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【摘 要】面对21世纪全球竞争的企业结构调整、信息化和快速的全球化，本土企业面临各方面环境的剧烈变化，在这样的大环境下，人的因素显得越来越重要，人力资源管理也成为中国本土企业面临的极大挑战。基于心理学视角的人力资源管理将从企业、群体和个人的多层次角度，利用心理学研究理论和方法，探讨人力资源的战略策划、员工选拔、培训、激励、安置和职业发展等方面的问题，为新世纪中国本土企业人力资源管理提供全新的视角。
【关键字】人力资源；心理学；企业
21世纪以来，管理科学的理论和实践逐步转向对人的管理，而心理学恰好为研究人的行为模式提供了良好的基础。基于心理学视角的人力资源管理属于管理心理学的范畴，也是心理学的一个重要分支，国外的管理心理学研究开始较早，可以追溯到以泰勒领导的科学管理运动和敏斯特伯格开创的工业心理学，真正推动管理心理学产生的是1927年梅奥领导的霍桑试验，而到了20世纪60年代，管理心理学才真正成为一门独立的学科。
一、基于心理学视角的员工选拔研究
人员选拔是人力资源管理研究的一个重要的研究领域，人员选拔直接影响一个组织的人力资源基础，利用心理测验进行人员选拔在人力资源管理中已经有多年的历史和经验，主要体现在人员的能力倾向、人格倾向与工作匹配方面的研究。近年来，基于心理学视角的人员选拔将研究范围扩大，重点研究特殊行业人员的选拔方法。张侃、时勘等人通过多种需求分析相结合的方法建立了招飞专家在面试检测中的策略及认知模型，据此建立了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的结构性评价标准与方法。相似的研究还有航天员选拔的心里会谈方法与评价标准等，这些研究都已在相关领域进行了广泛的运用。人员选拔的另一个心理学研究重点是胜任特征研究，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”[1]。近年来，通过行为事件访谈法，针对高层次管理人员胜任特征模型的研究被广泛运用于中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设，以及中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竞聘上岗的测评系统中，发挥了重要的作用。
二、基于心理学视角的员工培训研究
员工培训是人力资源管理研究中另一个重要的问题，在研究员工培训的过程中，如何利用心理学理论与方法使其培训效率增加，是管理心理学研究的重点之一。
1.职业心理测量
职业心理测量是职业指导中一个重要的部分，职业心理测量就是利用心理学的理论及方法，帮助个体了解自己的心理素质，根据自己的个性、能力及兴趣来选择职业，规划自己的职业生涯。我国职业心理测量始于周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，而直到1993年以后，我国的职业心理测量才进入繁荣发展时期，新的测量手段不断发展，从事职业心理测量研究和服务的机构也在不断增多，我国本土企业也开始广泛运用职业心理测量帮助进行员工培训，使员工培训效率更高。
2.认知学习理论
布鲁纳认为，“人的认识过程是把新学到的信息和以前所获得的知识联系起来，积极地构成自己新知识的过程”[2] 。认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。主要观点包括人是学习的主体，主动学习；人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程；人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的以及学习的质量取决于效果。
3.员工再培训
随着市场经济的改革，国有企业下岗员工问题日益凸显，作为一个特殊的群体，他们在面对市场竞争时往往表现的无所适从，针对他们的再培训显得越来越重要。时勘等人针对根据以往下岗职工的认知归因、情绪控制、求职网自我效能和求职应对等心理因素制约着其主动求之行为的研究结果，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制专门的再就业心理辅导教材，对北京国有企业下岗员工进行再培训，取得一定成效。[3]
三、基于心理学视角的组织管理模式
随着管理心理学研究的深入，基于心理学视角提出的组织管理模式也逐渐被人们所重视，这些管理模式运用心理学的理论及方法，力图达到提高生产率、降低员工流动率及形成健康积极的企业文化等目的。
关于员工帮助计划（EAP）。员工帮助计划是由组织为其成员和员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理援助支持项目，通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效以及改善组织气氛和管理。EAP最初起源与美国，经过几十年的发展完善，到20世纪90年代末，世界财富500强中，90%以上的企业都建立了EAP项目。在我国，EAP最早被港澳台地区引用，直到2001年，在北京师范大学心理学院的张西超的组织下，联想公司才率先实施了国内首个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划。2004年8月，上海徐汇区政府实施EAP计划，这是国内首次由政府为针对公务员实施的EAP计划。随后，越来越多相关机构也逐渐开始建立。而以EAP为指导的人力资源管理模式是以关注全体员工心理健康为目标，通过心理测量达到员工与职位的最佳匹配，通过心理咨询帮助员工维持心理健康，从而最终达到改善企业环境，创造良好的企业文化的目的的人力资源管理模式。这种管理模式强调了对人的心理健康的关注，与传统的人力资源管理模式相比，能更好的为现代企业服务。而现有文献研究表明，目前探讨EAP与中国本土企业人力资源管理实践相结合的研究较少，因此如何将EAP有效的与组织人力资源管理模式结合起来，成为亟待研究解决的问题[4]。
四、基于心理学视角的组织变革研究
组织变革是人力资源管理面临的新问题，由于信息化和经济全球化的影响，国有企业组织结构的调整已经成为必然，在组织结构调整所带来的一系列问题中，心理学所关注的是裁员对于组织内部成员心理的影响。时勘等人的研究表明，武断或简单的减员措施必然导致在岗员工心态不稳，缺乏沟通会导致员工的不满和对单位失去信任，并以此作为依据，提出了相应的管理对策。
参考文献：
[1]张侃，时勘，中国人民解放军空军飞行员心理选拔系统[M]，北京：国家技术监督局，1998。
[2]方昕，浅谈认知学习理论在员工培训中的运用[J]，海峡科學2010 第1期。
[3]孙德升，张光旭，员工帮助计划（EAP）：一种新型的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式 [J]，科技与管理，2005（4）。
【关键字】人力资源；心理学；企业
21世纪以来，管理科学的理论和实践逐步转向对人的管理，而心理学恰好为研究人的行为模式提供了良好的基础。基于心理学视角的人力资源管理属于管理心理学的范畴，也是心理学的一个重要分支，国外的管理心理学研究开始较早，可以追溯到以泰勒领导的科学管理运动和敏斯特伯格开创的工业心理学，真正推动管理心理学产生的是1927年梅奥领导的霍桑试验，而到了20世纪60年代，管理心理学才真正成为一门独立的学科。
一、基于心理学视角的员工选拔研究
人员选拔是人力资源管理研究的一个重要的研究领域，人员选拔直接影响一个组织的人力资源基础，利用心理测验进行人员选拔在人力资源管理中已经有多年的历史和经验，主要体现在人员的能力倾向、人格倾向与工作匹配方面的研究。近年来，基于心理学视角的人员选拔将研究范围扩大，重点研究特殊行业人员的选拔方法。张侃、时勘等人通过多种需求分析相结合的方法建立了招飞专家在面试检测中的策略及认知模型，据此建立了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的结构性评价标准与方法。相似的研究还有航天员选拔的心里会谈方法与评价标准等，这些研究都已在相关领域进行了广泛的运用。人员选拔的另一个心理学研究重点是胜任特征研究，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”[1]。近年来，通过行为事件访谈法，针对高层次管理人员胜任特征模型的研究被广泛运用于中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设，以及中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竞聘上岗的测评系统中，发挥了重要的作用。
二、基于心理学视角的员工培训研究
员工培训是人力资源管理研究中另一个重要的问题，在研究员工培训的过程中，如何利用心理学理论与方法使其培训效率增加，是管理心理学研究的重点之一。
1.职业心理测量
职业心理测量是职业指导中一个重要的部分，职业心理测量就是利用心理学的理论及方法，帮助个体了解自己的心理素质，根据自己的个性、能力及兴趣来选择职业，规划自己的职业生涯。我国职业心理测量始于周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，而直到1993年以后，我国的职业心理测量才进入繁荣发展时期，新的测量手段不断发展，从事职业心理测量研究和服务的机构也在不断增多，我国本土企业也开始广泛运用职业心理测量帮助进行员工培训，使员工培训效率更高。
2.认知学习理论
布鲁纳认为，“人的认识过程是把新学到的信息和以前所获得的知识联系起来，积极地构成自己新知识的过程”[2] 。认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。主要观点包括人是学习的主体，主动学习；人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程；人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的以及学习的质量取决于效果。
3.员工再培训
随着市场经济的改革，国有企业下岗员工问题日益凸显，作为一个特殊的群体，他们在面对市场竞争时往往表现的无所适从，针对他们的再培训显得越来越重要。时勘等人针对根据以往下岗职工的认知归因、情绪控制、求职网自我效能和求职应对等心理因素制约着其主动求之行为的研究结果，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制专门的再就业心理辅导教材，对北京国有企业下岗员工进行再培训，取得一定成效。[3]
三、基于心理学视角的组织管理模式
随着管理心理学研究的深入，基于心理学视角提出的组织管理模式也逐渐被人们所重视，这些管理模式运用心理学的理论及方法，力图达到提高生产率、降低员工流动率及形成健康积极的企业文化等目的。
关于员工帮助计划（EAP）。员工帮助计划是由组织为其成员和员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理援助支持项目，通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效以及改善组织气氛和管理。EAP最初起源与美国，经过几十年的发展完善，到20世纪90年代末，世界财富500强中，90%以上的企业都建立了EAP项目。在我国，EAP最早被港澳台地区引用，直到2001年，在北京师范大学心理学院的张西超的组织下，联想公司才率先实施了国内首个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划。2004年8月，上海徐汇区政府实施EAP计划，这是国内首次由政府为针对公务员实施的EAP计划。随后，越来越多相关机构也逐渐开始建立。而以EAP为指导的人力资源管理模式是以关注全体员工心理健康为目标，通过心理测量达到员工与职位的最佳匹配，通过心理咨询帮助员工维持心理健康，从而最终达到改善企业环境，创造良好的企业文化的目的的人力资源管理模式。这种管理模式强调了对人的心理健康的关注，与传统的人力资源管理模式相比，能更好的为现代企业服务。而现有文献研究表明，目前探讨EAP与中国本土企业人力资源管理实践相结合的研究较少，因此如何将EAP有效的与组织人力资源管理模式结合起来，成为亟待研究解决的问题[4]。
四、基于心理学视角的组织变革研究
组织变革是人力资源管理面临的新问题，由于信息化和经济全球化的影响，国有企业组织结构的调整已经成为必然，在组织结构调整所带来的一系列问题中，心理学所关注的是裁员对于组织内部成员心理的影响。时勘等人的研究表明，武断或简单的减员措施必然导致在岗员工心态不稳，缺乏沟通会导致员工的不满和对单位失去信任，并以此作为依据，提出了相应的管理对策。
参考文献：
[1]张侃，时勘，中国人民解放军空军飞行员心理选拔系统[M]，北京：国家技术监督局，1998。
[2]方昕，浅谈认知学习理论在员工培训中的运用[J]，海峡科學2010 第1期。
[3]孙德升，张光旭，员工帮助计划（EAP）：一种新型的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式 [J]，科技与管理，2005（4）。