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内容摘要 加强国有企业年轻干部队伍建设是当前时期迫在眉睫且必须要深入研究的课题。文章主要从国有企业干部队伍年轻化存在的问题出发，紧紧围绕健全完善年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督工作机制，进行了深入思考，并提出了对策措施。
关键词 国有企业 年轻干部 对策
1 引言
高素质专业化年轻干部是国有企业事业的接班人，肩负着薪火相传、继往开来的历史重任。习近平总书记在全国组织工作会议上围绕优秀年轻干部有什么标准、如何培养优秀年轻干部等一系列问题作出了重要论述，给出了明确答案。我们应当从政治和战略的高度，加快国有企业年轻干部的發现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督，着力打造一支符合新时代要求政治坚强、本领高强、意志顽强的优秀年轻干部队伍。
2 加强国有企业干部队伍年轻化的重要意义和存在的问题
大力推进国有企业干部队伍年轻化既是中央一贯明确要求，也是国有企业适应新时代新形势的自身需求。进入21世纪以来，科技发展日新月异，技术和产品更新迭代速度加快，电动革命、市场革命、数字革命、绿色革命对各行各业产生了深刻影响，国有企业领导班子和干部队伍中急切需要引进补充一批生于新时代、长于新时代，具有新时代鲜明特征的年轻干部，通过新旧思想的摩擦和碰撞，做好新时代国有企业的传承和创新工作，贯彻落实好国有企业做强做优做大的历史重任。近几年来，国有企业在优秀年轻干部培养选拔上取得了一定成效，但也存在一些突出问题，特别是干部队伍的年龄“盖层”和“断层”问题依然突出、年轻干部储备严重不足、年轻干部选育管用机制不健全等等。通过对部分国有企业的调查分析发现，有些国有企业高层、中层干部队伍中，60后均是主体，基层干部队伍中，70后是主体，60后次之。三层干部队伍主体年龄段基本一致，目前尚未形成老中青合理搭配的梯次结构，增加了老中青梯次优化配备、实现有序接替的难度，管理干部队伍存在大进大出的风险;有些国有企业“三项制度”改革进展缓慢，市场化薪酬分配机制没有完全形成，与快速发展的国内宏观经济相比，国有企业薪酬竞争优势逐年下降，对年轻干部的吸引度下降;有些国有企业认资排辈的思想依旧存在，对推进干部队伍年轻化工作口头上重视、行动上轻视，认为“嘴上没毛、办事不牢”，不敢给年轻干部压担子等等，给国有企业干部队伍年轻化工作带来了一系列挑战，必须要下决心花大力气切实解决。
3 着力打通国有企业年轻干部“选育管用”管理链条
3.1 加快完善国有企业年轻干部发现储备机制
3.1.1 做好年轻干部顶层设计
培养年轻干部是一项战略性工程。要从思想源头上重视年轻干部的发现储备，把年轻干部工作纳入干部人才队伍发展总体规划，明确具体培养目标和措施。结合国有企业发展战略，按照金字塔结构、老中青结合，确定高层、中层、基层管理干部中年轻干部比例，重点做好45岁以下中层正职、40岁以下中层副职及35岁以下基层正职的发现储备。把年轻干部培养的具体目标纳入国有企业领导班子综合考核，与他们的绩效奖金挂钩，进一步增强他们培养年轻干部的责任感和使命感。
3.1.2 实现年轻干部量质提升
加快干部队伍年轻化进程，不仅要在数量上满足国有企业发展，更要在提高年轻干部综合素质上做实实在在的文章，不能让“年轻化”变成“低龄化”，影响国有企业事业发展。在年轻干部工作考核评价中，不仅要看年轻干部的比例，还要看新提拔年轻干部的测评满意度，做到数与量的统一，坚决防止为了年轻化而年轻化。定期开展年轻干部盘点分析，摸清年轻干部工作经历、专业结构、业务特长、气质结构，通过在各管理层级统筹优化配置年轻干部，建设一支结构合理、素质优良、门类齐全、专业配套、气质相符的国有企业领导班子。
3.1.3 重视年轻干部入库管理
立足当前、着眼长远做好年轻干部人才库工作，针对不同管理层级，每年开展一次年轻后备干部考察和备案工作，加强跟踪培养，实施动态管理、确保有进有出，持续优化年轻干部来源结构和专业结构。注重分类管理，国有企业中层领导人才库以40岁左右为主体、35岁以下要有一定比例 ;基层领导人才库以35岁左右为主体、30岁以下要有一定比例。同时，根据年轻干部成熟程度，按照近期、中期、远期三个阶段进行持续系统全面培养，指导帮助他们做好职业生涯规划，按照SWOT分析法，做好优势和劣势分析，补短板、强弱项，不断提高年轻干部有效供给[1]。
3.2 建立健全国有企业年轻干部培养锻炼平台
3.2.1 突出年轻干部政治建设
坚持德才兼备、以德为先，把年轻干部政治素质、政治能力作为第一素质、第一能力进行强化培养，切实打造一支政治可靠、信念坚定的国有企业事业接班人队伍。现在的年轻干部基本上都受到过高等教育，眼界开阔、思想活跃、创新意识较强，但接受党性教育、党性历练还不够，要把“不忘初心、牢记使命”主题教育贯穿年轻干部成长全过程，适时举办“强化优秀年轻干部政治素质培训班”，“理论研修+实践锻炼”相结合，对年轻干部进行全方位教育培训，全面提升年轻干部的政治素质和专业能力。
3.2.2 把握年轻干部成长规律
年轻干部的成长一方面要自己努力，更重要一方面要组织培养，把对的人安排到对的岗位上，实现年轻干部价值的最大化，是国有企业要认真研究的课题。坚决避免“技而优则仕”，在现行国有企业体制下，部分年轻干部依然把“搞管理”“做官”作为毕生的职业追求，滋生了官僚主义腐朽思想，有些本来技术突出的人才放到管理岗位上却产生了负面效益，浪费了国有企业人才资源。坚持科学态度，尊重干部成长规律，实施年轻干部精准培养计划，建立“一人一策”培养档案，帮助他们规划好自己的职业发展路线。健全完善年轻干部素质培养体系，根据年轻干部的不同成长阶段，提供丰富多样的“晋升培训包”，有目的、针对性地安排理论培训和实践锻炼，实现年轻干部培养从大水漫灌到精准、持续“滴灌”[2]。 3.2.3 树立年轻干部培养导向
坚持必要的成长台阶和实践历练，注重在技术攻坚、深化改革、转型发展、扭亏脱困、市场开拓、突发事件等艰苦复杂的环境中培养锻炼、考验识别年轻干部，把实践作为最好的课堂让年轻干部经历风雨、磨炼意志。把一些政治可靠、具有发展潜力的年轻干部，放到关键吃劲岗位上和基层单位正职岗位上培养锻炼，培养他们应对复杂局面和驾驭全局的能力。注重年轻干部复合能力的培养，推行优秀年轻干部轮岗交流计划和干部下基层工作，让年轻干部在实践的土壤上茁壮成长。
3.3 注重拓宽国有企业年轻干部选拔使用渠道
3.3.1 拓宽年轻干部选用视野
严格遵守中央、国有企业干部选拔任用相关制度和工作流程，建立完善加快年轻干部培养使用配套制度，组织选拔、竞争性选拔、外部引进相结合，进一步扩大选人用人视野，拓宽干部选拔渠道。建立完善破格使用相关机制，在新兴业务、科技领域要大胆提拔使用年轻干部。量化年轻干部选用指标，明确各层级年轻干部提拔比例，加强年轻干部横向交流力度，把年轻干部培养使用情况当作经济责任制指标一样去推动、去考核，压实年轻干部选拔使用责任。
3.3.2 加强年轻干部考核管理
坚持事业为上，国有企业要以“三项制度”改革为突破口，健全完善年轻干部考核机制和退出机制，实现干部能上能下。对经不起实践考验，年度考核连续排名靠后或任期考核排名末位的年轻干部，要坚决予以退出。同时，也要畅通出口，对干部的使用不能“一棒子打死”，对退出的年轻干部加大转聘力度，继续加强培养，条件成熟时，还可以重新使用，坚持人力资源价值的最大化。
3.3.3 确保年轻干部用当其时
健全完善年轻干部人才成长通道建设，明确高层、中层、基层管理职位序列，形成合理有序的人才梯队。对于一些干部队伍“老龄化”比较严重的国有企业，有必要的情况下，拿出一部分管理职位给年轻干部进行挂职锻炼，或者采取“先进后出”的方式，让年轻干部提前进入上一级岗位，促进他们快速成长。辩证处理年轻干部使用的“快”和“慢”的关系，既要立足当前解决国有企业干部队伍中存在“盖层”和“断层”问题，也要着眼长远避免再次跌入历史周期律，形成新的“盖层”和“断层”。正确处理用好各年龄段干部和大力发现培养使用年轻干部的关系，既要鼓励优秀年轻干部脱颖而出，也不能让年龄较大的干部没有出路，充分激发各年龄段干部干事创业的积极性[3]。
3.4 全面从严国有企业年轻干部管理监督体系
3.4.1 坚持严管就是厚爱
从严加强年轻干部日常监督管理，建立年轻干部持续性经常性教育规划，念好“婆婆经”、戴好“紧箍咒”，对苗头性、倾向性问题，抓早抓小、及早提醒、帮助纠正。建立年轻干部经常性提醒谈话制度，由各级领导班子成员每半年与年轻干部谈话不少于1次，根据他们的工作表现，肯定成绩、指出不足。强化年轻干部的组织纪律和规矩意识，抓好8小时之内和8小时之外的监督管理，推进年轻干部监督管理常态化，促进他们廉洁奉公、履职尽责、早日成才。
3.4.2 营造宽容失败环境
不历风雨、不受挫折的年轻干部，挑不起国有企业的发展重担，只有意志上得到真正的锤炼，思想上才能更加成熟。按照“三个区别”开来的要求，正确看待年轻干部的“功”与“过”，部分年轻干部有闯劲、有想法，但是阅历不够，容易急功近利，需要组织上给予充分的支持和指导，为他们干事创业扫清障碍、搭建平台。国有企业要健全完善容错纠错机制，研究制定宽容失败的具体细则，明确容错情形和界限，旗帜鲜明褒奖实绩突出者、 支持敢闯敢试者、宽容无心之过者，激励年轻干部新时代新担当新作为。
3.4.3 激发年轻干部活力
适应新时代新要求，国有企业要深入推进实施“三项制度”改革和年轻干部工程，健全完善现代国有企业人事管理制度，在一些前沿业务、核心技术岗位，为年轻干部提供具有市场竞争力的薪酬待遇和工作环境，提升岗位吸引力。建立正向激励机制，提供可供选择的菜单式福利包，落实年轻干部人文关怀，帮助他們解决实际困难，促使他们心无旁骛干事创业，真正使他们在最好的年纪、发挥最好的作用、体现最大价值，实现企业和个人双赢局面[4]。
4 结语
习近平总书记在多种场合上强调要加快干部队伍年轻化，国有企业必须以“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感加强优秀年轻干部的培养选拔，必须要在年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用、管理监督工作机制上努力突破，必须把干部队伍年轻化工作抓在日常、抓在经常，持之以恒、久久为功，大力推进干部队伍年轻化进程，为做强做优做大国有企业培养造就一代又一代可靠的接班人。
（作者系中石化江汉石油工程有限公司党委组织部 政工师）
【参考文献】
[1]白桂梅，杜波.高度重视年轻干部的培养选拔[J].中共太原市委党校学报，2001（1）：12-14.
[2]刘学斌.以“合理化”代替“年轻化”——对干部年轻化问题的理性思考[J].领导科学，（2010）11：56-57.
[3]李源潮.把最优秀的干部用在最关键的岗位上[J].政府法制，2010（2）：30.
[4]袁元，孙夏力.干部年轻化不是“低龄化”[J].共产党员：上半月，2010（1）：30.
关键词 国有企业 年轻干部 对策
1 引言
高素质专业化年轻干部是国有企业事业的接班人，肩负着薪火相传、继往开来的历史重任。习近平总书记在全国组织工作会议上围绕优秀年轻干部有什么标准、如何培养优秀年轻干部等一系列问题作出了重要论述，给出了明确答案。我们应当从政治和战略的高度，加快国有企业年轻干部的發现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督，着力打造一支符合新时代要求政治坚强、本领高强、意志顽强的优秀年轻干部队伍。
2 加强国有企业干部队伍年轻化的重要意义和存在的问题
大力推进国有企业干部队伍年轻化既是中央一贯明确要求，也是国有企业适应新时代新形势的自身需求。进入21世纪以来，科技发展日新月异，技术和产品更新迭代速度加快，电动革命、市场革命、数字革命、绿色革命对各行各业产生了深刻影响，国有企业领导班子和干部队伍中急切需要引进补充一批生于新时代、长于新时代，具有新时代鲜明特征的年轻干部，通过新旧思想的摩擦和碰撞，做好新时代国有企业的传承和创新工作，贯彻落实好国有企业做强做优做大的历史重任。近几年来，国有企业在优秀年轻干部培养选拔上取得了一定成效，但也存在一些突出问题，特别是干部队伍的年龄“盖层”和“断层”问题依然突出、年轻干部储备严重不足、年轻干部选育管用机制不健全等等。通过对部分国有企业的调查分析发现，有些国有企业高层、中层干部队伍中，60后均是主体，基层干部队伍中，70后是主体，60后次之。三层干部队伍主体年龄段基本一致，目前尚未形成老中青合理搭配的梯次结构，增加了老中青梯次优化配备、实现有序接替的难度，管理干部队伍存在大进大出的风险;有些国有企业“三项制度”改革进展缓慢，市场化薪酬分配机制没有完全形成，与快速发展的国内宏观经济相比，国有企业薪酬竞争优势逐年下降，对年轻干部的吸引度下降;有些国有企业认资排辈的思想依旧存在，对推进干部队伍年轻化工作口头上重视、行动上轻视，认为“嘴上没毛、办事不牢”，不敢给年轻干部压担子等等，给国有企业干部队伍年轻化工作带来了一系列挑战，必须要下决心花大力气切实解决。
3 着力打通国有企业年轻干部“选育管用”管理链条
3.1 加快完善国有企业年轻干部发现储备机制
3.1.1 做好年轻干部顶层设计
培养年轻干部是一项战略性工程。要从思想源头上重视年轻干部的发现储备，把年轻干部工作纳入干部人才队伍发展总体规划，明确具体培养目标和措施。结合国有企业发展战略，按照金字塔结构、老中青结合，确定高层、中层、基层管理干部中年轻干部比例，重点做好45岁以下中层正职、40岁以下中层副职及35岁以下基层正职的发现储备。把年轻干部培养的具体目标纳入国有企业领导班子综合考核，与他们的绩效奖金挂钩，进一步增强他们培养年轻干部的责任感和使命感。
3.1.2 实现年轻干部量质提升
加快干部队伍年轻化进程，不仅要在数量上满足国有企业发展，更要在提高年轻干部综合素质上做实实在在的文章，不能让“年轻化”变成“低龄化”，影响国有企业事业发展。在年轻干部工作考核评价中，不仅要看年轻干部的比例，还要看新提拔年轻干部的测评满意度，做到数与量的统一，坚决防止为了年轻化而年轻化。定期开展年轻干部盘点分析，摸清年轻干部工作经历、专业结构、业务特长、气质结构，通过在各管理层级统筹优化配置年轻干部，建设一支结构合理、素质优良、门类齐全、专业配套、气质相符的国有企业领导班子。
3.1.3 重视年轻干部入库管理
立足当前、着眼长远做好年轻干部人才库工作，针对不同管理层级，每年开展一次年轻后备干部考察和备案工作，加强跟踪培养，实施动态管理、确保有进有出，持续优化年轻干部来源结构和专业结构。注重分类管理，国有企业中层领导人才库以40岁左右为主体、35岁以下要有一定比例 ;基层领导人才库以35岁左右为主体、30岁以下要有一定比例。同时，根据年轻干部成熟程度，按照近期、中期、远期三个阶段进行持续系统全面培养，指导帮助他们做好职业生涯规划，按照SWOT分析法，做好优势和劣势分析，补短板、强弱项，不断提高年轻干部有效供给[1]。
3.2 建立健全国有企业年轻干部培养锻炼平台
3.2.1 突出年轻干部政治建设
坚持德才兼备、以德为先，把年轻干部政治素质、政治能力作为第一素质、第一能力进行强化培养，切实打造一支政治可靠、信念坚定的国有企业事业接班人队伍。现在的年轻干部基本上都受到过高等教育，眼界开阔、思想活跃、创新意识较强，但接受党性教育、党性历练还不够，要把“不忘初心、牢记使命”主题教育贯穿年轻干部成长全过程，适时举办“强化优秀年轻干部政治素质培训班”，“理论研修+实践锻炼”相结合，对年轻干部进行全方位教育培训，全面提升年轻干部的政治素质和专业能力。
3.2.2 把握年轻干部成长规律
年轻干部的成长一方面要自己努力，更重要一方面要组织培养，把对的人安排到对的岗位上，实现年轻干部价值的最大化，是国有企业要认真研究的课题。坚决避免“技而优则仕”，在现行国有企业体制下，部分年轻干部依然把“搞管理”“做官”作为毕生的职业追求，滋生了官僚主义腐朽思想，有些本来技术突出的人才放到管理岗位上却产生了负面效益，浪费了国有企业人才资源。坚持科学态度，尊重干部成长规律，实施年轻干部精准培养计划，建立“一人一策”培养档案，帮助他们规划好自己的职业发展路线。健全完善年轻干部素质培养体系，根据年轻干部的不同成长阶段，提供丰富多样的“晋升培训包”，有目的、针对性地安排理论培训和实践锻炼，实现年轻干部培养从大水漫灌到精准、持续“滴灌”[2]。 3.2.3 树立年轻干部培养导向
坚持必要的成长台阶和实践历练，注重在技术攻坚、深化改革、转型发展、扭亏脱困、市场开拓、突发事件等艰苦复杂的环境中培养锻炼、考验识别年轻干部，把实践作为最好的课堂让年轻干部经历风雨、磨炼意志。把一些政治可靠、具有发展潜力的年轻干部，放到关键吃劲岗位上和基层单位正职岗位上培养锻炼，培养他们应对复杂局面和驾驭全局的能力。注重年轻干部复合能力的培养，推行优秀年轻干部轮岗交流计划和干部下基层工作，让年轻干部在实践的土壤上茁壮成长。
3.3 注重拓宽国有企业年轻干部选拔使用渠道
3.3.1 拓宽年轻干部选用视野
严格遵守中央、国有企业干部选拔任用相关制度和工作流程，建立完善加快年轻干部培养使用配套制度，组织选拔、竞争性选拔、外部引进相结合，进一步扩大选人用人视野，拓宽干部选拔渠道。建立完善破格使用相关机制，在新兴业务、科技领域要大胆提拔使用年轻干部。量化年轻干部选用指标，明确各层级年轻干部提拔比例，加强年轻干部横向交流力度，把年轻干部培养使用情况当作经济责任制指标一样去推动、去考核，压实年轻干部选拔使用责任。
3.3.2 加强年轻干部考核管理
坚持事业为上，国有企业要以“三项制度”改革为突破口，健全完善年轻干部考核机制和退出机制，实现干部能上能下。对经不起实践考验，年度考核连续排名靠后或任期考核排名末位的年轻干部，要坚决予以退出。同时，也要畅通出口，对干部的使用不能“一棒子打死”，对退出的年轻干部加大转聘力度，继续加强培养，条件成熟时，还可以重新使用，坚持人力资源价值的最大化。
3.3.3 确保年轻干部用当其时
健全完善年轻干部人才成长通道建设，明确高层、中层、基层管理职位序列，形成合理有序的人才梯队。对于一些干部队伍“老龄化”比较严重的国有企业，有必要的情况下，拿出一部分管理职位给年轻干部进行挂职锻炼，或者采取“先进后出”的方式，让年轻干部提前进入上一级岗位，促进他们快速成长。辩证处理年轻干部使用的“快”和“慢”的关系，既要立足当前解决国有企业干部队伍中存在“盖层”和“断层”问题，也要着眼长远避免再次跌入历史周期律，形成新的“盖层”和“断层”。正确处理用好各年龄段干部和大力发现培养使用年轻干部的关系，既要鼓励优秀年轻干部脱颖而出，也不能让年龄较大的干部没有出路，充分激发各年龄段干部干事创业的积极性[3]。
3.4 全面从严国有企业年轻干部管理监督体系
3.4.1 坚持严管就是厚爱
从严加强年轻干部日常监督管理，建立年轻干部持续性经常性教育规划，念好“婆婆经”、戴好“紧箍咒”，对苗头性、倾向性问题，抓早抓小、及早提醒、帮助纠正。建立年轻干部经常性提醒谈话制度，由各级领导班子成员每半年与年轻干部谈话不少于1次，根据他们的工作表现，肯定成绩、指出不足。强化年轻干部的组织纪律和规矩意识，抓好8小时之内和8小时之外的监督管理，推进年轻干部监督管理常态化，促进他们廉洁奉公、履职尽责、早日成才。
3.4.2 营造宽容失败环境
不历风雨、不受挫折的年轻干部，挑不起国有企业的发展重担，只有意志上得到真正的锤炼，思想上才能更加成熟。按照“三个区别”开来的要求，正确看待年轻干部的“功”与“过”，部分年轻干部有闯劲、有想法，但是阅历不够，容易急功近利，需要组织上给予充分的支持和指导，为他们干事创业扫清障碍、搭建平台。国有企业要健全完善容错纠错机制，研究制定宽容失败的具体细则，明确容错情形和界限，旗帜鲜明褒奖实绩突出者、 支持敢闯敢试者、宽容无心之过者，激励年轻干部新时代新担当新作为。
3.4.3 激发年轻干部活力
适应新时代新要求，国有企业要深入推进实施“三项制度”改革和年轻干部工程，健全完善现代国有企业人事管理制度，在一些前沿业务、核心技术岗位，为年轻干部提供具有市场竞争力的薪酬待遇和工作环境，提升岗位吸引力。建立正向激励机制，提供可供选择的菜单式福利包，落实年轻干部人文关怀，帮助他們解决实际困难，促使他们心无旁骛干事创业，真正使他们在最好的年纪、发挥最好的作用、体现最大价值，实现企业和个人双赢局面[4]。
4 结语
习近平总书记在多种场合上强调要加快干部队伍年轻化，国有企业必须以“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感加强优秀年轻干部的培养选拔，必须要在年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用、管理监督工作机制上努力突破，必须把干部队伍年轻化工作抓在日常、抓在经常，持之以恒、久久为功，大力推进干部队伍年轻化进程，为做强做优做大国有企业培养造就一代又一代可靠的接班人。
（作者系中石化江汉石油工程有限公司党委组织部 政工师）
【参考文献】
[1]白桂梅，杜波.高度重视年轻干部的培养选拔[J].中共太原市委党校学报，2001（1）：12-14.
[2]刘学斌.以“合理化”代替“年轻化”——对干部年轻化问题的理性思考[J].领导科学，（2010）11：56-57.
[3]李源潮.把最优秀的干部用在最关键的岗位上[J].政府法制，2010（2）：30.
[4]袁元，孙夏力.干部年轻化不是“低龄化”[J].共产党员：上半月，2010（1）：30.