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与哲学时代相似，管理学的时代也都是客观存在的时代，必须存在于管理思想史之中。对于理论化的管理思想史而言，思维在再现各管理学派具体整体的时，可通过各种思维形式的联系，反映出某一具体管理学派根本管理观对于各分支理论的统摄关系，各分支理论在总的体系的地位及其相互关系，形成一定的逻辑结构。我们运用逻辑与历史的概念来考察管理史的发展，可实现逻辑和历史的统一。
一、客体至上的效率哲学——泰罗科学管理思想
科学管理诞生之前，放任管理和经验管理观占据了社会的主要管理观念。管理的随意性很强，劳动高度专业化，而标准化的生产方法和程序却没有制定。并且作业的流程、材料的采购和运输、产品的销售等也缺乏应有的计划和程序。
基层的管理人员也大都是从未受到教育的工人中选拔出来的，这些未受过正常管理技术训练的人员，完全按照他们自己的想法来决定做事的态度和风格。当时没有普遍适用的有关如何进行管理的知识体系;同时也没有共同的管理行为准则，对管理人员应如何行动，没有普遍统一的要求。但经验管理作为科学管理的基础有着不可磨灭的作用。可以说，从经验管理到科学管理，是从经验上升到了理论。
19世纪下半叶，各种哲学、科学社会思潮迅速发展，心理学、社会学等新兴学科相继独立，为管理学的诞生提供了丰沃的思想土壤，管理理论一开始就具有明显的多学科特点充分印证了这一点。科学理性主义对古典管理理论的产生起着重大作用。当时从事学术研究的学者，大都坚信社会经济运行也应像机械力学那样具有某种内在的机械规律性，而社会科学研究者的任务，就是找出这种能够提供完备知识性的确定性普遍规律。
“泰罗制”中无论是抽象的管理原则、理论还是具体的管理方法、技术，都是围绕效率这一核心展开的。任务管理第一个理论支点是以“第一流工人”的高效率为基准规定操作标准。泰罗通过对工人的时间—动作研究之后，不是把不是把操作时间的平均值核定为基准，而是以效率高的“第一流工人”作为标杆。这是体现“泰罗制”科学性之所在。泰罗认为标准化成为工人的普遍行为方式，就意味着能取得最高效率。
我们把古典科学管理阶段的管理哲学界定为客体至上的效率哲学，是因为这个时期的管理者在把握企业中人与物关系时，其着眼点和立脚点一般都在管理的客体方面。即使涉及到人，也是抽剥了人的主体性，将人置于客体地位观照和对待。将科学理性推广到无以复加的地步，一个严重的后果就是对人的忽视。作为古典管理理论的前提“理性经济人”是抽象和片面的。古典管理论把管理中人性看作“经济人”，说明古典管理并非完全忽视人，但“经济人”假设有明显的片面性，因为仅仅停留于生理层次理解人的工作动机，所以泰罗的激励理论主要是在实行计件工资制或奖金制，他的“精神革命说”同样是把企业中人看作“利益动物”的产物，事实上职工只要是在企业组织中从事工作，经济动机就不可能是唯一动机。
二、主体至上的行为哲学——梅奥人群关系论
“霍桑实验”是管理思想史上另一具有划时代意义的重要实验，它以“职工是社会人”的核心理念替代了泰勒的原有理念。该实验设计的初始理念或出发点仍然是泰勒式的，结果却碰到严重的反常情况。试验者开始怀疑泰勒纲领中科学理性的核心理念的合理性，转而关注和考察科学理性以外的因素，并且逐渐认识到感情的、非逻辑的态度和情绪在经济关系中有可能起更大的作用。
梅奥等人就实验及访问交谈结果进行了总结是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。梅奥在《工业文明的社会问题》书中曾形象地指出“正式组织和非正式组织，恰如一把剪刀的两半叶片，缺一不可。”梅奥认为，组织可分为两大类：一类是由工具、设备等物质手段构成的技术组织;另一类是由多数人构成的社会组织。由人所构成的社会组织又可再分为两类，这就是正式组织和非正式组织。这两类组织又有着密切的相互关系。非正式组织并不在正式组织之外，而是存在于正式组织之中。非正式组织的活动既可能与正式组织协作而有利于正式组织实现目标，也可能不与正式组织协作而影响正式组织目标的实现。正式组织的价值标准是成本逻辑和效率逻辑，非正式组织里，感情逻辑是支配团体行动的价值标准。
首先，梅奥的霍桑试验使得“社会人”的人性观初步确立导致管理学研究由追求“效率准则”到探究“人性之谜”的重大转向。研究职工的情感逻辑，必然会将思维触角探伸到职工行为背后的动机、需要等心理和社会领域，而心理学向度上的多方位探讨，又不可避免地使得对个人行为研讨进逼、上升到揭示其共性—管理中“人性”的哲学层面上。
其次，组织环境、社会因素作为考虑的变数纳人管理者视野，引发了一系列问题的研究：非正式组织、正式组织对个人行为的影响;正式组织与非正式组织之间的相互关系。对这些问题的解答，就形成了形形色色的群体行为理论。
最后，透视人性、个体行为、群体行为奥秘当然不是目的，只是为协调、控制组织行为提供科学依据。而如何有效、艺术地从事这种调控工作，如何有效地对待管理中的人性，调动职工的积极性、创造性，规导小群体行为，从而优化组织行为。当然，这离不开实施科学的领导，所以，领导行为理论成为科学体系中水到渠成、理所当然的重要组成部分。
综上可知，构成“人际关系—行为科学”学说体系的各分支理论，无不是围绕管理中的人，特别是将人的行为作为理论的聚焦点。人群关系论把人的情绪作为解释行为的基本因素，而行为科学则从人的需要和动机方面去解释人的行为。
虽然说人群关系论把人作为主体至上，为管理学开辟了研究的新方向，但该理论也暴露了自身的不足之处。
1.理论前提批判。“社会人”的立论有所偏颇。许多学者指出，不是所有企业职工都具有依附感和归属感，只是那些自我开发的愿望得不到满足的职工才结成非正式组织，否则就不能说明为什么非正式组织对职工的行为不能产生规律性的影响。
2.研究方法的批评。样本太小，缺乏普遍有效性。因而结论的可信度值得怀疑;研究中主观随意性太大，在试验中有明显的“先人为主”，期待自己认定结果出现的做法。比如对经济激励作用人为地淡化处理。
3.对人群关系论结论的责难。人群关系论只看到职工是具有归属感、情绪、自我需要和个性的人，看到情感逻辑起作用的一面，否认人在组织中所具有的理性思考和权衡利弊的一面。
三、总结
随着科学管理和行为科学在管理实践中的广泛应用，管理成果转化为生产力。知识经济时代的降临，使企业应对外在环境的压力更大，对企业自身应变能力的要求也更高。集中起来就是企业员工要有更强的创造能力，企业要有更大的适应能力。西方管理思想史的擅变，表明了这样的两难选择：一方面现代大工业生产需要探究事实的理性精神，使人的活动更符合客观规律的要求。另一方面，资本主义制度的对抗性使科学理性成为贬抑个人人性的枷锁，并且不可能寄望通过人本主义来克服“异化”现象，只有最终消除这种前提才能使理性与人性完美地协调。
一、客体至上的效率哲学——泰罗科学管理思想
科学管理诞生之前，放任管理和经验管理观占据了社会的主要管理观念。管理的随意性很强，劳动高度专业化，而标准化的生产方法和程序却没有制定。并且作业的流程、材料的采购和运输、产品的销售等也缺乏应有的计划和程序。
基层的管理人员也大都是从未受到教育的工人中选拔出来的，这些未受过正常管理技术训练的人员，完全按照他们自己的想法来决定做事的态度和风格。当时没有普遍适用的有关如何进行管理的知识体系;同时也没有共同的管理行为准则，对管理人员应如何行动，没有普遍统一的要求。但经验管理作为科学管理的基础有着不可磨灭的作用。可以说，从经验管理到科学管理，是从经验上升到了理论。
19世纪下半叶，各种哲学、科学社会思潮迅速发展，心理学、社会学等新兴学科相继独立，为管理学的诞生提供了丰沃的思想土壤，管理理论一开始就具有明显的多学科特点充分印证了这一点。科学理性主义对古典管理理论的产生起着重大作用。当时从事学术研究的学者，大都坚信社会经济运行也应像机械力学那样具有某种内在的机械规律性，而社会科学研究者的任务，就是找出这种能够提供完备知识性的确定性普遍规律。
“泰罗制”中无论是抽象的管理原则、理论还是具体的管理方法、技术，都是围绕效率这一核心展开的。任务管理第一个理论支点是以“第一流工人”的高效率为基准规定操作标准。泰罗通过对工人的时间—动作研究之后，不是把不是把操作时间的平均值核定为基准，而是以效率高的“第一流工人”作为标杆。这是体现“泰罗制”科学性之所在。泰罗认为标准化成为工人的普遍行为方式，就意味着能取得最高效率。
我们把古典科学管理阶段的管理哲学界定为客体至上的效率哲学，是因为这个时期的管理者在把握企业中人与物关系时，其着眼点和立脚点一般都在管理的客体方面。即使涉及到人，也是抽剥了人的主体性，将人置于客体地位观照和对待。将科学理性推广到无以复加的地步，一个严重的后果就是对人的忽视。作为古典管理理论的前提“理性经济人”是抽象和片面的。古典管理论把管理中人性看作“经济人”，说明古典管理并非完全忽视人，但“经济人”假设有明显的片面性，因为仅仅停留于生理层次理解人的工作动机，所以泰罗的激励理论主要是在实行计件工资制或奖金制，他的“精神革命说”同样是把企业中人看作“利益动物”的产物，事实上职工只要是在企业组织中从事工作，经济动机就不可能是唯一动机。
二、主体至上的行为哲学——梅奥人群关系论
“霍桑实验”是管理思想史上另一具有划时代意义的重要实验，它以“职工是社会人”的核心理念替代了泰勒的原有理念。该实验设计的初始理念或出发点仍然是泰勒式的，结果却碰到严重的反常情况。试验者开始怀疑泰勒纲领中科学理性的核心理念的合理性，转而关注和考察科学理性以外的因素，并且逐渐认识到感情的、非逻辑的态度和情绪在经济关系中有可能起更大的作用。
梅奥等人就实验及访问交谈结果进行了总结是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。梅奥在《工业文明的社会问题》书中曾形象地指出“正式组织和非正式组织，恰如一把剪刀的两半叶片，缺一不可。”梅奥认为，组织可分为两大类：一类是由工具、设备等物质手段构成的技术组织;另一类是由多数人构成的社会组织。由人所构成的社会组织又可再分为两类，这就是正式组织和非正式组织。这两类组织又有着密切的相互关系。非正式组织并不在正式组织之外，而是存在于正式组织之中。非正式组织的活动既可能与正式组织协作而有利于正式组织实现目标，也可能不与正式组织协作而影响正式组织目标的实现。正式组织的价值标准是成本逻辑和效率逻辑，非正式组织里，感情逻辑是支配团体行动的价值标准。
首先，梅奥的霍桑试验使得“社会人”的人性观初步确立导致管理学研究由追求“效率准则”到探究“人性之谜”的重大转向。研究职工的情感逻辑，必然会将思维触角探伸到职工行为背后的动机、需要等心理和社会领域，而心理学向度上的多方位探讨，又不可避免地使得对个人行为研讨进逼、上升到揭示其共性—管理中“人性”的哲学层面上。
其次，组织环境、社会因素作为考虑的变数纳人管理者视野，引发了一系列问题的研究：非正式组织、正式组织对个人行为的影响;正式组织与非正式组织之间的相互关系。对这些问题的解答，就形成了形形色色的群体行为理论。
最后，透视人性、个体行为、群体行为奥秘当然不是目的，只是为协调、控制组织行为提供科学依据。而如何有效、艺术地从事这种调控工作，如何有效地对待管理中的人性，调动职工的积极性、创造性，规导小群体行为，从而优化组织行为。当然，这离不开实施科学的领导，所以，领导行为理论成为科学体系中水到渠成、理所当然的重要组成部分。
综上可知，构成“人际关系—行为科学”学说体系的各分支理论，无不是围绕管理中的人，特别是将人的行为作为理论的聚焦点。人群关系论把人的情绪作为解释行为的基本因素，而行为科学则从人的需要和动机方面去解释人的行为。
虽然说人群关系论把人作为主体至上，为管理学开辟了研究的新方向，但该理论也暴露了自身的不足之处。
1.理论前提批判。“社会人”的立论有所偏颇。许多学者指出，不是所有企业职工都具有依附感和归属感，只是那些自我开发的愿望得不到满足的职工才结成非正式组织，否则就不能说明为什么非正式组织对职工的行为不能产生规律性的影响。
2.研究方法的批评。样本太小，缺乏普遍有效性。因而结论的可信度值得怀疑;研究中主观随意性太大，在试验中有明显的“先人为主”，期待自己认定结果出现的做法。比如对经济激励作用人为地淡化处理。
3.对人群关系论结论的责难。人群关系论只看到职工是具有归属感、情绪、自我需要和个性的人，看到情感逻辑起作用的一面，否认人在组织中所具有的理性思考和权衡利弊的一面。
三、总结
随着科学管理和行为科学在管理实践中的广泛应用，管理成果转化为生产力。知识经济时代的降临，使企业应对外在环境的压力更大，对企业自身应变能力的要求也更高。集中起来就是企业员工要有更强的创造能力，企业要有更大的适应能力。西方管理思想史的擅变，表明了这样的两难选择：一方面现代大工业生产需要探究事实的理性精神，使人的活动更符合客观规律的要求。另一方面，资本主义制度的对抗性使科学理性成为贬抑个人人性的枷锁，并且不可能寄望通过人本主义来克服“异化”现象，只有最终消除这种前提才能使理性与人性完美地协调。