论文部分内容阅读
摘 要:随着社会进步,企业规模不断扩大,绩效考核已经成为企业人力资源管理中重要的政策与实施内容,到企业的重视。不断完善绩效考核制度、标准等方面的制定,并以现代企业发展目标为核心,保证绩效考核的公平性、可靠性,从而建立科学合理的绩效考核体系,完善考核评估方法,将绩效考核与企业文化建设进行有机联系,重视并合理利用考核结果,有效发挥绩效考核的作用。
关键词:企业;绩效管理;对策
全球化背景下,从国际竞争趋势来看,资金、设备等物质资源越来越容易被竞争对手模仿,因此这些资源所带来的竞争优势就越来越不显著,而人力资源则是蕴涵在员工中的知识和能力等无形资产,因其因果模糊性和路径依赖性难以被竞争对手模仿,因此在未来的商业竞争中,人力资源必然成为企业持续竞争优势的源泉。
企业人力资源绩效管理的涵义
绩效管理意指为满足企业发展需求,实现企业最终发展目标,对企业管理过程进行动态性监管,其不仅是一个评定体系,更是一个持续控制的动态过程。绩效管理将企业发展目标进行量化分配,使企业各部门及个人能够明确自己的工作内容和工作职责,并且有针对性的制定绩效管理制度,再通过对其所分配任务的执行能力和工作成绩进行控制和监督,根据所掌握的情况进行客观评价,将评价结果递交企业人力资源部门实施决策性的绩效评估,最后将绩效评估结果反馈到各部门及个人,形成一个闭环。
企业人力资源绩效管理存在的问题
缺乏科学合理的绩效管理体系
在企业发展过程中,为了有效提升员工的职业素养,促进企业经营业绩增长,建立健全的企业人力资源绩效管理体系十分必要。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价、结果应用以及目标提升体系,还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看,部分企业绩效管理体系不够科学合理,没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性,使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密,与企业的发展方向、发展理念不吻合,难以发挥其积极作用。
绩效考核的实施存在随意性
考核者在素质方面有所欠缺。比如有的考核者根本就没有受到过专业的绩效考核方面的培训,只是根据习惯或者别人的经验进行模仿,在考核的时候主观性比较大。另外,考核者的态度也可能存在问题,有的考核者态度比较随意,认为绩效考核工作并不是人力资源管理的重点,所以在对被考核者进行绩效考核的时候,只是走一个过场,这样就使绩效考核流于形式。
被考核者的问题。被考核者缺乏公司全局意识,认为考核工作仅仅是人力资源部门的事,所以在进行评价时敷衍了事,对自己评价过高,对他人评价可能会出于某方面原因高于或者低于正常的评价,这样做主观随意性较大,导致绩效考核结果不能真实反映员工工作成效。
企业人力资源绩效管理改进对策
建立公正合理的绩效考核制度
绩效考核制度是否合理对员工业绩评价、能力评价的公平性、准确性有着非常重要的影响,结合现阶段企业发展,绩效考核制度应以具有竞争、激励等特点的形式制定。通过竞争制度,实现员工之间的能力竞争、业绩竞争,营造一个员工积极向上,勇于展现自我的环境;通过激励制度,提高员工的业绩表现,让员工真正地感受到自己的价值所在。绩效考核一般会有两种形式,分别是匿名考核和两条线考核。匿名考核是指考官对参与考核的人员真实身份不了解的情况下所进行的考核与评价,这种考核能够避免偏袒包庇情况发生,保证考核的公平性。而两条线考核主要是针对被考核者的特殊身份进行考核,其特殊是指被考核人员同时也具有考核他人的职责,这样的身份参与到考核中会使得考核情况变得复杂,因此,需要对这样的员工单独制定考核制度,并由企业更高层领导进行监督与评价。
提高企业领导对绩效考核的重视
要解决企业人力资源绩效考核中存在的问题,首先要从企业领导做起。企业领导一方面要摆正自己的位置,时刻记得绩效考核的目标是为了企业的发展战略服务的,所以必须要重视绩效考核。作为考核者,要熟悉企业人力資源绩效考核管理方面的基本流程和绩效考核的相关知识,并加强企业在绩效考核方面的培训,使得企业的每一位员工都对绩效考核有一个清晰的认识,考核者的考核能力才能有所提高。另外一方面,企业领导在进行考核的过程中绝不能随意利用自己的权力,对企业员工区别对待,要制定客观的考核标准,并且严格按照标准来进行考核。
优化激励手段,强化双向沟通
绩效管理的本质在于通过动态的、持续的沟通来不断提升组织绩效,以促进企业战略目标和员工个人发展目标的实现。因此,沟通与反馈在企业绩效管理中是十分重要的,可以说,双向沟通是基于人力资源管理的企业绩效管理的一个重要特征。除此之外,在双向沟通中,不但可以实现信息的反馈和传递,更能够实现有效的精神激励和职业发展引导。
结束语
综上所述,绩效管理对于企业发展意义深远,企业应充分认识到绩效管理的重要性,通过优化绩效管理评价指标,建立公开透明的绩效管理体系,提高绩效管理水平。此外,人性化的绩效考核制度也是提高绩效管理水平的有效手段,将传统的直接性处罚、停薪停职、无理由开除等方式转变成给予机会,鼓励员工承担责任和果断决策的方式,使其心理能够得到抚慰,避免企业员工流动性强问题的发生。企业应在不断发展过程中,积极探求更加完善的绩效管理制度,从而为企业获得更多的经济收益,完成企业阶段性的发展目标,为未来的发展道路夯实基础。
参考文献:
[1]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究,2017,(1):255-256.
[2]何卓鹏.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].南方农机,2017,48(6):158.
关键词:企业;绩效管理;对策
全球化背景下,从国际竞争趋势来看,资金、设备等物质资源越来越容易被竞争对手模仿,因此这些资源所带来的竞争优势就越来越不显著,而人力资源则是蕴涵在员工中的知识和能力等无形资产,因其因果模糊性和路径依赖性难以被竞争对手模仿,因此在未来的商业竞争中,人力资源必然成为企业持续竞争优势的源泉。
企业人力资源绩效管理的涵义
绩效管理意指为满足企业发展需求,实现企业最终发展目标,对企业管理过程进行动态性监管,其不仅是一个评定体系,更是一个持续控制的动态过程。绩效管理将企业发展目标进行量化分配,使企业各部门及个人能够明确自己的工作内容和工作职责,并且有针对性的制定绩效管理制度,再通过对其所分配任务的执行能力和工作成绩进行控制和监督,根据所掌握的情况进行客观评价,将评价结果递交企业人力资源部门实施决策性的绩效评估,最后将绩效评估结果反馈到各部门及个人,形成一个闭环。
企业人力资源绩效管理存在的问题
缺乏科学合理的绩效管理体系
在企业发展过程中,为了有效提升员工的职业素养,促进企业经营业绩增长,建立健全的企业人力资源绩效管理体系十分必要。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价、结果应用以及目标提升体系,还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看,部分企业绩效管理体系不够科学合理,没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性,使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密,与企业的发展方向、发展理念不吻合,难以发挥其积极作用。
绩效考核的实施存在随意性
考核者在素质方面有所欠缺。比如有的考核者根本就没有受到过专业的绩效考核方面的培训,只是根据习惯或者别人的经验进行模仿,在考核的时候主观性比较大。另外,考核者的态度也可能存在问题,有的考核者态度比较随意,认为绩效考核工作并不是人力资源管理的重点,所以在对被考核者进行绩效考核的时候,只是走一个过场,这样就使绩效考核流于形式。
被考核者的问题。被考核者缺乏公司全局意识,认为考核工作仅仅是人力资源部门的事,所以在进行评价时敷衍了事,对自己评价过高,对他人评价可能会出于某方面原因高于或者低于正常的评价,这样做主观随意性较大,导致绩效考核结果不能真实反映员工工作成效。
企业人力资源绩效管理改进对策
建立公正合理的绩效考核制度
绩效考核制度是否合理对员工业绩评价、能力评价的公平性、准确性有着非常重要的影响,结合现阶段企业发展,绩效考核制度应以具有竞争、激励等特点的形式制定。通过竞争制度,实现员工之间的能力竞争、业绩竞争,营造一个员工积极向上,勇于展现自我的环境;通过激励制度,提高员工的业绩表现,让员工真正地感受到自己的价值所在。绩效考核一般会有两种形式,分别是匿名考核和两条线考核。匿名考核是指考官对参与考核的人员真实身份不了解的情况下所进行的考核与评价,这种考核能够避免偏袒包庇情况发生,保证考核的公平性。而两条线考核主要是针对被考核者的特殊身份进行考核,其特殊是指被考核人员同时也具有考核他人的职责,这样的身份参与到考核中会使得考核情况变得复杂,因此,需要对这样的员工单独制定考核制度,并由企业更高层领导进行监督与评价。
提高企业领导对绩效考核的重视
要解决企业人力资源绩效考核中存在的问题,首先要从企业领导做起。企业领导一方面要摆正自己的位置,时刻记得绩效考核的目标是为了企业的发展战略服务的,所以必须要重视绩效考核。作为考核者,要熟悉企业人力資源绩效考核管理方面的基本流程和绩效考核的相关知识,并加强企业在绩效考核方面的培训,使得企业的每一位员工都对绩效考核有一个清晰的认识,考核者的考核能力才能有所提高。另外一方面,企业领导在进行考核的过程中绝不能随意利用自己的权力,对企业员工区别对待,要制定客观的考核标准,并且严格按照标准来进行考核。
优化激励手段,强化双向沟通
绩效管理的本质在于通过动态的、持续的沟通来不断提升组织绩效,以促进企业战略目标和员工个人发展目标的实现。因此,沟通与反馈在企业绩效管理中是十分重要的,可以说,双向沟通是基于人力资源管理的企业绩效管理的一个重要特征。除此之外,在双向沟通中,不但可以实现信息的反馈和传递,更能够实现有效的精神激励和职业发展引导。
结束语
综上所述,绩效管理对于企业发展意义深远,企业应充分认识到绩效管理的重要性,通过优化绩效管理评价指标,建立公开透明的绩效管理体系,提高绩效管理水平。此外,人性化的绩效考核制度也是提高绩效管理水平的有效手段,将传统的直接性处罚、停薪停职、无理由开除等方式转变成给予机会,鼓励员工承担责任和果断决策的方式,使其心理能够得到抚慰,避免企业员工流动性强问题的发生。企业应在不断发展过程中,积极探求更加完善的绩效管理制度,从而为企业获得更多的经济收益,完成企业阶段性的发展目标,为未来的发展道路夯实基础。
参考文献:
[1]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究,2017,(1):255-256.
[2]何卓鹏.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].南方农机,2017,48(6):158.