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摘 要：在市场经济快速发展、改革开放进入攻坚时期的时代背景下，企业在生产经营中战略调整和现代企业制度建立的步伐越来越快，传统的人事管理制度已经渐渐被时代所淘汰，现代人力资源管理模式得到广泛的接受和认同，如何实现传统人事管理制度和现代人力资源管理模式的有效接轨是人力资源管理工作的重点和难点，笔者认为劳动定额定员（文中简称双定）是现代企业人力资源管理制度的基础，研究其思想定位和发展方向具有很强的现实意义。
关键词：劳动定额定员 定位 方向
双定工作在现代人力资源管理中如何发展、在价值定位上如何取舍是决定企业人力资源管理效率的重要影响因素，在研究上述问题之前，我们有必要对传统和现代人力资源管理模式之间的区别进行研究，探索双定工作在新时期的应用价值和理论意义，这样才能摸清双定工作的定位和新时期的发展方向。
一、传统与现代的碰撞
1.传统人力资源管理模式和现代人力资源管理模式的区别。当前正处于传统人力资源管理和现代人力资源管理新旧碰撞和交替的关键时期，二者的差异主要体现在以下方面：
第一，体制存在差异。传统人事管理制度建立在计划经济的基础上，秉承定额供给、计划配置原则；现代人力资源管理模式是适应市场经济发展的结果，更多地侧重于管理的实效性和针对性。
第二，管理理念存在差异。传统人事管理制度将管理重点放在了业务性事务的处理上，管理的目的是实现眼前的经济利益和管理目标，长久下去必然导致管理思维的陈旧和僵化；现代人力资源管理模式更多地融入到战略管理体系之中来，强调管理的先见性和战略性，管理理念和管理行为呈现出明显的动态和发展特性。
第三，思维基础存在差异。传统人事管理制度将员工物化，脱离以人为本管理思想，因此采取静态管理模式进行管理，在管理过程中强调监督、控制和管理的重要性；现代人力资源管理则意识到员工作为感性人的情感维度，采取动态管理思维，将员工视为企业发展创新的主要力量，意识到人力资本是企业内部最为主动、积极和活跃的战略资源，需要不断地对其进行开发和挖掘。
2.双定工作在现代企业人力资源管理中的作用和地位。鉴于传统人力资源管理和现代人力资源管理存在的差异，我们必须重新认识和梳理双定工作的作用和地位：
第一，双定工作要适应市场经济体制要求。双定工作是企业进行人力成本控制的主要途径，如何通过它实现挖掘员工潜力、提升劳动效率的目的？加深以下三个层面的认识是很有必要的：首先是岗位层面，双定工作的开展应当建立在满负荷工作的基础上，因为这样可以最大限度地减少用人数量，在岗位工作量和岗位用工数量之间建立科学合理的关系；其次是组织层面，企业应当提供强有力的劳动组织形式，用以精确地核算用工数量和企业总体定员编制，双定工作应当将市场经济条件给企业带来的变化考虑其中，增大管理幅度、减少管理层次、适当地进行组织结构的调整是可行的办法，能够保证总体用人水平更上一层楼；再次是效率层面，双定工作应当和工资总额联系起来，在无形中形成调控机制，将员工的数量控制在合理的水平之内，提升员工劳动效率，另一方面双定工作要和员工素质要求挂钩，增加素质定员因素，确保劳动质量和劳动效率。
第二，双定工作要和企业发展战略相适应。新形势下，双定工作要和企业战略保持高度的契合性，做好随时调整的准备，以动态和发展的思维来看待双定工作开展，劳动力储备机制和人员增减机制应当灵活高效。首先，企业应当适时地调整劳动力标准和复审周期，传统人事管理制度中，标准和周期的修订以三年为间隔，在新时期这显然已经不适应企业战略调整和重组合并的需要，在工作实践中，很多时候劳动标准刚刚发布，就面临着修订的需要和可能。其次，企业要针对人力资源需要求建立中长期预测机制，双定工作一方面要考虑当前的岗位配置和人员需求，另一方面还要综合考虑企业发展战略和长远计划的基础上提出具有先进性的岗位配置和人员需求计划。
第三，双定工作要适应现代人力资源管理需求。双定工作开展之前应当建立完备的标准体系，企业还要定期地审核标准的科学性和先进性，最大限度地扩大标准的覆盖面。为了适应现代人力资源管理的要求，双定工作要将标准的引导性和示范性作用发挥出来，以提升劳动生产率为终极目标，建立包括工作质量、工作效率、劳动定额、劳动定员和劳动负荷在内的标准体系。
第四，双定工作要建立在全新思维的基础上。双定工作在进行岗位配置和人员设置的时候应当摒弃传统的员工物化理念和控制监督观念，将岗位机构设置的整体性和相关性考虑其中。在进行岗位设置的时候，首先应当考虑企业的经营形式和组织规模，科学合理地进行岗位合并和分类，在对人员进行控制时应当秉承激发员工创造性、提升员工素质、灵活控制原则。
二、加強和削弱的较量
一些学者和专家认为双定只适用于计划经济时代，新形势下企业影响因素较多、变革节奏较快，制定双定标准已经失去了现实意义，经验方法和行政命令是可以替代双定工作效果的，这导致了企业内部出现了只重视管理但是不重视双定的局面和现状，一些企业甚至将双定工作机构彻底撤销了，双定工作出现乏人问津的局面，将专管人员调动到其他岗位。
笔者认为在新时期双定工作不仅不能被削弱，还要大大的加强，原因如下：第一，双定工作为企业进行人力资源规划、中长期经营计划的制定、生产作业安排、劳动组织奠定了良好的基础；第二，双定工作是进行岗位工作拆分、人工成本核算和控制的主要依据；第三，双定工作是企业提升生产效率、挖掘员工潜力、提升员工综合素质的主要手段；第四，双定工作是企业建立有效的约束机制、激励机制和竞争机制的重要前提，能够保证薪酬制度对外具有竞争力、对内具有公正性，将效率优先、兼顾公平的分配原则贯穿和落实下去。
三、创新和机遇共存
第一，更新观念，进行思维创新。在现代人力资源管理之中，双定工作是重要的基础和前提，企业在新形势下应该加强认识，摆脱陈旧的管理体制和管理思想的束缚和桎梏，在企业内部形成良好的双定工作宣传氛围，奠定良好的双定工作基础，实现思想和理念上的创新。
第二，改进工作方法，进行技术手段创新。双定工作在新形势下应该和现代企业管理制度相契合，和企业生产经营实际状况相适应，推动企业技术不断发展，并综合运用信息论、控制论、系统论等方法和技术，运用统计分析法和经验估工法进行双定工作标准的制定，使得双定工作从开始就具备科学性和正确性，能够充分地运用技术测定技术，实现技术手段的不断创新和工作方法的持续改建。
第三，注重组织建设，实现管理队伍革新。首先，企业要为双定工作建立健全组织网络，使其具有完善的发展规划和具体的工作计划；其次，企业要为双定工作的开展成立和培养一个强有力的管理队伍，对管理队伍应该能够采取多种工作方式、运用多样性的工作渠道进行业务培训，使得企业内部有一只综合素质强的双定工作队伍。
第四，加强体系建设，进行制度创新。企业在双定工作开展之前应当根据企业实际状况进行双定工作标准的制定，在市场机制的基础上，将维护员工合法权益、提升劳动效率作为双定工作标准制定原则；此外，企业需要制定完善的双定工作程序，制定切实可行、和企业生产经营实际状况贴合的标准，并对修订、考核、统计、管理原则、配置标准进行详尽的规定，从而实现制度创新。
第五，强化学术交流，进行理论创新。双定工作要在现代人力资源管理中发挥作用，就必须重视学术交流和理论创新，通过各种形式的研究会和协会学术组织进行理论交流和探讨，定期地针对双定工作方法、理论、技术手段和经验进行研究，在必要的时候企业可以邀请专家和学者到企业之中进行理论指导，提出适合企业内部的双定工作方法。
总而言之，在新时期企业应当思考自身人力资源管理需求，结合企业规模和战略方向进行双定工作的定位和发展方向选择，为企业人力资源管理工作效率的提升提供更为坚实的保障和基础。
参考文献：
[1]徐惟奋.新形势下劳动定额定员标准化工作的定位与思考[N].中国劳动保障报，2012.
[2]王磊.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2006.
[3]孙丹，张建洪.新形势下劳动定额定员工作的定位及发展方向[J].胜利油田职工大学学报，2009.
关键词：劳动定额定员 定位 方向
双定工作在现代人力资源管理中如何发展、在价值定位上如何取舍是决定企业人力资源管理效率的重要影响因素，在研究上述问题之前，我们有必要对传统和现代人力资源管理模式之间的区别进行研究，探索双定工作在新时期的应用价值和理论意义，这样才能摸清双定工作的定位和新时期的发展方向。
一、传统与现代的碰撞
1.传统人力资源管理模式和现代人力资源管理模式的区别。当前正处于传统人力资源管理和现代人力资源管理新旧碰撞和交替的关键时期，二者的差异主要体现在以下方面：
第一，体制存在差异。传统人事管理制度建立在计划经济的基础上，秉承定额供给、计划配置原则；现代人力资源管理模式是适应市场经济发展的结果，更多地侧重于管理的实效性和针对性。
第二，管理理念存在差异。传统人事管理制度将管理重点放在了业务性事务的处理上，管理的目的是实现眼前的经济利益和管理目标，长久下去必然导致管理思维的陈旧和僵化；现代人力资源管理模式更多地融入到战略管理体系之中来，强调管理的先见性和战略性，管理理念和管理行为呈现出明显的动态和发展特性。
第三，思维基础存在差异。传统人事管理制度将员工物化，脱离以人为本管理思想，因此采取静态管理模式进行管理，在管理过程中强调监督、控制和管理的重要性；现代人力资源管理则意识到员工作为感性人的情感维度，采取动态管理思维，将员工视为企业发展创新的主要力量，意识到人力资本是企业内部最为主动、积极和活跃的战略资源，需要不断地对其进行开发和挖掘。
2.双定工作在现代企业人力资源管理中的作用和地位。鉴于传统人力资源管理和现代人力资源管理存在的差异，我们必须重新认识和梳理双定工作的作用和地位：
第一，双定工作要适应市场经济体制要求。双定工作是企业进行人力成本控制的主要途径，如何通过它实现挖掘员工潜力、提升劳动效率的目的？加深以下三个层面的认识是很有必要的：首先是岗位层面，双定工作的开展应当建立在满负荷工作的基础上，因为这样可以最大限度地减少用人数量，在岗位工作量和岗位用工数量之间建立科学合理的关系；其次是组织层面，企业应当提供强有力的劳动组织形式，用以精确地核算用工数量和企业总体定员编制，双定工作应当将市场经济条件给企业带来的变化考虑其中，增大管理幅度、减少管理层次、适当地进行组织结构的调整是可行的办法，能够保证总体用人水平更上一层楼；再次是效率层面，双定工作应当和工资总额联系起来，在无形中形成调控机制，将员工的数量控制在合理的水平之内，提升员工劳动效率，另一方面双定工作要和员工素质要求挂钩，增加素质定员因素，确保劳动质量和劳动效率。
第二，双定工作要和企业发展战略相适应。新形势下，双定工作要和企业战略保持高度的契合性，做好随时调整的准备，以动态和发展的思维来看待双定工作开展，劳动力储备机制和人员增减机制应当灵活高效。首先，企业应当适时地调整劳动力标准和复审周期，传统人事管理制度中，标准和周期的修订以三年为间隔，在新时期这显然已经不适应企业战略调整和重组合并的需要，在工作实践中，很多时候劳动标准刚刚发布，就面临着修订的需要和可能。其次，企业要针对人力资源需要求建立中长期预测机制，双定工作一方面要考虑当前的岗位配置和人员需求，另一方面还要综合考虑企业发展战略和长远计划的基础上提出具有先进性的岗位配置和人员需求计划。
第三，双定工作要适应现代人力资源管理需求。双定工作开展之前应当建立完备的标准体系，企业还要定期地审核标准的科学性和先进性，最大限度地扩大标准的覆盖面。为了适应现代人力资源管理的要求，双定工作要将标准的引导性和示范性作用发挥出来，以提升劳动生产率为终极目标，建立包括工作质量、工作效率、劳动定额、劳动定员和劳动负荷在内的标准体系。
第四，双定工作要建立在全新思维的基础上。双定工作在进行岗位配置和人员设置的时候应当摒弃传统的员工物化理念和控制监督观念，将岗位机构设置的整体性和相关性考虑其中。在进行岗位设置的时候，首先应当考虑企业的经营形式和组织规模，科学合理地进行岗位合并和分类，在对人员进行控制时应当秉承激发员工创造性、提升员工素质、灵活控制原则。
二、加強和削弱的较量
一些学者和专家认为双定只适用于计划经济时代，新形势下企业影响因素较多、变革节奏较快，制定双定标准已经失去了现实意义，经验方法和行政命令是可以替代双定工作效果的，这导致了企业内部出现了只重视管理但是不重视双定的局面和现状，一些企业甚至将双定工作机构彻底撤销了，双定工作出现乏人问津的局面，将专管人员调动到其他岗位。
笔者认为在新时期双定工作不仅不能被削弱，还要大大的加强，原因如下：第一，双定工作为企业进行人力资源规划、中长期经营计划的制定、生产作业安排、劳动组织奠定了良好的基础；第二，双定工作是进行岗位工作拆分、人工成本核算和控制的主要依据；第三，双定工作是企业提升生产效率、挖掘员工潜力、提升员工综合素质的主要手段；第四，双定工作是企业建立有效的约束机制、激励机制和竞争机制的重要前提，能够保证薪酬制度对外具有竞争力、对内具有公正性，将效率优先、兼顾公平的分配原则贯穿和落实下去。
三、创新和机遇共存
第一，更新观念，进行思维创新。在现代人力资源管理之中，双定工作是重要的基础和前提，企业在新形势下应该加强认识，摆脱陈旧的管理体制和管理思想的束缚和桎梏，在企业内部形成良好的双定工作宣传氛围，奠定良好的双定工作基础，实现思想和理念上的创新。
第二，改进工作方法，进行技术手段创新。双定工作在新形势下应该和现代企业管理制度相契合，和企业生产经营实际状况相适应，推动企业技术不断发展，并综合运用信息论、控制论、系统论等方法和技术，运用统计分析法和经验估工法进行双定工作标准的制定，使得双定工作从开始就具备科学性和正确性，能够充分地运用技术测定技术，实现技术手段的不断创新和工作方法的持续改建。
第三，注重组织建设，实现管理队伍革新。首先，企业要为双定工作建立健全组织网络，使其具有完善的发展规划和具体的工作计划；其次，企业要为双定工作的开展成立和培养一个强有力的管理队伍，对管理队伍应该能够采取多种工作方式、运用多样性的工作渠道进行业务培训，使得企业内部有一只综合素质强的双定工作队伍。
第四，加强体系建设，进行制度创新。企业在双定工作开展之前应当根据企业实际状况进行双定工作标准的制定，在市场机制的基础上，将维护员工合法权益、提升劳动效率作为双定工作标准制定原则；此外，企业需要制定完善的双定工作程序，制定切实可行、和企业生产经营实际状况贴合的标准，并对修订、考核、统计、管理原则、配置标准进行详尽的规定，从而实现制度创新。
第五，强化学术交流，进行理论创新。双定工作要在现代人力资源管理中发挥作用，就必须重视学术交流和理论创新，通过各种形式的研究会和协会学术组织进行理论交流和探讨，定期地针对双定工作方法、理论、技术手段和经验进行研究，在必要的时候企业可以邀请专家和学者到企业之中进行理论指导，提出适合企业内部的双定工作方法。
总而言之，在新时期企业应当思考自身人力资源管理需求，结合企业规模和战略方向进行双定工作的定位和发展方向选择，为企业人力资源管理工作效率的提升提供更为坚实的保障和基础。
参考文献：
[1]徐惟奋.新形势下劳动定额定员标准化工作的定位与思考[N].中国劳动保障报，2012.
[2]王磊.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2006.
[3]孙丹，张建洪.新形势下劳动定额定员工作的定位及发展方向[J].胜利油田职工大学学报，2009.