成熟的软件系统。
关键词2：测评工具
目前的测评工具（量表）有很多，传统的测评工具包括人格测评和能力测评等。人格测评包括现在流行的卡特尔16种人格因素测评、MBTI个性测试和气质测评等；能力测评也是多种多样，包括基本能力倾向测试（如职业倾向性测验）和特殊能力测验（如管理人员能力测试）等等。此外，还有包括婚姻、情商、成就欲望、自信心、人际关系等单项测试。
其实，在名目繁多的测评工具中，只有一部分是比较成熟的，比如新卡特尔16种人格因素测试、MBTI个性测试、Disc管理人员性格测试等等。它们在心理学家设计出来时就有着很高的信度，并且在实践中得到了不断的修正和灵活的应用；另外一部分测评工具是正在走向成熟的，当然还有一些是缺乏科学依据的。
那些通用、常见的测评工具，差不多每一个测评供应商都有一套，而且彼此区别不大。有一些测评工具甚至已经公开，人力资源主管自己就可以根据其中的说明步骤作测评分析。但是，这些量表往往经过测评供应商的包装，给人一种很“玄”的感觉。其实，在供应商那里真正特别的是他们自行研发的量表。这些量表往往具有很强的市场针对性，比如专门针对销售人员的综合能力测试等。
量表的解释能力也可以反映供应商业务的成熟程度。市面上同样一个MBTI个性类型测试，有的供应商的量表只能提供定量的数据，或三言两语，把鉴定的问题丢给人力资源主管，自己当“甩手掌柜的”，有的供应商则能提供很详细的说明。我们不排除某些供应商出于谨慎对测评结果语焉不详，但是我们更希望供应商可以在谨慎的范围内给人力资源主管提供更多有用的信息，使测评结果的“可读性”更强。因此，人力资源主管在选择测评服务时，应当仔细考察其量表解释的翔实程度和准确程度。当然，有的量表本身并非属于“解释型”，其目的是在被测试者之间进行比较（“比较型”），所以在单独个人的测评报告中，可能确实只有量化的数据而缺乏大量的说明。
为了进一步考察供应商服务，人力资源主管最好亲自接受一次测试，以便对量表的题目有更深刻的体会和认识。从市场的反映来看，受欢迎的量表是那些题目长度适中、易于理解的测试。而相同题目对不同的人会有不同的难度。比如一个针对大学生的测评，其题目的难度可能不适合年龄较大的人；又如，一份管理能力测试，其中的管理方面的题目可能令一些被测试者一头雾水——因为他们没有这种教育背景或工作经验。有鉴于此，人力资源主管首先做的事情就是需要认真估量一下被测试者是哪些人，再去选择适合他们的测试项目。
关键词3：购买测评软件
一些有实力的企业想购买测试量表来长期使用，必然会对现有的测评软件市场作一番考察。笔者想在这里向人力资源主管提供两点建议：
第一，尽量分项购买。现在出版的量表大多是测评套装，价格不菲。在这些测评套装中，常常有一部分项目是我们不需要的，或者是我们已经拥有的，因此，建议在购买量表时注意分项购置，这样不仅可以节省经费，还可以集各家所长，形成最好的测评组合。
第二，注意软件的更新。相当一部分测评量表不是一成不变的，其常模等数据会随着时间、地点发生变化，因此，买方应向卖主询问有无恰当的软件更新服务。
需要说明的是，测评供应商在使用量表之外，可能还采用其他技术，如国外流行的“评价中心技术”。但是，目前这些新技术在国内尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展期还有很长一段路要走。
关键词4：熟悉测评服务方式
对于大多数中小型企业来说，他们的测评业务不多，多数情况下还是将测评委托给测评机构。目前，测评机构的服务方式有很多种，其中有网络测评、现场测评、上门服务、纸笔测试等几种方式。
通过互联网的测评及时方便，处理时间短。但比较严重的缺点是缺乏与专业人士的沟通，因此对于那些需要详尽的咨询结果的企业来说，不得不再次和供应商取得联系，以获得专家的意见和信息。
现场测评指的是企业组织被测者前往测评机构。这需要人力资源主管做好组织工作，比如安排恰当顺序以保证被测者互相之间不泄漏题目。此外，测评机构足够数目的硬件设施也必不可少。这种方式对于远距离的企业来说，则非常不方便。
上门服务一般比现场测评收费高，这涉及到测评人员的劳务费用和差旅费用。但这不能成为供应商夸大测评费用的理由，需要人力资源主管注意。
纸笔测验不能应付大规模的测评数量，但一些保守人士还是钟情于这种传统的方式，这种方式在某些方面体现了一定的严肃性。
除上述方式外，还有一种定制化的测评业务。所谓定制化，就是指测评供应商指派专人深入企业，详细了解企业人员的情况，帮助企业挑选最适合的测评项目。
企业员工参加测试完毕以后，每个人的数据资料相当于无偿提供给了测评供应商。这些数据积累到一定的程度，对于科研工作尤其是量表修订相当有用。根据自身需要，企业可以要求供应商为其保留数据（考虑到保密性，这种数据一般必须用专门的软件才能打开），建立人员资料库，以便日后提取。对于某些特定的测试项目来说，企业有理由要求供应商在测评结束后删除数据——为参加测评者保密是测评行业的职业道德之一。
测评结束以后，有的供应商会向参加测评者颁发测评证书，因此可能另外收取一部分费用。对于个人测评者来说，如果他在某类与工作息息相关的测评项目上表现突出的话，很有可能保留测评报告并索要测评证书；而对于以团体形式参加测评的情况来说，可以不需要测评证书，而只要求保留电子数据就可以了。
关键词5：商议测评价格
随着竞争的加剧、测评市场的规范化，测评的价格标准将会逐渐统一。现在，尽管有一定的行业标准，但是新开张的供应商为了招揽客户，常常降低收费标准；有的供应商则凭借地方保护政策收取高额费用。
以最简单的气质测验来说，个人测评可以从二十元到上百元不等。价格的差异可能来源于测评报告的质量和服务水平的不同，但也很有可能是供应商故意抬高了价格。其实，说到底，供应商的成本主要来自于早期研发或购买测评工具的成本及工作人员的薪酬。实际上，测评中的收费还是有很大的灵活性的。企业在选择测评服务时，应当有与供应商砍价的意识，不要被各种专业名词吓倒，甚至将定价大权拱手让给测评供应商。
在同等情况下，团体的测评费用一般高于个人测评的总和。高出的这部分费用，很可能由于供应商要对被测团体进行组间的比较分析——这个钱是应当花的。但是，如果均是描述型的测试的话，企业完全可以指派其成员按照个人测评的方式来处理，以节约成本。
最后，值得一提的是，根据行业规定，心理测验工作者必须是心理学专业的本科毕业生或在专家指导下有两年工作经验的人士，还有一种是经培训拥有专业资格证书的人士。企业人力资源主管在选择测评供应商及其测评服务时，不要忘记了解他们的从业经历和资格。
关键词1：测评供应商
目前，测评供应源主要有四种：政府部门、高校科研机构、专门从事测评的企业和个人。此外，还有管理咨询类公司中的测评业务机构。
这其中，政府部门的测评来自各地的人才市场和人才测评中心等，他们主要为政府机关和企事业选拔人才提供服务。比起专门的测评企业来说，他们不是以利润为目标，因此在测评工具的更新和服务质量上相对欠缺。至于高校科研机构，他们在技术方面是领先的，但是通常情况下，他们不与企业打交道，服务水平相对不足。还有个体经营性质的测评商，他们之所以能开展测评业务，是因为具备了一定的资金、人才和技术，然而这些测评商的水平参差不齐，不够正规，一旦在测评业务上发生纠纷，诉诸法律比较麻烦。
相形之下，企业性质的测评供应商对用人企业来说是比较适合的。这些供应商普遍和高校、政府部门有合作关系，有的供应商还具有研发测评量表和开展多样化、个性化服务的实力，如国内的“北森测评”、“西三角”、“上海四达”等，国外的SHL公司等。除商业领域外，他们有的还将业务推广到了教育领域。
四种形式的测评供应源各有优势与缺点，服务的质量、侧重点、价格体系也各不相同。人力资源主管在选择测评类型之前，应当先对自身进行分析——企业使用测评的目的是想做一下尝试，还是必须需要权威的鉴定？同时，人力资源主管必须熟悉当地的测评服务机构，比较其特点和收费方式。有的时候，甚至可以将一次测评业务分摊给不同的测评机构处理，以求效益的最优解。有的大型企业，如果长期使用测评工具，同时又具备经济实力，可以考虑购买一套成熟的软件系统。
关键词2：测评工具
目前的测评工具（量表）有很多，传统的测评工具包括人格测评和能力测评等。人格测评包括现在流行的卡特尔16种人格因素测评、MBTI个性测试和气质测评等；能力测评也是多种多样，包括基本能力倾向测试（如职业倾向性测验）和特殊能力测验（如管理人员能力测试）等等。此外，还有包括婚姻、情商、成就欲望、自信心、人际关系等单项测试。
其实，在名目繁多的测评工具中，只有一部分是比较成熟的，比如新卡特尔16种人格因素测试、MBTI个性测试、Disc管理人员性格测试等等。它们在心理学家设计出来时就有着很高的信度，并且在实践中得到了不断的修正和灵活的应用；另外一部分测评工具是正在走向成熟的，当然还有一些是缺乏科学依据的。
那些通用、常见的测评工具，差不多每一个测评供应商都有一套，而且彼此区别不大。有一些测评工具甚至已经公开，人力资源主管自己就可以根据其中的说明步骤作测评分析。但是，这些量表往往经过测评供应商的包装，给人一种很“玄”的感觉。其实，在供应商那里真正特别的是他们自行研发的量表。这些量表往往具有很强的市场针对性，比如专门针对销售人员的综合能力测试等。
量表的解释能力也可以反映供应商业务的成熟程度。市面上同样一个MBTI个性类型测试，有的供应商的量表只能提供定量的数据，或三言两语，把鉴定的问题丢给人力资源主管，自己当“甩手掌柜的”，有的供应商则能提供很详细的说明。我们不排除某些供应商出于谨慎对测评结果语焉不详，但是我们更希望供应商可以在谨慎的范围内给人力资源主管提供更多有用的信息，使测评结果的“可读性”更强。因此，人力资源主管在选择测评服务时，应当仔细考察其量表解释的翔实程度和准确程度。当然，有的量表本身并非属于“解释型”，其目的是在被测试者之间进行比较（“比较型”），所以在单独个人的测评报告中，可能确实只有量化的数据而缺乏大量的说明。
为了进一步考察供应商服务，人力资源主管最好亲自接受一次测试，以便对量表的题目有更深刻的体会和认识。从市场的反映来看，受欢迎的量表是那些题目长度适中、易于理解的测试。而相同题目对不同的人会有不同的难度。比如一个针对大学生的测评，其题目的难度可能不适合年龄较大的人；又如，一份管理能力测试，其中的管理方面的题目可能令一些被测试者一头雾水——因为他们没有这种教育背景或工作经验。有鉴于此，人力资源主管首先做的事情就是需要认真估量一下被测试者是哪些人，再去选择适合他们的测试项目。
关键词3：购买测评软件
一些有实力的企业想购买测试量表来长期使用，必然会对现有的测评软件市场作一番考察。笔者想在这里向人力资源主管提供两点建议：
第一，尽量分项购买。现在出版的量表大多是测评套装，价格不菲。在这些测评套装中，常常有一部分项目是我们不需要的，或者是我们已经拥有的，因此，建议在购买量表时注意分项购置，这样不仅可以节省经费，还可以集各家所长，形成最好的测评组合。
第二，注意软件的更新。相当一部分测评量表不是一成不变的，其常模等数据会随着时间、地点发生变化，因此，买方应向卖主询问有无恰当的软件更新服务。
需要说明的是，测评供应商在使用量表之外，可能还采用其他技术，如国外流行的“评价中心技术”。但是，目前这些新技术在国内尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展期还有很长一段路要走。
关键词4：熟悉测评服务方式
对于大多数中小型企业来说，他们的测评业务不多，多数情况下还是将测评委托给测评机构。目前，测评机构的服务方式有很多种，其中有网络测评、现场测评、上门服务、纸笔测试等几种方式。
通过互联网的测评及时方便，处理时间短。但比较严重的缺点是缺乏与专业人士的沟通，因此对于那些需要详尽的咨询结果的企业来说，不得不再次和供应商取得联系，以获得专家的意见和信息。
现场测评指的是企业组织被测者前往测评机构。这需要人力资源主管做好组织工作，比如安排恰当顺序以保证被测者互相之间不泄漏题目。此外，测评机构足够数目的硬件设施也必不可少。这种方式对于远距离的企业来说，则非常不方便。
上门服务一般比现场测评收费高，这涉及到测评人员的劳务费用和差旅费用。但这不能成为供应商夸大测评费用的理由，需要人力资源主管注意。
纸笔测验不能应付大规模的测评数量，但一些保守人士还是钟情于这种传统的方式，这种方式在某些方面体现了一定的严肃性。
除上述方式外，还有一种定制化的测评业务。所谓定制化，就是指测评供应商指派专人深入企业，详细了解企业人员的情况，帮助企业挑选最适合的测评项目。
企业员工参加测试完毕以后，每个人的数据资料相当于无偿提供给了测评供应商。这些数据积累到一定的程度，对于科研工作尤其是量表修订相当有用。根据自身需要，企业可以要求供应商为其保留数据（考虑到保密性，这种数据一般必须用专门的软件才能打开），建立人员资料库，以便日后提取。对于某些特定的测试项目来说，企业有理由要求供应商在测评结束后删除数据——为参加测评者保密是测评行业的职业道德之一。
测评结束以后，有的供应商会向参加测评者颁发测评证书，因此可能另外收取一部分费用。对于个人测评者来说，如果他在某类与工作息息相关的测评项目上表现突出的话，很有可能保留测评报告并索要测评证书；而对于以团体形式参加测评的情况来说，可以不需要测评证书，而只要求保留电子数据就可以了。
关键词5：商议测评价格
随着竞争的加剧、测评市场的规范化，测评的价格标准将会逐渐统一。现在，尽管有一定的行业标准，但是新开张的供应商为了招揽客户，常常降低收费标准；有的供应商则凭借地方保护政策收取高额费用。
以最简单的气质测验来说，个人测评可以从二十元到上百元不等。价格的差异可能来源于测评报告的质量和服务水平的不同，但也很有可能是供应商故意抬高了价格。其实，说到底，供应商的成本主要来自于早期研发或购买测评工具的成本及工作人员的薪酬。实际上，测评中的收费还是有很大的灵活性的。企业在选择测评服务时，应当有与供应商砍价的意识，不要被各种专业名词吓倒，甚至将定价大权拱手让给测评供应商。
在同等情况下，团体的测评费用一般高于个人测评的总和。高出的这部分费用，很可能由于供应商要对被测团体进行组间的比较分析——这个钱是应当花的。但是，如果均是描述型的测试的话，企业完全可以指派其成员按照个人测评的方式来处理，以节约成本。
最后，值得一提的是，根据行业规定，心理测验工作者必须是心理学专业的本科毕业生或在专家指导下有两年工作经验的人士，还有一种是经培训拥有专业资格证书的人士。企业人力资源主管在选择测评供应商及其测评服务时，不要忘记了解他们的从业经历和资格。