论文部分内容阅读
摘要：国家通过加强对国有企业的引导及各电力公司为了吸引企业发展所需各方面的人才、留住企业内部优秀人才，逐渐加强了薪酬在企业中的激励作用，促使企业员工个人行为与组织行为的融合，最终达到企业与员工共同发展的目标。
关键词：薪酬；激励；供电企业
作者简介：许佳健（1983-），男，福建惠安人，福建省电力有限公司泉州电业局，经济师。（福建 泉州 362000）林尚武（1975-），男，福建莆田人，福建省电力有限公司南平电业局，经济师。（福建 南平 353000）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0019-02
一、薪酬的基本概念
薪酬就是企业对员工为企业作出的贡献所付给的相应回报。薪酬包含有形的和无形的待遇。有形的待遇包括金钱报酬，如薪金和奖金等；而无形的待遇是指非金钱的报酬，如个人名誉、休假等。[1]刘昕老师在其《薪酬管理》一书中表述，薪酬就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形的服务和福利，从中可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。[2]所以，企业通过有效的薪酬管理培育出独特的激励体系不仅可以吸引企业发展所需的各方面人才，留住企业内部优秀人才，为实现组织目标贡献力量，而且企业管理者可以通过薪酬变动来调节企业各生产环节的人力资本，实现企业内部各种资源的有效配置，并通过薪酬管理可将组织目标和管理者意图传递给企业雇员，促使个人行为与组织行为融合，调节雇员与组织之间、雇员与雇员之间的关系，最终达到企业与员工共同发展的目标。
二、供电企业薪酬制度现状分析
在80年代末90年代初期，网省公司通过与国家工效挂钩办法来确定工资总额，即工资总额同实现利税和售电量复合挂钩，与实现利税挂钩的比例占70%，与售电量持钩的比例占30%。同时加上挂钩外单列工资合计和其他，从而确定出省网公司的工资总额。但是到90年代中后期，工效挂钩办法流于形式，国家对电力企业工资增长基本处于失控状态，改为采用工资增长指导线控制。目前各网省公司实行以岗位技能工资为主的结构工资。工资支付项目主要包括岗位工资、技能工资、工龄工资、基础补贴、国家及地方政府各种津贴和补贴、奖金及加班加点等。由于各网省公司根据企业规模不同，岗级或技术等级有最高封顶线。一般设置岗位和技能两个工资单元，其中岗位工资设岗21到24级，最高720元，最低120元，级差20元；技能工资设级33到37级，最高650元，最低70元，级差5元。由于国家经济的快速发展，各网省公司结合国家经济现状多次对岗位技能工资标准进行调整，并对超额劳动进行补偿，设立了一些适合网省公司的奖项，如调峰奖、发电机组检修奖、超发电量奖、降低网损、线损奖等。奖金分配制度也由各网省公司自行决定和实施，并对特殊劳动进行了补偿。如设立了野外勘测津贴、带电作业津贴、夜餐津贴、边远地区津贴等。这样各网省公司基本上形成了工资性收入和工资外收入。工资性收入包括技能工资、岗位工资、奖金等。工资外收入主要包括各种津贴与补贴、加班加点工资及其他等。电力企业这种薪酬制度的建立在遵守了国家各项法律法规的条件下具有着明显的竞争优势，首先由于电力公司的薪酬比较高，吸引和稳定了大量的优秀人才，不仅可以保证电力生产经营的人力资源需要，而且激励出电力员工比较高的工作效率。其次，这种工资制度功能设计考虑比较全面。岗位工资主要是劳动者完成岗位标准劳动应得的补偿，体现出薪酬的保障和补偿功能。奖金是根据各网省公司管理需要，对员工提供超额劳动及为企业作出特殊贡献而给予的回报。津贴、补贴是企业根据自身、上级和国家政策，补偿劳动者由于劳动条件或调节其他不可计量劳动。第三，员工为了获得更大的发展，需要提高技能水平，所以这种薪酬管理有利于促进引导员工积极提高工作技能水平。
但是这种薪酬制度也有着明显的问题。首先，技能工资本身存在问题，即技能等级过多，等级之间的技能差异难以准确衡量；劳动技能鉴定不定期，技能工资无法随着技能的提高而相应提高；技能工资主要随工龄的增加而增长，即可能进行论资排辈，难以体现其实际技术等级。其次，缺乏科学的岗位设置，不能完全体现岗位任职者的劳动贡献，等级之间岗位工资差距较小，岗变薪难变，分配平均主义现象严重、薪酬弹性小，工资的激励力度不足。第三，这种薪酬管理，企业不仅人工成本较高，而且薪酬分配未能反映企业经济效益的变化，员工感受不到市场的压力，薪酬的价值导向不明确。第四，电力企业应该属于技术层次比较复杂的行业，工种也比较多，岗位设置相对也更广泛，而岗位技能工资这种相对简单的薪酬制度难以满足电力行业的薪酬需求。
三、如何加强薪酬在供电企业中的激励作用
薪酬管理作为公司内部管理的关键，不仅需要体现企业文化和价值观的本质内涵，而且应该体现出分配激励机制，所以薪酬管理需要满足以下原则：
首先，公平性原则，即实现同一行业、规模差不多的企业类似职务的薪酬水平基本相同的外部公平、同一企业不同职务所获薪酬与贡献成正比的内部公平和同个人所获薪酬可比的个人公平。
其次，激励性原则。强调多劳者、优秀者多得，适当拉大差距，防止平均主义，真正体现按贡献分配。
最后，实际原则。即薪酬的制订要从实际出发，如企业支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化及薪酬分配形式等，且要具有企业特色，适应企业发展的需要。
那么如何加强薪酬在供电企业中的激励作用。首先，薪酬分配作为公司价值分配的一种表现形式，必须进行正确的价值评价，以作为价值分配的合理依据，即职位价值和贡献大小。职位价值就是进行岗位评价，将职位价值以点值的形式予以评价和排序，从而建立薪点序列表。职位评价的点数范围与薪点序列表的数值范围大致呈映射的关系，一一对应，形成岗位价值体系。贡献大小就是建立绩效考核制度，通过绩效考核手段评价员工工作完成的质和量。 其次，绩效工资是由员工个别劳动和部门联合劳动共同决定的，因此，应该将员工个别劳动与企业联合劳动通过分配方式有机结合起来，设立绩效工资，以体现对员工的激励。
再次，可以建立发展工资。由于电力企业员工队伍相对稳定，岗位的建立、工资等级线过短可能影响员工的发展空间，因为有些员工即使表现很优秀也可能失去了上升岗位的空间，工资的激励作用大大减弱。所以可以根据年度绩效考核结果继续跨岗升档，从而保持员工的良好工作动力。
第四，奖金发放需要体现出差别，表现出力度，建立起明确的导向，有奖有罚。对于在完成公司计划外的重点工作、重要指标以及在安全生产、技术革新等进行特别奖励，以激发员工更加积极向上的奋斗激情。
第五，完善年工工资。因为近年来，电力企业招聘的员工素质越来越高，基本都是重点大学的本科生，并且有的单位招聘有一半以上是研究生，所以，为了保障知识和身体处于越来越弱势的老职工利益。应该按照工龄或者企龄的长短决定年工工资的差别单价，让老职工得到更多的“年功补偿”，以补偿老员工对今天电力企业经济成就的历史性贡献。
最后，电力行业也属于生产性企业，并且在基层班组中存在着大量的操作工或者值班工。这些生产一线的岗位由于“脏、累、苦、险”，且大部分是技能相对单一的简单劳动岗位，岗位等级也比较低，造成没人愿意去干、干的也没有激情的现象，而这些岗位却是电力企业生产的关键工作环节，且是安全生产的重中之重，所以，为了激励这些岗位上的员工更加努力安全地工作，应该进行人心流向的激励，建立一些特殊的薪酬制度，或者薪酬制度对其有所倾斜。
四、结论
电力公司随着国家经济的发展在不断前进，为了满足公司发展的需要，电力公司首先应建立以岗位为核心、制度多元化为特征的企业内部分配机制，充分发挥薪酬的管理职能，从而实现薪酬分配的激励作用。其次，为了更好地激励员工，应该强调弹性薪酬理念，根据员工的绩效决定实际的薪酬发放数额，最大限度提高员工的积极性；再次，目前国家、社会对人力资本投入越来越大。因此薪酬的确定应遵循与人力资本价值相统一的原则，激励员工不断进行学习，提高企业人力资源总体素质水平。最后，为了适应企业的发展变化，应当随时对薪酬计划进行调整，以便满足企业“贡献第一、效率优先”的分配价值观。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文，等.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
（责任编辑：王祝萍）
关键词：薪酬；激励；供电企业
作者简介：许佳健（1983-），男，福建惠安人，福建省电力有限公司泉州电业局，经济师。（福建 泉州 362000）林尚武（1975-），男，福建莆田人，福建省电力有限公司南平电业局，经济师。（福建 南平 353000）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0019-02
一、薪酬的基本概念
薪酬就是企业对员工为企业作出的贡献所付给的相应回报。薪酬包含有形的和无形的待遇。有形的待遇包括金钱报酬，如薪金和奖金等；而无形的待遇是指非金钱的报酬，如个人名誉、休假等。[1]刘昕老师在其《薪酬管理》一书中表述，薪酬就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形的服务和福利，从中可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。[2]所以，企业通过有效的薪酬管理培育出独特的激励体系不仅可以吸引企业发展所需的各方面人才，留住企业内部优秀人才，为实现组织目标贡献力量，而且企业管理者可以通过薪酬变动来调节企业各生产环节的人力资本，实现企业内部各种资源的有效配置，并通过薪酬管理可将组织目标和管理者意图传递给企业雇员，促使个人行为与组织行为融合，调节雇员与组织之间、雇员与雇员之间的关系，最终达到企业与员工共同发展的目标。
二、供电企业薪酬制度现状分析
在80年代末90年代初期，网省公司通过与国家工效挂钩办法来确定工资总额，即工资总额同实现利税和售电量复合挂钩，与实现利税挂钩的比例占70%，与售电量持钩的比例占30%。同时加上挂钩外单列工资合计和其他，从而确定出省网公司的工资总额。但是到90年代中后期，工效挂钩办法流于形式，国家对电力企业工资增长基本处于失控状态，改为采用工资增长指导线控制。目前各网省公司实行以岗位技能工资为主的结构工资。工资支付项目主要包括岗位工资、技能工资、工龄工资、基础补贴、国家及地方政府各种津贴和补贴、奖金及加班加点等。由于各网省公司根据企业规模不同，岗级或技术等级有最高封顶线。一般设置岗位和技能两个工资单元，其中岗位工资设岗21到24级，最高720元，最低120元，级差20元；技能工资设级33到37级，最高650元，最低70元，级差5元。由于国家经济的快速发展，各网省公司结合国家经济现状多次对岗位技能工资标准进行调整，并对超额劳动进行补偿，设立了一些适合网省公司的奖项，如调峰奖、发电机组检修奖、超发电量奖、降低网损、线损奖等。奖金分配制度也由各网省公司自行决定和实施，并对特殊劳动进行了补偿。如设立了野外勘测津贴、带电作业津贴、夜餐津贴、边远地区津贴等。这样各网省公司基本上形成了工资性收入和工资外收入。工资性收入包括技能工资、岗位工资、奖金等。工资外收入主要包括各种津贴与补贴、加班加点工资及其他等。电力企业这种薪酬制度的建立在遵守了国家各项法律法规的条件下具有着明显的竞争优势，首先由于电力公司的薪酬比较高，吸引和稳定了大量的优秀人才，不仅可以保证电力生产经营的人力资源需要，而且激励出电力员工比较高的工作效率。其次，这种工资制度功能设计考虑比较全面。岗位工资主要是劳动者完成岗位标准劳动应得的补偿，体现出薪酬的保障和补偿功能。奖金是根据各网省公司管理需要，对员工提供超额劳动及为企业作出特殊贡献而给予的回报。津贴、补贴是企业根据自身、上级和国家政策，补偿劳动者由于劳动条件或调节其他不可计量劳动。第三，员工为了获得更大的发展，需要提高技能水平，所以这种薪酬管理有利于促进引导员工积极提高工作技能水平。
但是这种薪酬制度也有着明显的问题。首先，技能工资本身存在问题，即技能等级过多，等级之间的技能差异难以准确衡量；劳动技能鉴定不定期，技能工资无法随着技能的提高而相应提高；技能工资主要随工龄的增加而增长，即可能进行论资排辈，难以体现其实际技术等级。其次，缺乏科学的岗位设置，不能完全体现岗位任职者的劳动贡献，等级之间岗位工资差距较小，岗变薪难变，分配平均主义现象严重、薪酬弹性小，工资的激励力度不足。第三，这种薪酬管理，企业不仅人工成本较高，而且薪酬分配未能反映企业经济效益的变化，员工感受不到市场的压力，薪酬的价值导向不明确。第四，电力企业应该属于技术层次比较复杂的行业，工种也比较多，岗位设置相对也更广泛，而岗位技能工资这种相对简单的薪酬制度难以满足电力行业的薪酬需求。
三、如何加强薪酬在供电企业中的激励作用
薪酬管理作为公司内部管理的关键，不仅需要体现企业文化和价值观的本质内涵，而且应该体现出分配激励机制，所以薪酬管理需要满足以下原则：
首先，公平性原则，即实现同一行业、规模差不多的企业类似职务的薪酬水平基本相同的外部公平、同一企业不同职务所获薪酬与贡献成正比的内部公平和同个人所获薪酬可比的个人公平。
其次，激励性原则。强调多劳者、优秀者多得，适当拉大差距，防止平均主义，真正体现按贡献分配。
最后，实际原则。即薪酬的制订要从实际出发，如企业支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化及薪酬分配形式等，且要具有企业特色，适应企业发展的需要。
那么如何加强薪酬在供电企业中的激励作用。首先，薪酬分配作为公司价值分配的一种表现形式，必须进行正确的价值评价，以作为价值分配的合理依据，即职位价值和贡献大小。职位价值就是进行岗位评价，将职位价值以点值的形式予以评价和排序，从而建立薪点序列表。职位评价的点数范围与薪点序列表的数值范围大致呈映射的关系，一一对应，形成岗位价值体系。贡献大小就是建立绩效考核制度，通过绩效考核手段评价员工工作完成的质和量。 其次，绩效工资是由员工个别劳动和部门联合劳动共同决定的，因此，应该将员工个别劳动与企业联合劳动通过分配方式有机结合起来，设立绩效工资，以体现对员工的激励。
再次，可以建立发展工资。由于电力企业员工队伍相对稳定，岗位的建立、工资等级线过短可能影响员工的发展空间，因为有些员工即使表现很优秀也可能失去了上升岗位的空间，工资的激励作用大大减弱。所以可以根据年度绩效考核结果继续跨岗升档，从而保持员工的良好工作动力。
第四，奖金发放需要体现出差别，表现出力度，建立起明确的导向，有奖有罚。对于在完成公司计划外的重点工作、重要指标以及在安全生产、技术革新等进行特别奖励，以激发员工更加积极向上的奋斗激情。
第五，完善年工工资。因为近年来，电力企业招聘的员工素质越来越高，基本都是重点大学的本科生，并且有的单位招聘有一半以上是研究生，所以，为了保障知识和身体处于越来越弱势的老职工利益。应该按照工龄或者企龄的长短决定年工工资的差别单价，让老职工得到更多的“年功补偿”，以补偿老员工对今天电力企业经济成就的历史性贡献。
最后，电力行业也属于生产性企业，并且在基层班组中存在着大量的操作工或者值班工。这些生产一线的岗位由于“脏、累、苦、险”，且大部分是技能相对单一的简单劳动岗位，岗位等级也比较低，造成没人愿意去干、干的也没有激情的现象，而这些岗位却是电力企业生产的关键工作环节，且是安全生产的重中之重，所以，为了激励这些岗位上的员工更加努力安全地工作，应该进行人心流向的激励，建立一些特殊的薪酬制度，或者薪酬制度对其有所倾斜。
四、结论
电力公司随着国家经济的发展在不断前进，为了满足公司发展的需要，电力公司首先应建立以岗位为核心、制度多元化为特征的企业内部分配机制，充分发挥薪酬的管理职能，从而实现薪酬分配的激励作用。其次，为了更好地激励员工，应该强调弹性薪酬理念，根据员工的绩效决定实际的薪酬发放数额，最大限度提高员工的积极性；再次，目前国家、社会对人力资本投入越来越大。因此薪酬的确定应遵循与人力资本价值相统一的原则，激励员工不断进行学习，提高企业人力资源总体素质水平。最后，为了适应企业的发展变化，应当随时对薪酬计划进行调整，以便满足企业“贡献第一、效率优先”的分配价值观。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文，等.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
（责任编辑：王祝萍）