摘要：
　　在国家加快完善国有资产管理体制，推动国有资本做强做优做大的背景下，应始终强调党的领导，推进国有企业选人用人的改革深入，采取有效机制，充分调动发挥人才积极性，让专业的人做专业的事，从而推进国有企业实现更快的质量提升。
　　关键词：国有企业；职业经理人；约束与激励
　　一、深度开发人力资本助力供给侧改革是经济发展模式转变的必然要求
　　党的十九大做出了中国特色社会主义进入新时代的伟大论断，我国社会的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，为了实现“两个一百年”奋斗目标、實现中华民族伟大复兴中国梦，必须坚定不移的把发展作为党执政兴国的第一要务，坚持解放和发展生产力，坚持社会主义市场经济改革方向，推动经济持续健康发展。
　　二、目前职业经理人运营机制在我国的发展现状
　　（一）国有企业职业经理人运营机制的现状
　　职业经理人机制是一套将所有权、法人财产权与经营权分离的现代企业运营机制。1994年国家进行社会主义市场经济体制改革后，打破了国企“铁饭碗”，大部分国有企业完成了公司制改造，国有企业管理人员实质上已经成为了职业经理人。他们掌握国有企业的经营权，努力完成年度经营计划目标，促进股东利益的保值增值，按照企业各项规章制度享受自己的履职待遇。但从目前整个社会的认知上看，“职业经理人”还是一个尚在兴起阶段的概念，多数国企职工对自己的身份定位并没有转变，笔者分析原因，认为还是在人的观念上没有及时调整、企业考核激励体系不够完善的问题，然而体制机制的顶层设计，其实早已为职业经理人运营机制做好了铺垫。
　　（二）进入中国特色社会主义“新时代”，国企深化改革的新要求
　　中国特色社会主义伟大事业必须有坚强的党来领导，党政军民学，东西南北中，党是领导一切的。推进有中国特色社会主义市场经济建设，深入开展国有资本授权经营和国有企业提质增效改革，必须毫不动摇坚持和加强党的全面领导，在国有企业党组织的坚强领导下，选聘事业为上、公道正派的国企经营管理人才，把好干部的标准落到实处，充分发挥激励和约束并重的干部考核评价机制，将国有企业做优做强。
　　三、实践角度探讨发挥职业经理人经营机制的方式方法
　　笔者作为一名国有控股企业的人力资源管理工作者，近年来一直致力于市场化人力资源管理改革的推进工作。通过多年的实践，在国有企业职业经理经营机制设计上有了一些经验，以下从治理结构、组织领导、考核激励、检查监督四个方面进行方式方法的总结归纳。
　　（一）治理结构
　　职业经理人是一种授权经营机制，需要企业有完备的法人治理结构。中国特色社会主义最本质的特征是中国共产党的领导，新时代中国特色社会主义思想，是发展社会主义市场经济的行动指南，只有坚持和加强的党的领导才能确保国有企业在社会主义市场经济中的主体地位，才能充分发挥公有制经济固有的优越性，为中华民族伟大复兴提供强有力的支撑。充分发挥企业党组织的领导作用，是中国特色社会主义对现代企业管理制度的发展优化。所以完备的国有企业法人治理结构一定是：在国有企业党委领导下，股东会、董事会、监事会、管理层的权责边界划分清晰，相互制约各司其职。只有这样才能保证国有企业经营发展的稳定持续。
　　（二）组织领导
　　人才是发展最重要的资源，尤其是获得授权经营管理国有资产的人才，一定要严格选拔聘用。职业经理人的选拔聘用一定要在企业党委会的领导下进行，充分发挥中国共产党优良的干部选拔任用传统优势，发挥多种渠道招揽人才的作用，多角度、多维度全方位的对人才进行考察评价，德才兼备、以德为先，公平、公正、公开的用“一把尺子、一套标准”对干部进行筛选，能够有效避免选人用人出现重大失误。
　　（三）考核激励
　　笔者在实践了多年类计划式绩效考核工作后，发现传统的绩效考核体系正在失去激发职业经理人工作积极性的能力。每年绩效任务分配工作，越来越多的变成和各级管理者谈判、摊派，从心理学上理解人做各种决策都是趋利避害的，在确定年度考核任务时难免其会选择对自己最有利的目标值；另一方面，每个人的能力又是不同的，谈判定任务和摊派定任务都不够科学、公平。笔者经过与各级管理者的访谈沟通，又充分吸收借鉴各类先进企业的管理经验，设计了紧紧围绕“激发潜力、奖励价值创造”的新考核激励体系。
　　第一步，“以人为本”将量化任务目标与职业经理人的权利义务紧密挂钩，鼓励职业经理人通过自我评价、自主定位，自我加压从而实现自我。在这个思路引领下，首先将公司的业务部门进行分级，参考过往各部门的业绩表现和行业同等建制部门的业绩表现，确定业务部门的分级标准。不同级别部门对应不同的业绩门槛值、业务职衔和员工编制，给予高级别业务部门更多的自主权，与其价值创造的重要性相匹配。其次将员工各级职衔也与业绩标准进行挂钩，以业绩产出为前提，彻底颠覆员工职业发展“论资排辈”的基础，同时继续坚持职业发展双通道理念，真正给高绩效员工更自主的发展选择权，有利于公司的可持续发展。
　　第二步，鼓励价值创造“效率优先、多劳多得”。将员工激励与业绩产出挂钩，部门业绩越高激励越高，部门人均产出越高部门人均激励越高。一方面鼓励部门业绩做大做强，另一方面鼓励部门提升团队协作能力、提升人员效能。
　　第三步，“权利与义务对等”将约束机制与激励机制有效衔接。约束机制是考核激励体系的另一个核心要素，好的考核激励体系不能只有向上的奖励，还需要有效的、可落地的约束、纠错机制。新体系下，每个部门、员工都像一个个自负盈亏的实体小企业一样，都有自己的兴、衰、存、亡压力。此外，公司还在年终对任务完成率进行考核，把任务完成率作为本部门当年绩效奖金包的调节系数，从而控制员工为追求高职级而过高承接任务的情况。
　　第四步，优化职能部门员工管理。职能部门的劳动付出与企业的业绩获得往往难以直接量化，但职能部门工作又是企业稳定发展的重要支撑，是稳定器、节拍器。激发职能部门员工的工作活力，就要将其收益与企业发展紧密关联，又要设计注重工作效能优化的考核指标体系，将职能部门的工作理念放在提高服务质量和响应效率上来。新的激励体系首先更为明确职能部门的激励总量是与公司整体业绩完成情况挂钩；其次进一步优化职能部门考核指标体系，在传统的年度重点工作考核之外，具体部门具体分析，设计一些体现支撑服务质量和工作效率的指标，将传统的结果导向考核与内外部客户访谈、行为观察记录考察相结合，使考核结果更加客观公正的体现职能部门和员工的工作状态和工作业绩。
　　第五步，尊崇“契约精神”将考核激励机制和核心要点都转化为具体的约定，由甲方（公司）和乙方（员工）协商一致签署。这些约定包括：《劳动合同书》、《试用期业绩承诺书》、《部门年度工作任务书》、《员工年度工作任务书》、《重点岗位廉洁从业承诺书》等等。这样一来，公司内部所有的奖优罚劣都能确保按制度流程、规范合规，变人治为法治。
　　（四）检查监督
　　充分发挥职业经理人的经营管理主动性的同时，不应轻视对职业经理人个人职业道德风险的防范，近年来职业经理人履职过程中也有不少个人职业道德风险给企业造成重大损失的案例。我们在进一步完善对职业经理人考核激励机制的同时，也要注意对职业经理人廉洁从业的监督管理。国有企业党管干部的特色决定了我们在职业经理人监督管理方面，具有天然的制度优势。充分发挥企业党委纪委对职业经理人廉洁从业的检查监督，既是防范个人职业道德风险的有效手段，也是组织对职业经理人的关爱。企业培养出优秀的经营管理人才不容易，更应该对其自身成长进行关注，帮助他们走好自己的职业生涯。
　　四、结论或建议
　　笔者在实践中，将中国特设社会主义国有企业的自身特点与成熟先进的职业经理人运营机制相结合，从被动接受转向自主选择的角度出发，设计的激发职业经理人潜力的考核激励体系，在实践中起到了较好的效果。或许可以作为国有企业职业经理人运营机制的一种可行方案。建立健全职业经理人运营机制是新时代激发国有企业创新发展潜力，进一步解放企业员工生产力的有效途径。在建立健全职业经理人运营机制的过程中，我们不但要学习借鉴国外成熟的职业经理人管理经验，更要立足我们的实际，充分发挥我国社会主义市场经济的优越性，对职业经理人管理机制进行优化创新。使其更加适应国有企业的特点，在新时代国有企业改革发展过程中，发挥重要作用。
　　作者简介：
　　周郧，五矿资本股份有限公司。