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【摘 要】岗位技能工资制是铁路的基本工资制度，本文针对技能工资存在的问题，建设性地提出改进方法。
【关键词】技能工资；体制改革；铁路
为了深化铁路企业工资制度改革，更好地体现按劳分配原则，适应社会经济的发展，1993年铁路开始全面实行岗位技能工资制。岗位技能工资制目前实行已超过20年，发挥了工资的保障和激励作用，调动了铁路职工工作积极性、主动性和创造性，为铁路的高速发展提供了强有力的物质保证。每年铁路局根据经营效益情况适当调整职工工资，历年调整项目涵盖了技能工资、岗位工资、工龄工资、效益工资和特种工资，其中工资调整频次最多的项目是技能工资和岗位工资。以兰州铁路局银川客运段为例，从1993年到2013年，人均工资以10%的幅度递增，职工确实从工资改革中得到了实惠。做为工资单元的重要组成部分，技能工资从2002年以后再没有进行调整，一直维持原标准，而其他工资单元则适时地不断调整，技能工资作用难以有效发挥。
一、铁路技能工资存在的问题
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，根据职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。由岗位（职务）工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资五个单元组成。岗位工资和技能工资是职工的基本工资，工龄工资、特种工资、效益工资是职工的辅助工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。根据不同企业类型、不同管理层次、不同岗位（职务）要求，技能工资标准分别规定了管理人员、专业技术人员、工人技师、运输生产人员、机车乘务员、技术工人、其他工人的不同适用区间，规定了大、中专毕业生见习期间临时工资和期满后技能工资定级标准。铁路企业在制定技能工资标准时，是在原有的标准工资基础上套靠后确定的，造成技能工资存在以下问题。
1.技能工资与职工技能水平脱节。原有的标准工资主要考虑的是职工的职务、资历、学历这三个因素，根据标准工资套靠后的技能工资仍然沿用这一思维模式，对职工的劳动技能水平认识不足，工龄长的职工技能工资靠历年增资积累始终比工龄短的职工高。特别是随着铁路企业用工方式的改变（只录用本科生、高职生、复转军人，2013年复转军人停止录用），2002年后新参加工作的高职生、复转军人核定的技能工资偏低，这批人员和那些以前技能工资低的职工，即使工作如何努力也无法提高技能工资。经过工作锻炼，工龄短、技能工资低的职工的技能水平、劳动强度并不比工龄长、技能工资高的老职工差，技能工资的作用难以真正发挥。以1名1999年参军、2002年参加工作的复转军人为例，他的技能工资当时核定为局标七区167元，经过12年到2014年其技能工资仍是167元，但是在这12年中他自学了本科学历，取得高级工的职业资格，多次被评为段、路局“先进生产者”、预防了几次有可能发生的行车安全事故，并成为一名优秀的班组长，他的技能工资无法体现其技能水平。对职工技能工资标准从高到低排序，技能工资高的基本上是年龄大、工龄长的老职工，技能工资低的基本是参加工作12年以下的年青职工，但年青职工精力充沛、业务技能提升很快，在工作中并不比老职工能力差，相反老职工随着年龄的增长，工作积极性、技能水平呈逐年下降的趋势，但老职工比年青职工的技能工资要高出许多，技能工资给职工的印象只代表了资历，仅此而已。技能工资与职工的实际技能水平不匹配，产生脱节现象。
2.技能工资缺乏弹性。从1993年到2002年，铁路企业调整技能工资共14次，人均技能工资从105元提高到482元，纯增377元。从数字可以看出，技能工资不断增长，节节攀升，只升不降。与技能工资构成基本工资的岗位工资从1993年到2014年共调整工资16次（含提高职工在岗岗位工资），岗位工资实行动态管理，随岗位的变化而变化，易岗易薪。从实行岗位技能工资制以来，岗位工资显示了良好的机动性、灵活性，随着岗位的不同能升能降，调动了职工的工作积极性，得到职工认可。与岗位工资的灵活、动态相比，技能工资则显得呆板，缺乏弹性。技能工资脱胎于旧的标准工资，在一定程度上存在着以前的吃大锅饭和平均主义现象。从1993年到2002年，铁路企业平均每年普调5档技能工资，有2种情况可降低技能工资，一种情况是职工在受到行政记大过处分时降低技能工资2档，9个月后视个人实际表现情况，重新核定技能工资；另外一种情况是职工因病休假按一定比例支付技能工资，上岗后全额支付原技能工资。从上述情况可以看出，职工的技能工资一旦核定标准后，基本是只能升不能降。
3.技能工资增长停滞不前。2002年以后，铁路技能工资再没有做调整，主要调整的是岗位工资，岗位工资随着职务的变动而动态调整，体现了按岗定薪的原则，技能工资则处于“沉睡”状态。技能工资多年“零”增长，在同一岗位上，工龄长与工龄短的职工会产生两种不平衡心理，工龄长的职工认为自己参加工作时间已经很长了，为企业工作也不短了，每月的工资只比参加工作不久的职工在技能工资和工龄工资多一些，拿到手工资与工龄短的职工差别不大（按应付工资计算）；工龄短的职工通过自身努力，认为自己的技能水平、文化程度、工作数量与质量并不比工龄长的职工差，但是技能工资一是不提高，二是与工龄长的职工有差距。技能工资停滞不前，失去其应发挥的作用，相反，这些年岗位工资、效益工资和工龄工资适时调整，掩盖了技能工资的不足之处。
二、调整和完善技能工资的设想
技能工资是根据不同岗位对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，技能工资标准的设置为多档次、小档差，以利于企业灵活运用和管理。技能档次的设置当时是从1档到63档，档差最小的是6元，最大的是9元，后来随着技能工资不断调整，有20%工龄较长的职工技能工资超过63档，因此铁路企业对技能工资档次超过63档的人员采取顺延的办法，档差为9元，技能工资最高档次达到87档，金额从1档87元到87档765元（铁八区），技能工资档序较多，1档到14档技能工资已不在使用。如何唤醒沉睡中的技能工资，恢复其失去的光环，就要从其技能工资内涵入手，对职工的工龄、学历、技能、工作业绩、岗位这五个因素做出科学评价，真正发挥其作用，促进铁路岗位技能工资体制改革。 1.以职工工龄为主线，合理设置技能工资档序。目前铁路企业技能工资档序多，档差小。设想以现行技能工资各档序、标准为基础，按照职工工龄将87档技能工资合并减少到42档， 将1到14档技能工资取消，1档技能工资标准是原15档171元，30档技能工资标准是原87档765元技能工资，档次与职工工龄相对应，根据工龄的递增技能工资每年做一调整，但并不是一味的提高。合并后的技能工资标准与现行的标准是一致的 ，只是合并了部分档次，档差适当拉大，在7元到27元之间。工龄满30年后，一线生产人员由于年龄偏大，心理、身体状况与以前不能相比，从31年起其技能工资呈逐年降低趋势，幅度是每档9元，在工龄上解决了技能工资只升不降的问题。
2.尊重知识，注重学历，适当提高技能工资。铁路企业近十几年非常重视引进人才，对新分配到企业的专科以上毕业生技能工资核定较高。如果将技能工资档次合并到42档，一方面要考虑新分配的大专以上毕业生，技能工资核定不低于现标准，另一方面要兼顾职工在职取得大专以上学历时，适当提高1至2档技能工资。这样就会极大调动职工学习积极性，提升职工的知识水平、技能水平，能够将自己的所学更好地运用到生产之中。
3.重视技能水平，适当调整技能工资。专业技术人员和高技能人才队伍是铁路运输生产的中坚力量，技能工资首先要体现职工的技能水平，一是保留现行的对“专业技术人员取得中级职称资格提高2档技能工资”的规定，二是对聘任为高级工、技师、高级技师岗位的人员分别提高1至3档技能工资，三是对取得局级、省部级和国家级“技术能手”荣誉称号的个人分别提高1至3档技能工资。通过这样的激励，就会在职工中营造 “比、学、赶、帮、超”学习业务的氛围，加快铁路高技能人才队伍建设的步伐。
4.突出工作业绩，合理调整技能工资。工作业绩评价是一项较为复杂的全面、系统工作，技能工资要引入其结果，抓住重点，侧重少数在运输生产中表现突出、取得优异成绩的职工。对获得局级、省部级、国家级的先进个人、劳动模范分别提高1至3档技能工资。
5.与岗位工资挂钩，形成能升能降的联动机制。技能工资首先根据工龄进行核定，然后考虑到学历、技能水平、工作业绩再次进行核定，今后职工如果岗位发生变化，不管岗位工资档次提高或降低的档数，技能工资要相应的提高或降低1档，这样就将技能工资与岗位工资有机结合起来，形成联动机制，二者作用能更好地发挥出来。
铁路基层站段目前执行的技能工资基本是固定的，一成不变，通过上述对技能工资的评价，如果按此执行，那么在铁路局标准不变的情况下，技能工资就会重新焕发活力，形成一个能升能降、可上可下、富有弹性的动态机制，丰富了铁路企业内部分配考核机制。
【关键词】技能工资；体制改革；铁路
为了深化铁路企业工资制度改革，更好地体现按劳分配原则，适应社会经济的发展，1993年铁路开始全面实行岗位技能工资制。岗位技能工资制目前实行已超过20年，发挥了工资的保障和激励作用，调动了铁路职工工作积极性、主动性和创造性，为铁路的高速发展提供了强有力的物质保证。每年铁路局根据经营效益情况适当调整职工工资，历年调整项目涵盖了技能工资、岗位工资、工龄工资、效益工资和特种工资，其中工资调整频次最多的项目是技能工资和岗位工资。以兰州铁路局银川客运段为例，从1993年到2013年，人均工资以10%的幅度递增，职工确实从工资改革中得到了实惠。做为工资单元的重要组成部分，技能工资从2002年以后再没有进行调整，一直维持原标准，而其他工资单元则适时地不断调整，技能工资作用难以有效发挥。
一、铁路技能工资存在的问题
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，根据职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。由岗位（职务）工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资五个单元组成。岗位工资和技能工资是职工的基本工资，工龄工资、特种工资、效益工资是职工的辅助工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。根据不同企业类型、不同管理层次、不同岗位（职务）要求，技能工资标准分别规定了管理人员、专业技术人员、工人技师、运输生产人员、机车乘务员、技术工人、其他工人的不同适用区间，规定了大、中专毕业生见习期间临时工资和期满后技能工资定级标准。铁路企业在制定技能工资标准时，是在原有的标准工资基础上套靠后确定的，造成技能工资存在以下问题。
1.技能工资与职工技能水平脱节。原有的标准工资主要考虑的是职工的职务、资历、学历这三个因素，根据标准工资套靠后的技能工资仍然沿用这一思维模式，对职工的劳动技能水平认识不足，工龄长的职工技能工资靠历年增资积累始终比工龄短的职工高。特别是随着铁路企业用工方式的改变（只录用本科生、高职生、复转军人，2013年复转军人停止录用），2002年后新参加工作的高职生、复转军人核定的技能工资偏低，这批人员和那些以前技能工资低的职工，即使工作如何努力也无法提高技能工资。经过工作锻炼，工龄短、技能工资低的职工的技能水平、劳动强度并不比工龄长、技能工资高的老职工差，技能工资的作用难以真正发挥。以1名1999年参军、2002年参加工作的复转军人为例，他的技能工资当时核定为局标七区167元，经过12年到2014年其技能工资仍是167元，但是在这12年中他自学了本科学历，取得高级工的职业资格，多次被评为段、路局“先进生产者”、预防了几次有可能发生的行车安全事故，并成为一名优秀的班组长，他的技能工资无法体现其技能水平。对职工技能工资标准从高到低排序，技能工资高的基本上是年龄大、工龄长的老职工，技能工资低的基本是参加工作12年以下的年青职工，但年青职工精力充沛、业务技能提升很快，在工作中并不比老职工能力差，相反老职工随着年龄的增长，工作积极性、技能水平呈逐年下降的趋势，但老职工比年青职工的技能工资要高出许多，技能工资给职工的印象只代表了资历，仅此而已。技能工资与职工的实际技能水平不匹配，产生脱节现象。
2.技能工资缺乏弹性。从1993年到2002年，铁路企业调整技能工资共14次，人均技能工资从105元提高到482元，纯增377元。从数字可以看出，技能工资不断增长，节节攀升，只升不降。与技能工资构成基本工资的岗位工资从1993年到2014年共调整工资16次（含提高职工在岗岗位工资），岗位工资实行动态管理，随岗位的变化而变化，易岗易薪。从实行岗位技能工资制以来，岗位工资显示了良好的机动性、灵活性，随着岗位的不同能升能降，调动了职工的工作积极性，得到职工认可。与岗位工资的灵活、动态相比，技能工资则显得呆板，缺乏弹性。技能工资脱胎于旧的标准工资，在一定程度上存在着以前的吃大锅饭和平均主义现象。从1993年到2002年，铁路企业平均每年普调5档技能工资，有2种情况可降低技能工资，一种情况是职工在受到行政记大过处分时降低技能工资2档，9个月后视个人实际表现情况，重新核定技能工资；另外一种情况是职工因病休假按一定比例支付技能工资，上岗后全额支付原技能工资。从上述情况可以看出，职工的技能工资一旦核定标准后，基本是只能升不能降。
3.技能工资增长停滞不前。2002年以后，铁路技能工资再没有做调整，主要调整的是岗位工资，岗位工资随着职务的变动而动态调整，体现了按岗定薪的原则，技能工资则处于“沉睡”状态。技能工资多年“零”增长，在同一岗位上，工龄长与工龄短的职工会产生两种不平衡心理，工龄长的职工认为自己参加工作时间已经很长了，为企业工作也不短了，每月的工资只比参加工作不久的职工在技能工资和工龄工资多一些，拿到手工资与工龄短的职工差别不大（按应付工资计算）；工龄短的职工通过自身努力，认为自己的技能水平、文化程度、工作数量与质量并不比工龄长的职工差，但是技能工资一是不提高，二是与工龄长的职工有差距。技能工资停滞不前，失去其应发挥的作用，相反，这些年岗位工资、效益工资和工龄工资适时调整，掩盖了技能工资的不足之处。
二、调整和完善技能工资的设想
技能工资是根据不同岗位对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，技能工资标准的设置为多档次、小档差，以利于企业灵活运用和管理。技能档次的设置当时是从1档到63档，档差最小的是6元，最大的是9元，后来随着技能工资不断调整，有20%工龄较长的职工技能工资超过63档，因此铁路企业对技能工资档次超过63档的人员采取顺延的办法，档差为9元，技能工资最高档次达到87档，金额从1档87元到87档765元（铁八区），技能工资档序较多，1档到14档技能工资已不在使用。如何唤醒沉睡中的技能工资，恢复其失去的光环，就要从其技能工资内涵入手，对职工的工龄、学历、技能、工作业绩、岗位这五个因素做出科学评价，真正发挥其作用，促进铁路岗位技能工资体制改革。 1.以职工工龄为主线，合理设置技能工资档序。目前铁路企业技能工资档序多，档差小。设想以现行技能工资各档序、标准为基础，按照职工工龄将87档技能工资合并减少到42档， 将1到14档技能工资取消，1档技能工资标准是原15档171元，30档技能工资标准是原87档765元技能工资，档次与职工工龄相对应，根据工龄的递增技能工资每年做一调整，但并不是一味的提高。合并后的技能工资标准与现行的标准是一致的 ，只是合并了部分档次，档差适当拉大，在7元到27元之间。工龄满30年后，一线生产人员由于年龄偏大，心理、身体状况与以前不能相比，从31年起其技能工资呈逐年降低趋势，幅度是每档9元，在工龄上解决了技能工资只升不降的问题。
2.尊重知识，注重学历，适当提高技能工资。铁路企业近十几年非常重视引进人才，对新分配到企业的专科以上毕业生技能工资核定较高。如果将技能工资档次合并到42档，一方面要考虑新分配的大专以上毕业生，技能工资核定不低于现标准，另一方面要兼顾职工在职取得大专以上学历时，适当提高1至2档技能工资。这样就会极大调动职工学习积极性，提升职工的知识水平、技能水平，能够将自己的所学更好地运用到生产之中。
3.重视技能水平，适当调整技能工资。专业技术人员和高技能人才队伍是铁路运输生产的中坚力量，技能工资首先要体现职工的技能水平，一是保留现行的对“专业技术人员取得中级职称资格提高2档技能工资”的规定，二是对聘任为高级工、技师、高级技师岗位的人员分别提高1至3档技能工资，三是对取得局级、省部级和国家级“技术能手”荣誉称号的个人分别提高1至3档技能工资。通过这样的激励，就会在职工中营造 “比、学、赶、帮、超”学习业务的氛围，加快铁路高技能人才队伍建设的步伐。
4.突出工作业绩，合理调整技能工资。工作业绩评价是一项较为复杂的全面、系统工作，技能工资要引入其结果，抓住重点，侧重少数在运输生产中表现突出、取得优异成绩的职工。对获得局级、省部级、国家级的先进个人、劳动模范分别提高1至3档技能工资。
5.与岗位工资挂钩，形成能升能降的联动机制。技能工资首先根据工龄进行核定，然后考虑到学历、技能水平、工作业绩再次进行核定，今后职工如果岗位发生变化，不管岗位工资档次提高或降低的档数，技能工资要相应的提高或降低1档，这样就将技能工资与岗位工资有机结合起来，形成联动机制，二者作用能更好地发挥出来。
铁路基层站段目前执行的技能工资基本是固定的，一成不变，通过上述对技能工资的评价，如果按此执行，那么在铁路局标准不变的情况下，技能工资就会重新焕发活力，形成一个能升能降、可上可下、富有弹性的动态机制，丰富了铁路企业内部分配考核机制。