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摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心问题，对企业发展有不可忽视的作用。建立薪酬激励机制是留住人才的一个重要途径。建立合理、完善的企业薪酬激励机制有利于实现员工和企业的双赢。
关键词：人力资源;薪酬激励;构建途径
一、企业人力资源薪酬激励机制发展概况
1.1片面理解薪酬激励在大多数的企业当中，他们将薪酬激励片面的应用为金钱方面的激励，绝大部分是以现金奖励为主的方式来激励员工，使得薪酬激励的形式比较单一。这些能够促进一些员工的积极性，但是对于在个人价值实现上看的比较重要的员工来说，金钱的激励作用就显得比较渺小，他们更希望的得到的是对自身价值的肯定。所以薪酬奖励不能只是单纯的金钱奖励，一个企业必须全面理解薪酬奖励。从金钱、自身价值实现等方面综合考虑。
1.2薪酬激励体系不切合公司运营战略的发展企业的运营的成功需要靠的是员工的不断努力，但是薪酬激励却体现不出民意，因为薪酬激励机制的建设是由企业高层管理人员制定的，很难避免没有站在公司员工的角度看待事情，激励机制只注意到员工的业绩考核，没注意到员工以后的发展，没能关注怎样提高员工的能力，所以，在激励内容的某些方面难免可能会使员工的积极性受到打击。
二、企业人力资源薪酬激励机制的构建途径
2.1丰富激励形式，强化激励效果
为了发挥出人力资源薪酬激励机制的作用，除了一般薪酬激励方式之外，管理人员可以结合企业自身发展情况和发展战略，增设风险年薪制和持股权激励机制。针对风险年薪制而言，将经营者和企业效益结合在一起，效益高则年薪高，其中包括基本年薪、风险年薪与奖励年薪，主要根据企业经营业绩进行年薪分配。实行年薪制可以让经营者灰色收入逐渐明朗化，强化经营者风险意识，达到激励效果。针对股权激励机制而言，企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权，具体包括以下几种方式：一是收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。二是设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。三是设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
2.2明确规划方向，完善考核制度为了促进企业人力资源薪酬激励机制的构建，在实际管理中，管理人员要结合企业发展战略与实际需求，明确人力资源薪酬激励机制的构建规划方向，完善薪酬考核制度，以此为依据，评估企业内部员工为企业创造的实际效益。考核制度主要评估员工日常工作情况、工作过程与创造收益等较为详细的工作表现，而员工考核结果也是薪酬机制的主要判断依据，从这一层面上看，员工考核制度的执行情况直接关系到人力资源薪酬激励机制的构建。对此，管理人员要进一步完善考核制度，增加考核内容的深度和广度，使得考核结果可以综合反映出员工的工作能力和业务能力，提高考核的准确性和公平性，为企业人力资源薪酬激励机制的构建提供有效依据。
2.3创建沟通平台，保证激励作用为了发挥出人力资源薪酬机制的激励效果，企业管理人员要结合现有资源，创建有效的阶级沟通平台，做好渠道专业培训工作，借助专业与技术线路教育，强化员工综合能力水平，扩展发展空间男一方砸要制定沟通反馈机制，沟通后收集到反馈信息，形成双向交流体系，并定期对员工想法和意见进行总结，适当采纳，调动员工工作积极性，进而发挥出人力资源薪酬激励机制的作用和价值。
三、激励机制应该多元化
当今社会发展迅速。对员工的素质也提出了很高的要求。对于员工激励，不仅要有物质激励，也有精神激励。对表现良好的员工给予物质奖励和表扬，鼓励其他人向他学习，形成良好的竞争氛围。按照个体考虑和整体安排相结合的原则。对于有特殊要求的员工特殊考虑。物质奖罚要公平公正。薪酬不公平会使员工爆发不满情绪，管理人员容易流失。还可以采取提高岗位工资或者让员工购买股票的方式，实现企业和员工的双赢，也能增加员工对企业的认同和亲密度。
当今企业有四种薪酬模式：岗位薪酬、绩效薪酬、市场薪酬、以能力为基础的薪酬。岗位薪酬看中岗位本身的价值。薪酬水平比较稳定。随着岗位级别不同薪资水平不同。缺点在于如果长时间得不到晋升会打击员工的积极性。并且更加需要客观的评估岗位的价值，进而确定工资。绩效薪酬就是佣金制，员工收入与目标完成多少有关，缺点是容易在员工内部出现恶性竞争。市场薪酬是与企市场行情、价格相结合。它能根据行情进行人才吸引。但需要员工有一定的能力，并且认同市场行情。以能力为基础则是根据员工能力水平确定薪水，有助于提高员工积极性。但能力的高低缺乏一个可靠依据。
四、薪酬激励在企业人力资源管理中的价值
薪酬激励就是在企业中构建科学合理、可行的薪酬制度，通过这个薪酬制度调动相关工作人员的工作积极性，让相关工作人员积极主动、认真负责的完成工作。薪酬激励主要由两个部分组成，其中一个部分是非经济性薪酬激励，另外一个部分是经济性薪酬激励。其中非经济性薪酬激励主要是指升职、进修、以及个人荣誉等方式，这些方式就属于非经济性薪酬激励。经济性薪酬激励主要是指，奖金、绩效以及福利津贴等，经济性薪酬激励更加直观，能够立即获得实在的收益。在企业人力资源管理中，最重要的手段与工具就是薪酬激励，同时薪酬激励也是人力资源管理的核心。在企业内部建立健全的薪酬激励制度能够十分有效的推动企业的进步与发展。由此可见，企业想要实现可持续发展，在企业发展的过程中吸引大量人才加入，必须在企业内部建立完善的薪酬激勵制度，通过薪酬激励制度在最大程度上调动相关工作人员的工作积极性，让企业全体员工认真负责的对待工作，并且自发的为企业的发展付出。另外，企业想要实现可持续发展，必须制定科学的企业目标发展战略，而企业战略目标的实现，需要员工的共同努力，所以，薪酬激励在企业人力资源管理中非常重要，薪酬激励还直接影响着企业的可持续发展。
结语：
综上所述，在进行企业人力资源薪酬激励机制构建中，要将物质激励和非物质激励有效的结合在一起，完善人力资源薪酬激励机制体系，进而提高管理水平。
关键词：人力资源;薪酬激励;构建途径
一、企业人力资源薪酬激励机制发展概况
1.1片面理解薪酬激励在大多数的企业当中，他们将薪酬激励片面的应用为金钱方面的激励，绝大部分是以现金奖励为主的方式来激励员工，使得薪酬激励的形式比较单一。这些能够促进一些员工的积极性，但是对于在个人价值实现上看的比较重要的员工来说，金钱的激励作用就显得比较渺小，他们更希望的得到的是对自身价值的肯定。所以薪酬奖励不能只是单纯的金钱奖励，一个企业必须全面理解薪酬奖励。从金钱、自身价值实现等方面综合考虑。
1.2薪酬激励体系不切合公司运营战略的发展企业的运营的成功需要靠的是员工的不断努力，但是薪酬激励却体现不出民意，因为薪酬激励机制的建设是由企业高层管理人员制定的，很难避免没有站在公司员工的角度看待事情，激励机制只注意到员工的业绩考核，没注意到员工以后的发展，没能关注怎样提高员工的能力，所以，在激励内容的某些方面难免可能会使员工的积极性受到打击。
二、企业人力资源薪酬激励机制的构建途径
2.1丰富激励形式，强化激励效果
为了发挥出人力资源薪酬激励机制的作用，除了一般薪酬激励方式之外，管理人员可以结合企业自身发展情况和发展战略，增设风险年薪制和持股权激励机制。针对风险年薪制而言，将经营者和企业效益结合在一起，效益高则年薪高，其中包括基本年薪、风险年薪与奖励年薪，主要根据企业经营业绩进行年薪分配。实行年薪制可以让经营者灰色收入逐渐明朗化，强化经营者风险意识，达到激励效果。针对股权激励机制而言，企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权，具体包括以下几种方式：一是收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。二是设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。三是设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
2.2明确规划方向，完善考核制度为了促进企业人力资源薪酬激励机制的构建，在实际管理中，管理人员要结合企业发展战略与实际需求，明确人力资源薪酬激励机制的构建规划方向，完善薪酬考核制度，以此为依据，评估企业内部员工为企业创造的实际效益。考核制度主要评估员工日常工作情况、工作过程与创造收益等较为详细的工作表现，而员工考核结果也是薪酬机制的主要判断依据，从这一层面上看，员工考核制度的执行情况直接关系到人力资源薪酬激励机制的构建。对此，管理人员要进一步完善考核制度，增加考核内容的深度和广度，使得考核结果可以综合反映出员工的工作能力和业务能力，提高考核的准确性和公平性，为企业人力资源薪酬激励机制的构建提供有效依据。
2.3创建沟通平台，保证激励作用为了发挥出人力资源薪酬机制的激励效果，企业管理人员要结合现有资源，创建有效的阶级沟通平台，做好渠道专业培训工作，借助专业与技术线路教育，强化员工综合能力水平，扩展发展空间男一方砸要制定沟通反馈机制，沟通后收集到反馈信息，形成双向交流体系，并定期对员工想法和意见进行总结，适当采纳，调动员工工作积极性，进而发挥出人力资源薪酬激励机制的作用和价值。
三、激励机制应该多元化
当今社会发展迅速。对员工的素质也提出了很高的要求。对于员工激励，不仅要有物质激励，也有精神激励。对表现良好的员工给予物质奖励和表扬，鼓励其他人向他学习，形成良好的竞争氛围。按照个体考虑和整体安排相结合的原则。对于有特殊要求的员工特殊考虑。物质奖罚要公平公正。薪酬不公平会使员工爆发不满情绪，管理人员容易流失。还可以采取提高岗位工资或者让员工购买股票的方式，实现企业和员工的双赢，也能增加员工对企业的认同和亲密度。
当今企业有四种薪酬模式：岗位薪酬、绩效薪酬、市场薪酬、以能力为基础的薪酬。岗位薪酬看中岗位本身的价值。薪酬水平比较稳定。随着岗位级别不同薪资水平不同。缺点在于如果长时间得不到晋升会打击员工的积极性。并且更加需要客观的评估岗位的价值，进而确定工资。绩效薪酬就是佣金制，员工收入与目标完成多少有关，缺点是容易在员工内部出现恶性竞争。市场薪酬是与企市场行情、价格相结合。它能根据行情进行人才吸引。但需要员工有一定的能力，并且认同市场行情。以能力为基础则是根据员工能力水平确定薪水，有助于提高员工积极性。但能力的高低缺乏一个可靠依据。
四、薪酬激励在企业人力资源管理中的价值
薪酬激励就是在企业中构建科学合理、可行的薪酬制度，通过这个薪酬制度调动相关工作人员的工作积极性，让相关工作人员积极主动、认真负责的完成工作。薪酬激励主要由两个部分组成，其中一个部分是非经济性薪酬激励，另外一个部分是经济性薪酬激励。其中非经济性薪酬激励主要是指升职、进修、以及个人荣誉等方式，这些方式就属于非经济性薪酬激励。经济性薪酬激励主要是指，奖金、绩效以及福利津贴等，经济性薪酬激励更加直观，能够立即获得实在的收益。在企业人力资源管理中，最重要的手段与工具就是薪酬激励，同时薪酬激励也是人力资源管理的核心。在企业内部建立健全的薪酬激励制度能够十分有效的推动企业的进步与发展。由此可见，企业想要实现可持续发展，在企业发展的过程中吸引大量人才加入，必须在企业内部建立完善的薪酬激勵制度，通过薪酬激励制度在最大程度上调动相关工作人员的工作积极性，让企业全体员工认真负责的对待工作，并且自发的为企业的发展付出。另外，企业想要实现可持续发展，必须制定科学的企业目标发展战略，而企业战略目标的实现，需要员工的共同努力，所以，薪酬激励在企业人力资源管理中非常重要，薪酬激励还直接影响着企业的可持续发展。
结语：
综上所述，在进行企业人力资源薪酬激励机制构建中，要将物质激励和非物质激励有效的结合在一起，完善人力资源薪酬激励机制体系，进而提高管理水平。