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摘 要：高校教师薪酬是高校教师从劳动中获得各种形式的经济收入及有形服务和福利。薪酬理论是高校教师薪酬机制的基础，是高校薪酬管理的理论依据。本文从经济学、管理学和心理学三个角度阐述薪酬理论。薪酬理论对提高高校教师收入有较大的启示，这对高校在发展过程中对薪酬的管理具有一定的指导和借鉴意义。
关键字：高校教师；薪酬理论；薪酬启示
一、引言
当前，综合性国际化大学已经成为许多高校的建校目标。因此，为抓紧学科建设和教师队伍建设，各个高校必须将吸引国内外高水平的教师作为发展的重要途径。在这种情况下，高校教师薪酬已经成为吸引人才的重要手段和措施，高校教师薪酬体系也正逐步被纳入到高校战略的框架内。合理的高校薪酬体系不仅能吸引高层次的教师，而且能促进高校的长远发展。国内外学者对高校教师薪酬体系做了相关的研究，如潘明（2009）在探讨高校绩效工资时，指出建立岗位聘任制基础上的绩效工资制度虽然很大程度地推动了高校收入分配制度的改革，但是仍然存在一些不成熟的地方。[1]张慧洁(2009)在研究日本、美国、英国高校教师工资制度时，对这三国的教师工资制度特点进行了对比，并提出了大学应该坚持学术性，追求人文主义的价值取向。[2]赖亚曼（2009）指出院校类型、学衔、科研教学比重是影响美国高校教师薪酬的主要因素，原因是由于美国高校主要采取签约体系薪资制度。[3] Holmstrom 和Milgrom（1991）从多任务代理理论和动态激励理论分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。[4] Takahara(1992)运用苏联式的工资等级制度把高校教学人员和研究所科学家的薪酬分成12个等级。[5] Baker（1994）等指出为达到帕累托最优效率，通过主观加权的方法对客观绩效进行评价。[6] 薪酬理论是薪酬战略的基础，但系统的理论研究却不多。本文从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面详细阐述高校薪酬理论。
二、薪酬理论分析
1. 经济学角度
（1）均衡工资论
阿尔弗雷曼·马歇尔于1923年创立了均衡工资理论。他认为劳动力的需求价格和供给价格决定工资的水平，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。供求曲线的交点处即为工资的均衡水平。[7]
（2）人力资本论
1960年西奥多·舒尔茨提出了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力投资形成的，是由个体的知识、技能等构成的。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值就越大，因而得到的报酬也就越高[8]。
（3）效率工资论
效率工资是指为了激励员工，使员工更加努力，更加高效率地劳动，企业支付给员工高于市场均衡水平的工资。索罗、夏皮罗和斯蒂格里兹将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。从直观上可以这样解释，当企业发展到一定规模时，当完全监督每个工人变得非常困难时，当工作的性质很难用时间来计算时，工资便成为工人偷懒被发现从而被雇解的机会成本：工资越高，机会成本越高，因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。[9]
（4）按劳分配和按生产要素分配理论
坚持按劳分配，必须要抓住劳动价值论的本质，即价值创造是一般人类劳动的凝结，价值是体现商品中无差别的一般劳动。随着我国市场经济的不断发展和完善，以及对收入分配规律的深入理解，劳动力资本与物质资本不再是一种剥削与被剥削、统治与被统治的关系，取而代之的是一种平等的、相互联系的、密不可分的关系。因此，在高校教师薪酬分配上，应坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。[10]
2. 管理学角度
（1）绩效加薪工资理论
绩效加薪工资理论的研究兴起于美国20世纪80年代。相关的一些研究人员把绩效加薪的工资界定为：根据事先制定的一个相对合理的加薪标准，按照雇员绩效评价的结果和成绩，对雇员的基本工资进行相应的调整。
（2）博弈工资论
该理论认为员工和雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，鉴于此观点，员工工资的确定是一个双方讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资可通过协商博弈较好地协调企业内部的利益矛盾。而在这种博弈的过程中，最终企业和员工会选择一个平衡双方利益的最优效果而达到“双赢”的目的。[11]
3. 心理行为学角度
（1）双因素理论
双因素理论又称激励因素-保健因素理论，是由美国心理学家赫兹伯格于1959年在《工作与人性》一书中所提出来的，他指出影响人的积极性的因素，基本可分为保健因素和激励因素。赫兹伯格认为：一方面，保健因素能够消除员工对工作的不满，所以必须要保证员工的保健因素，但另一方面，只有激励因素才能调动人的积极性，促使员工努力工作，所以在保健因素得到满足的基础上，应采用激励措施去激发员工的积极性。[12]
（2）霍曼斯公平理论
霍曼斯在研究社会行为的过程中，发现交换行为总是与报酬的分配是否公平存在关联。霍曼斯认为，分配报酬的比例应遵循下列三条原则:首先，一个人在某一活动领域以报酬的方式从一个群体中获得的价值应与他在另外一个领域对群体所做出贡献的价值成比例。其次，群体中的某一成员从其他成员那里所获得报酬的价值，应与他的投资成比例。最后，群体中的某一成员所获得的报酬，应与他的下属所不具有的那种代价即领导代价成比例。[13]
（3）期望理论
薪酬管理在很大程度上就是对员工期望值的管理，每一个员工对自己从事的工作都有一个期望的报酬水准。期望理论指出管理层在设计薪酬方案时，不仅应考虑公司自身的利润，而且应充分考虑员工期望的薪酬。
三、薪酬理论对提高高校教师收入的启示
1. 经济学角度
（1）高校教师薪酬应高于均衡水平
在短时间内，由高校教师的供求关系所处的均衡状态来决定高校教师薪酬。如图1，横坐标L表示高校教师就业人数，纵坐标hL表示高校教师的工资率，DL表示高校教师总需求曲线，SL表示高校教师总供给曲线。h*L表示由高校教师的供给和需求决定形成的均衡薪酬。当高校对教师需求增加时，校方将增加高校教师的薪酬，即薪酬从h*L上升到h′L，从而使得需求曲线从DL移动至D′L，需求量从L*增加到L′；相反地，当高校对教师的需求减少时，校方会减少高校教师的薪酬，即薪酬从h*L下降到h″L，从而使得需求曲线从DL移动至D″L，需求量从L*减少到L″。
高校教师均衡薪酬随教师供求关系的变化而变化，校方应注意市场供求关系的变化，保持合理的薪酬支付。总体来说，目前我国高校急需优秀的教师，按均衡工资理论，高校教师薪酬应高于市场均衡水平。若校方没有支付给教师高于市场均衡水平的薪酬，那么高校教师将有可能因为不满足的薪酬待遇而离职。高校的人才流失将会影响到学校的教育质量，从长远看，也不利于高校的可持续发展。
（2）人力资本应参与分配
高校教师人力资本的投资主要包括普通教育、职业技术培训、卫生保健和劳动力流动四个方面。第一，高校教师的受教育程度普遍较高，从高校教师的学历上可以看出，较高的学历也反映了人力资本中知识的存量。第二，专业的职业技术培训培养了高校教师扎实的专业知识，这使得高校教师的技术等级较高。第三，良好的健康状况使得人力资本发挥作用的基础得到保障。第四，跳槽使得高校教师的人力资本价值得到提高，这给社会带来一定的经济收益。
高校教师人力资本是一种特殊的生产要素，高校教师拥有的人力资本以及人力资本价值的发挥决定了高校教师的劳动成果，高校教师的人力资本随教学经验和科研能力的进步而不断提高。因此，高校教师的薪酬不仅应包括前期的投入，而且应包括后期的追加投入。根据人力资本理论，高校在管理过程中，应注重对知识资源、知识资本等的管理，促进人力资本的积累。此外，在建立薪酬体系时，应考虑教师的人力资本，这包括教育背景、学历、职称、工作经验等。
（3）利用效率工资稳住和吸引优秀人才
效率工资是企业为了激励员工更加高效率地劳动，支付给员工高于市场均衡水平的工资。效率工资运行需满足两个条件，一是一旦发现有败德行为者必须开除，二是企业与员工之间有良好的信任关系，共同遵守互惠原则。只有这样，才能保证劳动力供应的高质量和企业工作的高效率。
效率工资论表明，高工资将产生高生产率，而不是高生产率将产生高工资。因此，为了稳住和吸引优秀的人才，必须支付效率工资。按效率工资论，效率工资起作用的基本条件是双方遵循互惠原则，高校校方为了促使教师努力地工作，应给予教师效率工资；而教师为了获得效率工资，努力工作也是唯一途径。同时，为了保证效率工资在高校中起作用，前提条件就是按游戏规则办事，严惩偷懒教师。只有在这种情况下，教师才会尽心尽力做出业绩。除此之外，教师对校方的认同感如何，教师关系的亲密程度以及外部失业情况和经济景气状况的判断都会对效率工资水平以及效率工资的实际效用产生一定的影响。
（4）将按劳分配和按生产要素分配结合起来
按劳分配理论支持效率优先的分配观，因而按劳分配理论一直是我国高校教师薪酬分配的理论基础。而高校的主要任务是培养人才和进行科研创新，高校教师的创造价值不能简单地用按劳分配公式衡量，所以，按劳分配理论不能解决学术与效率冲突的问题。而按生产要素分配仅将劳动归于物质生产劳动，高校教师劳动成果中的绩效被忽视。这说明单独推行按劳分配或按生产要素分配都不利于高校的发展。在社会主义市场经济中，高校教师薪酬应将按劳分配和按生产要素分配有机的结合起来，一方面是按劳动者劳动力的价值分配；另一方面是按劳动者投入的劳动力资本要素分配。只有发挥两种分配制度各自的优势，才能使高校教师薪酬分配理论更加完善。
2． 管理学角度
（1）合理设计绩效工资模块
从我国高校工资制度的历次变迁（见表1）可以看出，教师的绩效受到了越来越多的重视。以前高校教师薪酬主要取决于学历、学位、职称、职务和工龄。这种忽视教学质量、科研成果和工作业绩的考核方式缺乏竞争和激励机制，对高校教育的长远发展是不利的。随着我国教育体系的不断完善，绩效工资所占薪酬的比重也逐步提高，高校越来越重视教师教学效果和科研水平，打破“大锅饭”和平均主义的分配方式，坚持向杰出人才、学术带头人和科研骨干人员倾斜。由于不同级别的高校教师在专业知识、能力水平和工作业绩上的差异，使得其薪酬差别较大，这对高校教师的知识更新，自我提升起到督促作用，同时在不断激烈的市场竞争中，这种激励方式不但能留住教师，而且能吸引高水平的教师前来执教。
然而，高校教师从事的是学术工作，不同专业的学术内容是有差异的。这种差异主要表现为科研成果。如经济、管理专业的教师较容易申请到项目，而数学、物理学科的教师由于自身专业所限，申请项目则有很大的难度。因此，高校应根据自身的实际情况，并且在充分考虑到不同学科之间的差异的基础上制定薪酬制度。绩效薪酬应使不同专业教师的工作得到相应的报酬和奖励，在绩效薪酬比重不断提高的同时，不断完善绩效考核体系。除此之外，教学任务也应纳入绩效考核中，可通过设定奖教金来考核高校教师的教学情况。[14]
（2）设计双赢薪酬体系
根据博弈工资论，高校校方和高校教师可以看成博弈的双方。无论是利己还是利他，在最大化偏好时，需要相互合作，而合作中又存在着冲突。为了实现合作的潜在利益和有效地解决合作中的冲突，高校校方和教师用各种各样的制度规范双方的行为。在高校中，校方和教师是相互作用，相互影响的，换言之，较低的薪酬将导致教师跳槽，而教师跳槽会促使高校为教师加薪。高校校方和高校教师作为一个整体，高校教师薪酬是校方和教师通过讨价还价，相互选择的结果。因此，高校在薪酬设计时，应把握教师的心理，不仅应为教师提供较合理的薪酬，而且应设计激励机制，促使教师更加积极地工作。
3． 心理学角度
（1）为满足高校教师生活需求提供物质保障
高校教师作虽为社会中的一个特殊群体，但双因素理论对其仍然适用。随着高校教学标准的提高，高校教师不仅要提高自身的专业素养，而且需要进行一定科研项目的研究。在教育学生的过程中，高校教师不但要传授学生专业知识，而且要教导学生如何实践。学校必须给予教师舒适的工作环境、自由的研讨平台和足够的信任感，以使教师静下心来进行教学和研究，以提高学校整体学风建设水平。
薪酬属于双因素理论中的保健因素。物质需求必须得到满足，如果没有一定的物质基础，会导致高校教师心理上有失落感，经济问题带来的悲观情绪自然而然地会影响到他们的科研工作。因此，高校应该保证教师的薪酬待遇，只有经济问题解决了，教师才能更加专心的进行教学和科研。也只有保证了物质基础，才能推行激励措施。
（2）重视高校教师薪酬相对比例
高校教师薪酬的公平主要包括外部公平、内部公平、个人公平和程序公平。
外部公平是指一个企业或组织的薪酬水平在市场处于什么水平，即该企业或组织的薪酬水平与同行业或其他单位薪酬水平比较的结果如何。《中华人民共和国教师法》规定：“教师的平均工资水平应不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”诚然，近几年来，我国高校教师薪酬不断改善，但相关数据表明，高校教师的平均工资水平还没达到国家公务员的平均工资水平，这需要国家采取进一步的措施。
内部公平是指企业或组织内部各职位间的薪酬平衡问题，即员工薪酬是否与其职位的价值相符。高校内部薪酬的公平应该以教师的职位评估为基础。而这种评估只应与教师的职称挂钩。鉴于行政职位不能反应高校教师在教学科研上的价值贡献，因此，不应考虑教师的行政职位。
个人公平是指薪酬应该与个人的贡献程度相一致。在高校教学中，高校教师的工作量和贡献程度千差万别。因此，在薪酬分配上，应考虑不同教师的贡献程度，付出多的教师应获得较高薪酬，以示公平。
程序公平是指薪酬管理规则应该对员工公开，每个员工都应该清楚薪酬是如何发放的，这样才能有效地激励员工。虽然不同高校的教师薪酬方案不尽相同，但没有一所高校能够公示出教师的薪酬，这种缺乏透明度的做法将导致教师的不公平心理。
由霍斯曼理论可知，教师若在工作中感觉个人贡献与其所得不成比例的话，必然会影响到高校教师的工作，其中最直接的表现是高校教师在教学和从事研究的过程中可能会消极怠慢。因此，高校教师薪酬的公平性在确保高校教师努力工作方面显得尤为重要。
（3）建立工作绩效与期望薪酬的对应机制
在高校，教师工作的难易程度不同势必会带来不同的绩效，而教师的薪酬又和自己的绩效挂钩。关于这方面的薪酬，高校选择的支付方式是否合理呢？教师的薪酬是否达到了他们期望的水平？如果高校教师觉得他们获得了期望的收入水平，那么这将激励他们工作的热情，反之，会深深地影响他们工作的积极性。高校教师承担着传授知识，科研创新的责任，他们辛勤培养人才的同时，也不断在自己的研究领域探索新知识。一些高校要求达到一定级别的教师每年需要完成一定数目的项目并在核心期刊上发表相应的文章。那么完成任务的教师是否可以获得额外的薪酬？没有完成任务的教师又是否减少了相应的薪酬？高校在给教师规定工作任务时，应该考虑到教师的期望薪酬，使能者多劳，多劳多得的原则得以真正体现。
四、小结
随着我国经济的不断发展，市场对高水平人才的需求量逐步增加。作为培养人才的摇篮，高校的发展面临着新的挑战，吸引高水平教师是高校发展的关键因素，因为他们承担着人才培养和科研创新的重担。而高校薪酬战略与吸引高水平教师有着直接关系，由于薪酬理论是薪酬战略的基础，所以研究高校教师薪酬理论意义重大。本文从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面出发，阐述了均衡工资论、人力资本论、绩效加薪工资理论、博弈工资论、双因素理论、霍斯曼理论等。通过对薪酬理论的综述发现，薪酬理论对提高高校教师收入有较大的启示。期望高校在发展过程中以市场为导向，遵循薪酬特点且调整薪酬制度，充分发挥薪酬理论在高校教师收入中的作用。
参考文献
[1]潘明.高校绩效工资制度探讨[J].经济论坛,2009(16):128-130.
[2]张慧洁.从价值取向看美、英、日三国高校教师工资制度改革[J].国外教师教育,2009(4):76-80.
[3]赖亚曼.美国高校教师薪酬影响因素分析[J].高教探索,2009(2):75-79.
[4]Holmstrom B.and P.Milgrom. Multi-Task Principal Agent Analysis[J].Journal of Institutional and Theoretical Economics,149,1991.
[5]Takahara A.The politics of wage policy in post-revolutionary China[M].London:Macmillan:1992.
[6]Baker, George, Robert Gibbons and Kevin J.Murphy.Subjective Performance Measures in Optional Incentive Contracts[J].The Quarterly Journal of Economics,109,1994.
[7]周廷操.基于高效教师职业特点的薪酬战略[J].中国市场,2007(3):72-73.
[8]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].北京:商务印书馆,2006.45,47.
[9][11]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海三联书店、上海人民出版社,2004.295,2-3.
[10]赵丹龄，王善迈.高校薪酬制度改革若干问题的探析[J].中国高等教育,2006(22):10-13.
[12]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化,2006(29):374-375.
[13]冷辉.基于霍曼斯公平理论的高校人事管理[J].长春工业大学学报(高教研究版),2008(3):38-39.
[14]骆品亮，陈祥锋.研究型大学教师薪酬制度再设计研究[J].科研管理,2000(9):10-15.
关键字：高校教师；薪酬理论；薪酬启示
一、引言
当前，综合性国际化大学已经成为许多高校的建校目标。因此，为抓紧学科建设和教师队伍建设，各个高校必须将吸引国内外高水平的教师作为发展的重要途径。在这种情况下，高校教师薪酬已经成为吸引人才的重要手段和措施，高校教师薪酬体系也正逐步被纳入到高校战略的框架内。合理的高校薪酬体系不仅能吸引高层次的教师，而且能促进高校的长远发展。国内外学者对高校教师薪酬体系做了相关的研究，如潘明（2009）在探讨高校绩效工资时，指出建立岗位聘任制基础上的绩效工资制度虽然很大程度地推动了高校收入分配制度的改革，但是仍然存在一些不成熟的地方。[1]张慧洁(2009)在研究日本、美国、英国高校教师工资制度时，对这三国的教师工资制度特点进行了对比，并提出了大学应该坚持学术性，追求人文主义的价值取向。[2]赖亚曼（2009）指出院校类型、学衔、科研教学比重是影响美国高校教师薪酬的主要因素，原因是由于美国高校主要采取签约体系薪资制度。[3] Holmstrom 和Milgrom（1991）从多任务代理理论和动态激励理论分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。[4] Takahara(1992)运用苏联式的工资等级制度把高校教学人员和研究所科学家的薪酬分成12个等级。[5] Baker（1994）等指出为达到帕累托最优效率，通过主观加权的方法对客观绩效进行评价。[6] 薪酬理论是薪酬战略的基础，但系统的理论研究却不多。本文从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面详细阐述高校薪酬理论。
二、薪酬理论分析
1. 经济学角度
（1）均衡工资论
阿尔弗雷曼·马歇尔于1923年创立了均衡工资理论。他认为劳动力的需求价格和供给价格决定工资的水平，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。供求曲线的交点处即为工资的均衡水平。[7]
（2）人力资本论
1960年西奥多·舒尔茨提出了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力投资形成的，是由个体的知识、技能等构成的。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值就越大，因而得到的报酬也就越高[8]。
（3）效率工资论
效率工资是指为了激励员工，使员工更加努力，更加高效率地劳动，企业支付给员工高于市场均衡水平的工资。索罗、夏皮罗和斯蒂格里兹将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。从直观上可以这样解释，当企业发展到一定规模时，当完全监督每个工人变得非常困难时，当工作的性质很难用时间来计算时，工资便成为工人偷懒被发现从而被雇解的机会成本：工资越高，机会成本越高，因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。[9]
（4）按劳分配和按生产要素分配理论
坚持按劳分配，必须要抓住劳动价值论的本质，即价值创造是一般人类劳动的凝结，价值是体现商品中无差别的一般劳动。随着我国市场经济的不断发展和完善，以及对收入分配规律的深入理解，劳动力资本与物质资本不再是一种剥削与被剥削、统治与被统治的关系，取而代之的是一种平等的、相互联系的、密不可分的关系。因此，在高校教师薪酬分配上，应坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。[10]
2. 管理学角度
（1）绩效加薪工资理论
绩效加薪工资理论的研究兴起于美国20世纪80年代。相关的一些研究人员把绩效加薪的工资界定为：根据事先制定的一个相对合理的加薪标准，按照雇员绩效评价的结果和成绩，对雇员的基本工资进行相应的调整。
（2）博弈工资论
该理论认为员工和雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，鉴于此观点，员工工资的确定是一个双方讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资可通过协商博弈较好地协调企业内部的利益矛盾。而在这种博弈的过程中，最终企业和员工会选择一个平衡双方利益的最优效果而达到“双赢”的目的。[11]
3. 心理行为学角度
（1）双因素理论
双因素理论又称激励因素-保健因素理论，是由美国心理学家赫兹伯格于1959年在《工作与人性》一书中所提出来的，他指出影响人的积极性的因素，基本可分为保健因素和激励因素。赫兹伯格认为：一方面，保健因素能够消除员工对工作的不满，所以必须要保证员工的保健因素，但另一方面，只有激励因素才能调动人的积极性，促使员工努力工作，所以在保健因素得到满足的基础上，应采用激励措施去激发员工的积极性。[12]
（2）霍曼斯公平理论
霍曼斯在研究社会行为的过程中，发现交换行为总是与报酬的分配是否公平存在关联。霍曼斯认为，分配报酬的比例应遵循下列三条原则:首先，一个人在某一活动领域以报酬的方式从一个群体中获得的价值应与他在另外一个领域对群体所做出贡献的价值成比例。其次，群体中的某一成员从其他成员那里所获得报酬的价值，应与他的投资成比例。最后，群体中的某一成员所获得的报酬，应与他的下属所不具有的那种代价即领导代价成比例。[13]
（3）期望理论
薪酬管理在很大程度上就是对员工期望值的管理，每一个员工对自己从事的工作都有一个期望的报酬水准。期望理论指出管理层在设计薪酬方案时，不仅应考虑公司自身的利润，而且应充分考虑员工期望的薪酬。
三、薪酬理论对提高高校教师收入的启示
1. 经济学角度
（1）高校教师薪酬应高于均衡水平
在短时间内，由高校教师的供求关系所处的均衡状态来决定高校教师薪酬。如图1，横坐标L表示高校教师就业人数，纵坐标hL表示高校教师的工资率，DL表示高校教师总需求曲线，SL表示高校教师总供给曲线。h*L表示由高校教师的供给和需求决定形成的均衡薪酬。当高校对教师需求增加时，校方将增加高校教师的薪酬，即薪酬从h*L上升到h′L，从而使得需求曲线从DL移动至D′L，需求量从L*增加到L′；相反地，当高校对教师的需求减少时，校方会减少高校教师的薪酬，即薪酬从h*L下降到h″L，从而使得需求曲线从DL移动至D″L，需求量从L*减少到L″。
高校教师均衡薪酬随教师供求关系的变化而变化，校方应注意市场供求关系的变化，保持合理的薪酬支付。总体来说，目前我国高校急需优秀的教师，按均衡工资理论，高校教师薪酬应高于市场均衡水平。若校方没有支付给教师高于市场均衡水平的薪酬，那么高校教师将有可能因为不满足的薪酬待遇而离职。高校的人才流失将会影响到学校的教育质量，从长远看，也不利于高校的可持续发展。
（2）人力资本应参与分配
高校教师人力资本的投资主要包括普通教育、职业技术培训、卫生保健和劳动力流动四个方面。第一，高校教师的受教育程度普遍较高，从高校教师的学历上可以看出，较高的学历也反映了人力资本中知识的存量。第二，专业的职业技术培训培养了高校教师扎实的专业知识，这使得高校教师的技术等级较高。第三，良好的健康状况使得人力资本发挥作用的基础得到保障。第四，跳槽使得高校教师的人力资本价值得到提高，这给社会带来一定的经济收益。
高校教师人力资本是一种特殊的生产要素，高校教师拥有的人力资本以及人力资本价值的发挥决定了高校教师的劳动成果，高校教师的人力资本随教学经验和科研能力的进步而不断提高。因此，高校教师的薪酬不仅应包括前期的投入，而且应包括后期的追加投入。根据人力资本理论，高校在管理过程中，应注重对知识资源、知识资本等的管理，促进人力资本的积累。此外，在建立薪酬体系时，应考虑教师的人力资本，这包括教育背景、学历、职称、工作经验等。
（3）利用效率工资稳住和吸引优秀人才
效率工资是企业为了激励员工更加高效率地劳动，支付给员工高于市场均衡水平的工资。效率工资运行需满足两个条件，一是一旦发现有败德行为者必须开除，二是企业与员工之间有良好的信任关系，共同遵守互惠原则。只有这样，才能保证劳动力供应的高质量和企业工作的高效率。
效率工资论表明，高工资将产生高生产率，而不是高生产率将产生高工资。因此，为了稳住和吸引优秀的人才，必须支付效率工资。按效率工资论，效率工资起作用的基本条件是双方遵循互惠原则，高校校方为了促使教师努力地工作，应给予教师效率工资；而教师为了获得效率工资，努力工作也是唯一途径。同时，为了保证效率工资在高校中起作用，前提条件就是按游戏规则办事，严惩偷懒教师。只有在这种情况下，教师才会尽心尽力做出业绩。除此之外，教师对校方的认同感如何，教师关系的亲密程度以及外部失业情况和经济景气状况的判断都会对效率工资水平以及效率工资的实际效用产生一定的影响。
（4）将按劳分配和按生产要素分配结合起来
按劳分配理论支持效率优先的分配观，因而按劳分配理论一直是我国高校教师薪酬分配的理论基础。而高校的主要任务是培养人才和进行科研创新，高校教师的创造价值不能简单地用按劳分配公式衡量，所以，按劳分配理论不能解决学术与效率冲突的问题。而按生产要素分配仅将劳动归于物质生产劳动，高校教师劳动成果中的绩效被忽视。这说明单独推行按劳分配或按生产要素分配都不利于高校的发展。在社会主义市场经济中，高校教师薪酬应将按劳分配和按生产要素分配有机的结合起来，一方面是按劳动者劳动力的价值分配；另一方面是按劳动者投入的劳动力资本要素分配。只有发挥两种分配制度各自的优势，才能使高校教师薪酬分配理论更加完善。
2． 管理学角度
（1）合理设计绩效工资模块
从我国高校工资制度的历次变迁（见表1）可以看出，教师的绩效受到了越来越多的重视。以前高校教师薪酬主要取决于学历、学位、职称、职务和工龄。这种忽视教学质量、科研成果和工作业绩的考核方式缺乏竞争和激励机制，对高校教育的长远发展是不利的。随着我国教育体系的不断完善，绩效工资所占薪酬的比重也逐步提高，高校越来越重视教师教学效果和科研水平，打破“大锅饭”和平均主义的分配方式，坚持向杰出人才、学术带头人和科研骨干人员倾斜。由于不同级别的高校教师在专业知识、能力水平和工作业绩上的差异，使得其薪酬差别较大，这对高校教师的知识更新，自我提升起到督促作用，同时在不断激烈的市场竞争中，这种激励方式不但能留住教师，而且能吸引高水平的教师前来执教。
然而，高校教师从事的是学术工作，不同专业的学术内容是有差异的。这种差异主要表现为科研成果。如经济、管理专业的教师较容易申请到项目，而数学、物理学科的教师由于自身专业所限，申请项目则有很大的难度。因此，高校应根据自身的实际情况，并且在充分考虑到不同学科之间的差异的基础上制定薪酬制度。绩效薪酬应使不同专业教师的工作得到相应的报酬和奖励，在绩效薪酬比重不断提高的同时，不断完善绩效考核体系。除此之外，教学任务也应纳入绩效考核中，可通过设定奖教金来考核高校教师的教学情况。[14]
（2）设计双赢薪酬体系
根据博弈工资论，高校校方和高校教师可以看成博弈的双方。无论是利己还是利他，在最大化偏好时，需要相互合作，而合作中又存在着冲突。为了实现合作的潜在利益和有效地解决合作中的冲突，高校校方和教师用各种各样的制度规范双方的行为。在高校中，校方和教师是相互作用，相互影响的，换言之，较低的薪酬将导致教师跳槽，而教师跳槽会促使高校为教师加薪。高校校方和高校教师作为一个整体，高校教师薪酬是校方和教师通过讨价还价，相互选择的结果。因此，高校在薪酬设计时，应把握教师的心理，不仅应为教师提供较合理的薪酬，而且应设计激励机制，促使教师更加积极地工作。
3． 心理学角度
（1）为满足高校教师生活需求提供物质保障
高校教师作虽为社会中的一个特殊群体，但双因素理论对其仍然适用。随着高校教学标准的提高，高校教师不仅要提高自身的专业素养，而且需要进行一定科研项目的研究。在教育学生的过程中，高校教师不但要传授学生专业知识，而且要教导学生如何实践。学校必须给予教师舒适的工作环境、自由的研讨平台和足够的信任感，以使教师静下心来进行教学和研究，以提高学校整体学风建设水平。
薪酬属于双因素理论中的保健因素。物质需求必须得到满足，如果没有一定的物质基础，会导致高校教师心理上有失落感，经济问题带来的悲观情绪自然而然地会影响到他们的科研工作。因此，高校应该保证教师的薪酬待遇，只有经济问题解决了，教师才能更加专心的进行教学和科研。也只有保证了物质基础，才能推行激励措施。
（2）重视高校教师薪酬相对比例
高校教师薪酬的公平主要包括外部公平、内部公平、个人公平和程序公平。
外部公平是指一个企业或组织的薪酬水平在市场处于什么水平，即该企业或组织的薪酬水平与同行业或其他单位薪酬水平比较的结果如何。《中华人民共和国教师法》规定：“教师的平均工资水平应不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”诚然，近几年来，我国高校教师薪酬不断改善，但相关数据表明，高校教师的平均工资水平还没达到国家公务员的平均工资水平，这需要国家采取进一步的措施。
内部公平是指企业或组织内部各职位间的薪酬平衡问题，即员工薪酬是否与其职位的价值相符。高校内部薪酬的公平应该以教师的职位评估为基础。而这种评估只应与教师的职称挂钩。鉴于行政职位不能反应高校教师在教学科研上的价值贡献，因此，不应考虑教师的行政职位。
个人公平是指薪酬应该与个人的贡献程度相一致。在高校教学中，高校教师的工作量和贡献程度千差万别。因此，在薪酬分配上，应考虑不同教师的贡献程度，付出多的教师应获得较高薪酬，以示公平。
程序公平是指薪酬管理规则应该对员工公开，每个员工都应该清楚薪酬是如何发放的，这样才能有效地激励员工。虽然不同高校的教师薪酬方案不尽相同，但没有一所高校能够公示出教师的薪酬，这种缺乏透明度的做法将导致教师的不公平心理。
由霍斯曼理论可知，教师若在工作中感觉个人贡献与其所得不成比例的话，必然会影响到高校教师的工作，其中最直接的表现是高校教师在教学和从事研究的过程中可能会消极怠慢。因此，高校教师薪酬的公平性在确保高校教师努力工作方面显得尤为重要。
（3）建立工作绩效与期望薪酬的对应机制
在高校，教师工作的难易程度不同势必会带来不同的绩效，而教师的薪酬又和自己的绩效挂钩。关于这方面的薪酬，高校选择的支付方式是否合理呢？教师的薪酬是否达到了他们期望的水平？如果高校教师觉得他们获得了期望的收入水平，那么这将激励他们工作的热情，反之，会深深地影响他们工作的积极性。高校教师承担着传授知识，科研创新的责任，他们辛勤培养人才的同时，也不断在自己的研究领域探索新知识。一些高校要求达到一定级别的教师每年需要完成一定数目的项目并在核心期刊上发表相应的文章。那么完成任务的教师是否可以获得额外的薪酬？没有完成任务的教师又是否减少了相应的薪酬？高校在给教师规定工作任务时，应该考虑到教师的期望薪酬，使能者多劳，多劳多得的原则得以真正体现。
四、小结
随着我国经济的不断发展，市场对高水平人才的需求量逐步增加。作为培养人才的摇篮，高校的发展面临着新的挑战，吸引高水平教师是高校发展的关键因素，因为他们承担着人才培养和科研创新的重担。而高校薪酬战略与吸引高水平教师有着直接关系，由于薪酬理论是薪酬战略的基础，所以研究高校教师薪酬理论意义重大。本文从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面出发，阐述了均衡工资论、人力资本论、绩效加薪工资理论、博弈工资论、双因素理论、霍斯曼理论等。通过对薪酬理论的综述发现，薪酬理论对提高高校教师收入有较大的启示。期望高校在发展过程中以市场为导向，遵循薪酬特点且调整薪酬制度，充分发挥薪酬理论在高校教师收入中的作用。
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