【摘要】目前，中小企业在我国的地位越来越重要，成为吸纳人才就业的主要力量，因此稳定企业人才队伍, 建立适合自身特点的人力资源管理模式,已成为企业所面临的主要问题。本文针对中小企业中的人才危机的管理来改善中小企业中的创新性人力资源管理，进而使其管理运作更规范化。
　　【关键词】现状;人力资源管理;对策
　　
　　在多种所有制经济共同发展的模式下，对于我们这个人口众多，劳动力素质低下的发展中国家来说，中小企业给国家的经济建设注入了生机和活力，没有中小企业的发展就谈不上经济的繁荣。
　　 但是，我国的中小企业与发展好的国家相比有一定的差距，存在一些问题。笔者认为，大部分企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人力资源规划，缺乏规范化、定量化的员工绩效评估手段和奖惩措施，普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，普遍没有接受以人为中心的管理理念。大家知道，现在是数字化、信息化的时代，高科技迅速发展及其成果的大规模商业化，经济结构、产业结构和人才管理模式随之发生了改变。在未来的日子里，企业劳动者素质将是企业取得成功的决定性因素。因此，各个企业为了“长治久安”的发展，它们将通过实施不同层次的人才培训、人才引进方式，改变了在组织结构、参与管理、沟通等方面高科技人才的被动地位，尽最大化的发挥科技人才的能力和积极性。
　　目前,一些中小企业的经营者自身的科学文化素质都不很高，使他们的发展思路和眼光受到极大的限制，缺乏良性的企业文化，因而在各方面都不能很好的与企业的总体目标相结合，影响企业的长期发展。造成一些优秀人才难以引进，即使一时进来了也很难长久地留住的窘境，因此在“老板”自身要“充电”的同时，要“以人为本”的人性化管理。人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，这也是人和其他动物的本质区别。人具有创造性思维最活跃期是成年期，因此必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。对此，人力资源管理需要处理好吸纳、维持、开发和激励四项功能之间的相互关系。吸纳功能是前提和基础，如果不能将高科技人才吸引到企业中来，其他将失去了意义；激励功能是核心，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。所以中小企业把企业目标与员工利益结合起来, 使他们产生强烈的责任感和归属感，在激励方面也要通过奖金、利润分享等等多种方式来实现他们的“价值”。同时，注重感情的激励，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。如果不能激励员工创造出优良的绩效，企业的生存和发展壮大就无从谈起；开发功能是手段，只有让员工充分掌握的相应工作技心甘情愿的发挥出来，为企业的价值创造做出贡献，企业才有活力，奖励机制才发挥效益；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才可能持久。总之，要采用各种办法将优秀的人力资源保留在企业中。
　　自20世纪80年代以来,随着网络技术的飞速发展，网上人才市场得到了迅速发展，并成为人才市场的一种重要方式。但当前，国内中小型企业使用人力资源信息化管理的企业还不多，而且多数企业仅局限于员工个人信息管理等基础应用。在这方面，我觉得企业家们要紧跟社会发展的步伐，尽量在雨后春笋般的人才市场里“捞到一杯羹”，这是摆在企业“头脑”们面前重要而且必须解决的问题，并尽快为企业进行组织机构、人力培训方案、企业文化塑造等一体化的服务提供新思路。其中，中小企业更要加强企业文化建设，塑造、宣传奋发向上的企业精神，使员工在浓厚的企业文化里孕育着他们的献身精神和忠诚感，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
　　
　　参考文献
　　[1]赵曙明，人力资源管理研究，北京:中国人民大学出版社，2001.